Совершенствование системы оплаты труда

 

                                              СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

 

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИОПЛАТЫ ТРУДА В                                     ОРГАНИЗАЦИЯХ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

    1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

    1.2.Основные принципы организации и регулирования оплаты труда . . . . .. 9

  1.3. Современные тенденции в организации оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

 

2  АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА «ООО ЭЛЕМЕНТ ТРЕЙД»

2.1. Общая характеристика ООО «Элемент Трейд» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

2.2.  Анализ количественного и качественного состава персонала . . . . . . . . 34

2.3. Анализ организации оплаты  труда . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .43

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА . . . . . . . . . . . . . . . . 54

3.1.  Комплекс мероприятий  по совершенствованию системы  оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .  .. .  . . . . . .54

3.2.  Расчет экономической эффективности  предложенных мероприятий .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . .. . . .. . .. .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

  СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . .  . . . . . . . .. .  . . . . . . . .. . .  .. . .  ..  . . .77

ПРИЛОЖЕНИЕ 

Введение

 

Человеческий труд является одним из основных ресурсов, необходимых для производства товаров и услуг. Как любой ограниченный ресурс он предоставляется не бесплатно, а на некоторой возмездной основе. Это сходство с другими экономическими ресурсами дает возможность рассмотреть общий механизм ценообразования на труд на разных рынках, влияние профсоюзов, используя классические методы экономической теории.

Однако подход к труду как к чисто экономическому ресурсу является упрощенным, он не позволяет оценить все проблемы, связанные с оплатой труда. Труд, в отличие от других ресурсов, напрямую связан с конкретным человеком, его специальностью, квалификацией, потребностями, производительностью труда, а также спецификой производственно-коммерческой деятельности конкретного предприятия. В силу этого особый интерес представляет изучение сложившихся в современной экономике вариантов оплаты труда.

В условиях перехода к  системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Если при социалистическом строе все вопросы, связанные с оплатой труда, жестко регламентировались, то в настоящее время многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятия. В настоящее время коммерческие предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов, показатели и системы премирования, критерии доплат за отдельные достижения работников предприятия. Все вышесказанное объясняет актуальность выбранной для изучения темы.

Объектом исследования является магазин «Монетка» (структурное подразделение ООО «Элемент Трейд».

Предмет исследования - действующая система оплаты труда работников на предприятии.

Целью дипломной работы является анализ действующей системы оплаты труда на предприятии и разработка предложений по ее совершенствованию.

1) исследовать категорию оплаты труда, изучить нормативные документы, регулирующие порядок оплаты труда работников на современных предприятиях;

2) исследовать существующую систему оплаты труда на предприятии, выделить положительные стороны и проблемы, требующие решения;

3) разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда и оценить их экономическую эффективность.

Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного  предприятия многоаспектна и  сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом  системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При разработке рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда необходимо найти разумный компромисс между интересами работника и работодателя. Все вышесказанное объясняет сложность, актуальность и практическую значимость выбранной темы исследования.

Исследование вышеперечисленных вопросов проведено на основании изучения литературы по вопросам экономической теории, менеджмента и управления персоналом, монографий, посвященным непосредственно проблеме оплаты труда (Н.Волгина, Н.Ковязина, Б. Мазмановой), опыта отечественных и зарубежных организаций.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе характеризуются теоретические основы оплаты труда. Вторая глава посвящена анализу сложившейся системы оплаты труда на предприятии. В третьей главе разрабатываются предложения по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

Работа выполнена на 82 страницах,  содержит  29 таблицы,  9 рисунков.

В работе используются методы анализа, сравнения, иллюстративный материал представлен в виде таблиц и графиков. Расчеты (в том числе и разработка новой модели оплаты труда) выполнены с помощью Microsoft Excel.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

 

1.1. Понятие, сущность  и функции заработной платы

 

В современных условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.⁵⁰

В экономической теории существует две основных концепции  определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата –  это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции  «заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Рикардо³⁶ А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего

Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»» разработана К.Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.²⁸

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей  силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Существуют следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция  и функция стимулирующая.

Функции распределения  передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно  отметить, что сегодня все вопросы  оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает  минимальный гарантированный уровень  оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении материальных условий персонала.

Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата  выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

В сознании работника  заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.

От того, как признаются заслуги работника в течение  его трудовой жизни, выражающиеся в  росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи  с производством. Если же признания  нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, ориентац на высокую производительность.

Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем  оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.

 

1.2.Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

 

Для работников предприятия  оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который  должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую  получает работник за свой труд. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда  предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:

1. принцип оплаты по затратам и результатам труда;
2. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;
3. по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
4. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.