Совершенствование системы оплаты труда

Грейды – это работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования  заработной платы. В отличие от тарифных разрядов, грейды – понятие более широкое, включающее, помимо оплаты труда, оценку возможных и необходимых льгот, обучение, продвижение по службе и т.д²⁰.

Основная идея — введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты, в  зависимости от занимаемой должности. При этом работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом определенных факторов (например, необходимых знаний и опыта, уровня ответственности). Для каждого фактора определяют свой уровень сложности.

Оценку производят в  числовом или процентном эквиваленте. Все должности распределяют по соответствующим разрядам — грейдам. Обычное число последних — от 10 до 16, но в некоторых организациях бывает и более 20. Для каждой группы грейдов устанавливают свой оклад. Зарплата формируется исходя из рыночной стоимости специалистов. При этом зарплаты сотрудников одного разряда варьируются в пределах конкретного интервала. Для оценки навыков работника вводят коэффициенты — 1,2; 1,3; 1,4 и т.д.

Плюс данной системы  оплаты в том, что заработок каждого зависит от его образования, квалификации, опыта, продолжительности работы в организации и т.д. У человека появляется возможность со временем увеличить свой заработок, оставаясь в пределах одного грейда. Случается, что высококлассный специалист получает даже больше, чем его непосредственный начальник. Минусом является то, что по достижении верхней планки дохода в своем грейде дальнейшее повышение зарплаты возможно только после перехода в более высокий разряд. При этом система грейдов учитывает ценность конкретной должности для организации, следовательно, перевод в более высокий разряд не связан с повышением уровня профессионализма, а зависит от назначения на более высокую должность

Внедрение системы грейдинга  позволяет ответить на вопрос сотрудника, почему ему платят заработную плату именно в таком размере. Разделение должностей на грейды (которые в свою очередь основаны на оценке должностей по определенным параметрам – компетенциям) помогает понять, каким категориям сотрудников надо платить больше, т.к. они представляют для организации большую ценность, а также определить сходства и отличия разных должностей. Если помимо грейдинга в организации налажена система оценки, то можно измерить результативность сотрудника и выявить во время аттестации знания, а затем проанализировать насколько компетенции человека соответствуют требованиям должности и насколько он успешен на своем месте. В этом случае разговор с сотрудником о зарплате становится не только обоснованным, но и мотивирующим. Он понимает, каких конкретных компетенций ему не хватает, чтобы в этой организации зарабатывать больше и иметь карьерный рост.

Таким образом, для формирования и внедрения эффективного мотивационного пакета необходимо провести оценку должностей. Эта процедура закладывает основу для построения грейдинга, привязки к нему системы премирования, льгот и формирования социального пакета. Благодаря описанию и оценке создается возможность для сравнения должностей и вознаграждения как внутри организации, так и с рынком заработной платы, оценивается вклад каждой должности по одинаковым принципам, создаются условия для построения последовательной политики и системы вознаграждения, а также формируется общий язык и общее понимание о содержании и вкладе каждой должности в достижение целей организации.

В результате переоценки и перегруппировки профессий, создания новой тарифной сетки предприятие  сможет создать более простую, прозрачную, понятную и легко администрируемую систему вознаграждения, которая  учитывает колебания рыночного  уровня оплаты труда.

Описание должностей необходимо для того, чтобы разъяснить распределение обязанностей (ответственности) внутри организации и содействовать  процессам управления персоналом.

Таблица 1.

Отличие между тарифной системой и грейдами*

Тарифная система	Система Грейдов
Основные оценки-профессиональные знания, навыки стаж работы	Большие широкие критерии: Управление Коммуникация Ответственность Сложность работы Самостоятельность Цена ошибки и т д..
Должность строго выстраивают по иерархии	Грейдинг допускает пересечение частей двух ближайших грейдов. В результате рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму иметь более высокий оклад ,чем специалист по грейду выше
Структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате умноженные на коэффициенты(разрядные, отраслевые, должностные)	Структура грейдов построена только на значимости должности для организации, которая просчитывается в баллах.

* Разработано автором

 Таким образом,  система грейдов значительно  отличается от тарифной системы  и является более эффективной в использовании.

Универсальная система  ключевых показателей деятельности KPI (key perfomance indicators) позволяет оценить эффективность управления в целом. В отличие от системы грейдов ее применяют для расчета переменной части заработной платы. Строится KPI на базе стратегических целей организации. На основе общих стратегических целей определяют цели деятельности каждого сотрудника. Их в свою очередь распределяют по группам, каждому сотруднику ставят определенные задачи и формируют план работы. Что же представляет собой KPI на практике, применительно к системе оплаты труда? Все зависит от того, какими показателями можно измерить работу конкретного человека. При построении системы оплаты по KPI особо учитывается переменная часть зарплаты — вознаграждение, выдаваемое по результатам труда, которое может быть определено как:

1. часть от показателя деятельности — процент (например, от продаж  для сотрудников отдела продаж); для тех случаев, когда работу можно измерить единственным значимым показателем;
2. выплата по результатам выполнения работы — бонус; в этом случае выстраивают систему бонусов или процентов от переменной части выплат.

Принципиальная разница  заключается в том, что бонус  — это фиксированная ставка, имеющая  определенный диапазон, а процент, как правило, не имеет предела. В целом же система оплаты труда по KPI позволяет объективно оценивать трудовой вклад каждого и дает реальную возможность заработка. Отрицательным моментом является возможность работодателя применить штрафные санкции за счет сокращения переменной части заработка - процентов или бонусов.

Принципиальная разница  заключается в том, что бонус  — это фиксированная ставка, имеющая  определенный диапазон, а процент, как  правило, не имеет предела. В целом  же система оплаты труда по KPI позволяет объективно оценивать трудовой вклад каждого и дает реальную возможность заработка. Отрицательным моментом является возможность работодателя применить штрафные санкции за счет сокращения переменной части заработка — процентов или бонусов.

На практике наниматели часто применяют и KPI, и грейды, формируя на их основе конкретную систему заработной платы для каждого сотрудника.

 Он учитывает и  хорошую работу и плохую. К  показателям эффективности могут  отнести такие например как:  степень выполнения плана, выполнение особых поручений, соблюдение трудовой дисциплины.    Т.е. он может выступать как премирование, так и как депремирование.

Таким образом, уровень  оплаты труда рассматривается как  имеющий важное значение при сопоставлении  конкуренции продукции. Опыт оплаты труда в зарубежных странах содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости, прежде всего, от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.

Таблица 2.

Достоинство и недостатки системы KPI*

Преимущество KPI	Hедостатки KPI
Прозрачность	Отсутствие универсальности
Определенность	Дополнительные временные затраты
Перспективность	Нечеткость при неверно сформулированных показателях
Нацеленность на постоянное поддержание обратной связи	Зависимость поощрения конкретного  специалиста от коллег.

*Разработано автором

Сравнительный анализ систем оплаты труда, т.е комбинированный  подход двух систем грейдирования и KPI, дает возможность избавиться от некоторых недостатков. Система грейдирования дает возможность ввести единую унифицированную систему окладов  для всех подразделений и филиалов-наглядную, и понятную. А система KPI позволяет построить прозрачную, справедливую и дифференцированную систему оплаты труда, начать оптимально расходовать ФОТ и в целом повысить результативность сотрудников.

В 1998 году была открыты  новая система мотивации труда  РОСТ В.Н.Белкиным директором  Челябинского филиала Института экономики.

Цель этой системы  заключается в том что:  создание эффективной организации труда коллектива и отдельных работников на основе систематической оценки и всестороннего стимулирования высокоэффективного труда.  В этой системе заложен двойной смысл, во – первых, как аббревиатура (Рыночная Оценка Стимулирования Труда). Во-вторых, РОСТ означает рост эффективности труда работников за счет роста эффективности стимулирования их труда, и  в результате должен произойти рост доходов  работников предприятия.

В системе РОСТ для  оценки индивидуального труда используется показатель-коэффициент трудового вклада работника (КТВ) и он коренным образом отличается от ранее действовавшего показателя КТУ.

Таблица 3

Различия между показателями КТУ И КТВ*                     

КТУ (коэффициент трудового участия)	КТВ (коэффициент трудового вклада работника)
Не оценивает коллективный труд, а оценивает труд только рабочих, объеденных в бригады.	Оценивает труд всех работников
Распределялась не основная а дополнительная заработная плата	Оценивает коллективный труд всех подразделений
Диапазон КТУ от 0 до 2	По КТВ  распределяется все заработная плата
Не связан на прямую с конечным результатом работы структурных  подразделении всей организации	Повышение заработной платы не ограничено. Она не может быть меньше минимальной, оговоренной в трудовом договоре
Определяется самими рабочими бригады, поэтому закрепилось уравнительное  распределение премии (КТУ=1.0)	Определяется руководителями на основе фактических показателей работы по данным бухгалтерского учета и  других статистических данных, происходит углубление, дифференциация оплаты труда в соответствии с различиями в труде

*Разработано автором

Еще одним плюсом в  этой системе считается совмещение работы, и замещать работника. При  совмещение работ все 100% зарплаты достаются  тому, кто совмещает. При замещение заболевшего работника все 100%его заработной платы отдаются тому, кто замещал. Источником оплаты по больничным листам является фонд социального страхования, а не ФОТ организации, т.е замещение явно выгодно и организация при этом ничего не теряет. В целом же система носит не наказательный, а поощрительный характер.

Суть оплаты труда  состоит в компенсации работнику  его затрат труда в зависимости  от количества и качества труда который самостоятельно выбираются предприятием.

ЗПЕ=ФОТ/РП,

где ЗПЕ - зарплатоемкость реализованной продукции;

     ФОТ - фонд оплаты труда за предшествующий период, тыс. руб.;

         РП - объем реализованной продукции за тот же период, тыс. руб.;

 

ФОТ к распределению  за отчетный месяц определяется:

ФОТ=РПф*ЗПЕ

Таким образом, рост объема продаж немедленно повышает ФОТ общества, т.е. рынок оперативно увеличивает вознаграждения коллектива. При падении выручки от реализации соответственно снижается ФОТ, поэтому не возникает задолженности по заработной плате. Более того, в принципе появляется механизм  регулирования уровня зарплаты, способный гасить ранее образовавшуюся задолженность. Таким образом, при значительном росте объема продаж уровень средней зарплаты в организации может, существенно возрасти.

Формирование  ФОТ общества в зависимости от объема реализации товаров и услуг ставит в "рыночное" положение его коллектив. Происходят существенные позитивные изменения в психологии и поведении работников. Они начинают осознавать, что никаких гарантированных уровней оплаты труда в условиях рынка нет, что все зависит от конкурентоспособности выпускаемых товаров и услуг, объема их продаж, а следовательно, от самого коллектива. К объему продаж приковывается всеобщее внимание, его динамикой интересуются все, так как понимают, что от этого зависит зарплата каждого.

 

2  АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА »ООО ЭЛЕМЕНТ ТРЕЙД»

 

2.1. Общая характеристика  ООО «Элемент Трейд»

 

Первая Монетка появилась 19 апреля 2001 года - в Екатеринбурге  был открыт магазин формата Cash&Carry на ул.Бархотская, 1а и в этом же месяце - универсам эконом-класса на ул.Сулимова, 29. Сегодня торговая сеть МОНЕТКА - одна из лидирующих торговых сетей Екатеринбурга и Уральского региона. В составе сети на 01 января 2010 года - 214 магазинов. Из них 22 - универсамы Монетка Супер и 192 - дискаунтеры Монетка. Магазины ТС Монетка работают в Свердловской, Челябинской, Тюменской, Курганской, Московской, ХМАО, ЯНАО и Республике Башкортостан.