Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ОАО «Кондитерский Концерн Бабаевский»)

Применение данной модели позволяет:

-  поставить размер вознаграждения каждого работника в зависимость не только от факторов, предусмотренных системой оплаты труда, но и от размеров дивидендов, установленных советом акционеров;

-  учесть все направления государственного регулирования в области распределения средств на оплату труда, регулирующее воздействие рынка труда;

-  индивидуализировать процесс оплаты персонала путем заключения трудовых контрактов с индивидуализацией режима и условий труда, форм занятости.

До недавнего времени на предприятиях западных стран система оплаты труда  была довольно простой и включала три элемента: рабочие получали почасовую  или сдельную оплату, инженерно-технические работники –фиксированную годовую ставку, а управленцы – бонусы, выплачиваемые в конце года. Система успешно работала многие десятилетия. Однако, в последние годы все большее число фирм самых различных отраслей промышленности начинает экспериментировать с нововведениями в области оплаты труда, направленными на радикальное повышение производительности и снижение издержек.

Можно выделить несколько новых  типов систем оплаты. В основе первого  из них лежит принцип замены увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий по итогам года. Особенность  второго типа в том, что используются так называемые «планы участия в прибылях». Третий тип основывается на системах «доплат за знания». Такие системы способствуют значительному повышению уровня профессионализма работников: прибавка в зарплате по этим системам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки работник приобрел за последнее время по своей инициативе (на курсах повышения квалификации или самостоятельно).

Выводы по разделу

Проведенные в ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  И РЕГУЛИРОВАНИЯ ИОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1    Содержание анализа затрат на оплату труда

Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера является составной частью проводимого на предприятиях анализа хозяйственной деятельности. Его главной задачей является изучение изменений, произошедших за анализируемый период в расходовании работодателями средств на оплату труда, и их оценка. Изменения могут определяться путем сравнения фактических данных за анализируемый период:

- с фактическими данными предыдущего периода;

-   планируемыми показателями на анализируемый период;

- нормативными показателями, установленными самостоятельно, законодательно, по соглашению с другими работодателями или органом управления, стоящим над предприятием;

- лучшими или худшими данными внутри анализируемого периода, внутри предприятия, других предприятий;

- другими данными, привлекаемыми для анализа.

Выбор базы (или нескольких баз) сравнения  зависит от степени глубины проводимого анализа. Например, анализируя данные об удельном весе фонда заработной платы в издержках работодателя на рабочую силу, можно, в частности, просто ограничиться констатацией того, что эта доля уменьшилась в анализируемом периоде из-за того, что были более высокие темпы роста выплат и льгот социального характера. Однако картина приобретет несколько иную окраску, если при этом, например, будет указано, что планировалось не снижение, а увеличение доли фонда заработной платы. Еще большую информативную нагрузку анализ будет нести, если при этом указать, что на других предприятиях (в городе или в отрасли) удельный вес фонда заработной платы в издержках на рабочую силу намного выше (намного ниже или такой же). Чем более информативный характер носит анализ, тем обоснованнее будут его выводы и весомее предложения. Поскольку изменения в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера отражаются на результатах хозяйственной деятельности в совокупности с многочисленными другими факторами, влияние которых разделить практически невозможно, в ходе анализа наиболее целесообразно давать качественную оценку влияния (положительная или отрицательная) тех или иных изменений в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. Оценку изменений следует проводить с учетом необходимости и целесообразности наиболее полного и активного воздействия израсходованных средств на достижение предусмотренных целей. При этом следует так же учитывать значимость тех или иных видов издержек для оплаты труда работников, их материального стимулирования, условий воспроизводства рабочей силы, роль различных групп персонала в деятельности предприятия, необходимость соблюдения определенных соотношений в росте производительности труда и средней заработной оп латы, отражающих достигнутое соотношение интересов работодателей и работников, и ряд других факторов¹⁰.

Можно выделить по крайней мере два  принципиальных различия и подходе  к анализу издержек на оплату труда  и выплаты социального характера в прошлой и новой формирующейся экономических системах.

В прежней экономической системе  расходовались средства, вы деленные предприятию государством на оплату труда и социальные выплаты в  соответствии с принципами формирования фонда заработной платы и поощрительных фондов. Эти средства предприятие (его руководство и его профсоюзная организация) вправе было израсходовать в соответствующем анализируемом периоде, и это право у ней сохранялось в течение определенного периода. Любой анализ начинали с сопоставления величины средств, которые предприятие может израсходовать на оплату труда и выплаты социального характера и которые оно фактически израсходовало. Так, для фонда заработной платы были введены понятия относительной и абсолютной экономии и перерасхода. Абсолютная экономия (перерасход) определялась путем сопоставления планового фонда оплаты труда с фактическим за cooответствующий период. Относительная экономия (перерасход) определялась путем сопоставления планового фонда заработной платы, скорректированного на фактическое выполнение задания по объему при изводимой (или реализованной) продукции с фактически израсходованным фондом заработной платы за соответствующий период. Для поощрительных фондов было введено понятие остатка неиспользованных средств по соответствующему фонду (фонду материального поощрения и фонду социально-культурных мероприятий и жилищного строительства). Наличие экономии (относительной) по фонду заработной платы всегда оценивалось положительно, перерасхода – осуждалось. За перерасход фонда заработной платы ответственные за это лица могли быть лишены и нередко лишались премии. Экономия в течение определенного периода условно сохранялась за предприятием и могла быть использована на покрытие вдруг возникшего перерасхода. Наличие больших остатков по фонду материального поощрения (выходящих за нормальные пределы переходящих на другой год выплат) считалось показателем отрицательным, т. е. Считалось, что каким-то группам работников недоплатили в течение анализируемого периода, а каким-то незаслуженно заплатят в будущем периоде, когда эти остатки будут использоваться.

В современных условиях предприятиям никто средства на оплату труда и социальные выплаты и льготы не выделяет. Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями их оплаты, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами, эффективностью труда работающих по найму. Понятия относительной и абсолютной экономии (перерасхода), а также остатков неиспользованных средств теряют свой смысл. Они должны быть заменены иными понятиями, отражающими рациональность расходования средств, исходя из внутренних критериев оценки работы предприятия. В качестве таковых можно, например, назвать увеличение (или снижение) размеров прибыли, полученной предприятием в связи с более (менее) рациональным подходом к расходованию средств на оплату труда в анализируемом периоде. С учетом специфики деятельности предприятий возможно использование и других критериев. Например, при жесткой конкуренции снижение издержек на оплату труда может быть фактором, определяющим возможности снижения цен на продукцию предприятия. Это ни в коем случае не означает, что на предприятиях не должны планироваться издержки работодателя на оплату труда и другие расходы, связанные с рабочей силой. Скорее наоборот, даже в современных нестабильных условиях такое планирование и возможно, и целесообразно. Но и при планировании фактически должны использоваться одни и те же критерии оценки целесообразности издержек работодателя на рабочую силу.

Вторым принципиальным различием  в подходе к анализу издержек на оплату труда и выплат социального  характера в прошлой и складывающейся новой экономической системе  является существенное расширение возможностей использования материалов анализа. Как известно, в прошлой экономической системе значительная часть издержек на оплату труда и социальные выплаты предопределялась условиями централизованного их регулирования. В частности, действовали централизованные тарифные ставки и оклады, и даже если анализ показывал необходимость их изменения, этого на предприятии сделать не могли. Ограниченность в вопросах изменения тарифной оплаты приводила к тому, что на предприятиях принимались и действовали искаженные формы регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера, направленные на то, чтобы обойти закрытые для предприятия сферы воздействия. При этом речь идет не только об абсолютном размере тарифной оплаты, но и о формах и принципах ее выражения. Например, для отражения в оплате различий в условиях труда на рабочих местах могла применяться только относительная форма дифференциации оплаты в процентах к тарифным ставкам, окладам. Установить работникам оплату в форме абсолютных надбавок за каждый час работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятие не имело права. В отношении социальных выплат и льгот действовала жесткая централизация в определении направлений использования средств, предназначенных на эти цели. В ходе анализа и разработки предложений приходилось постоянно натыкаться на установленные государством или органами хозяйственного управления ограничения и запреты.

В современных условиях таких централизованных регламентаций в области определения  условий оплаты или направлений расходования средств на рабочую силу не имеется. Это, разумеется, не означает, что в новых условиях исчезают причины для применения искаженных форм регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера. Но теперь они имеют несколько иную природу – несовершенство налогового законодательства и системы социального страхования. В частности, незначительный размер так называемого нормируемого фонда оплаты, превышение которого наказывалось дополнительными отчислениями в бюджет от прибыли предприятия, а также достаточно высокие взносы во внебюджетные фонды, базой начисления которых является фонд оплаты труда, привели к появлению добровольного возвратного страхования работников предприятий, которое позволило осуществлять выплату заработной платы в виде страхового обеспечения. Работодатель при этом использовал вполне легальный способ повышения доходов своим работникам за счет уменьшения начислений во внебюджетные фонды и обхода (полного или частичного, в зависимости от размеров возвратного страхования) дополнительных налоговых платежей. Разумеется, такой способ скрытого повышения заработной платы не во всем отвечал интересам работников, поскольку эти страховые выплаты не принимались в расчет при исчислении их средней заработной платы, учитываемой при назначении пособий по временной нетрудоспособности, определении размеров премий и в ряде других случаев. Тем не менее при определенных обстоятельствах он получал достаточно широкое распространение. На отдельных предприятиях возвратные страховые платежи достигали 25% от фонда заработной платы.

В постановлении Правительства  РФ от 19.02.96 № 153 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые  взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации» (вводилось в действие с 1 января 1996 г.), говорилось, что такие взносы не начисляются на страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией в пользу работников по договорам обязательного государственного страхования. Следовательно, на взносы по добровольному страхованию работников за счет средств работодателя должны быть произведены начисления в Пенсионный фонд РФ. Таким образом, названное постановление перекрывало пути возвратным страховым платежам как скрытой форме заработной платы. Но в то же время для предприятий стали невыгодными все другие формы добровольного страхования (страхование дополнительной пенсии, добровольное медицинское страхование от несчастного случая), взносы, которые нельзя называть скрытой формой заработной платы.

Проведение любой аналитической работы предполагает выделение определенных направлений анализа, позволяющих проводить его в определенной взаимосвязи и последовательности. Применительно к анализу издержек работодателя на оплату труда и выплаты и льготы социального характера можно принять в качестве основных следующие направления:

-  общая характеристика произведенных издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера;

-  анализ расходования средств по основным видам издержек;

-  изучение издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера в разрезе категорий персонала;

-  характеристика расходования средств, выделенных в самостоятельное распоряжение подразделений предприятия.

Проведение аналитической работы предполагает использование на предприятии определенной информационной базы в виде статистической и оперативной бухгалтерской документации, утверждаемых нормативов расходования средств, смет расходования или иных плановых и отчетных документов. Эта документация в настоящее время не всегда унифицирована (за исключением бухгалтерской и статистической), поэтому в дальнейшем изложении будут содержаться предложения по обеспечению получения необходимой для анализа информации. В процессе анализа должны быть использованы и такие документы, как положения об оплате, действующие на предприятии, коллективный договор и приложения к нему в части, связанной с оплатой труда и выплатами социального характера, расходные ведомости (на премирование, оказание материальной помощи, на разовые вознаграждения и т. д.), штатные расписания, решения (приказы, распоряжения) органов управления предприятием и др.