Совершенствование системы оплаты труда

Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Для того, чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрить работников. Оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами⁴⁴.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
2. установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
3. установление государственных гарантий по оплате труда.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежат: тарифная система; формы и системы оплаты труда.

В соответствии с действующим  законодательством, предприятия и  организации, исходя из задач производства, самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством  и качеством труда, то есть между  мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда  устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В каждом конкретном случае должна применяться такая система  оплаты труда, которая в большей  степени соответствует условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

От того, как форма  труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Юридической формой регулирования  трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.

Следует учесть, что условия  коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством  положение работников, недействительны.

Если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных в соглашении.

Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является ТК РФ. При организации  оплаты труда на предприятии следует учитывать также нормы других законодательных актов, в частности Федерального Закона от 12.01.96 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»³

Различные выплаты в  виде надбавок и доплат за высокую  квалификацию и профессиональное мастерство, различные премии, вознаграждения определяются предприятиями самостоятельно в пределах имеющихся средств (например, за счет остающейся в их распоряжении прибыли).

Условия оплаты труда  отдельных работников отражаются также в контрактах (трудовых договорах), заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные  документы, регламентирующие условия  оплаты труда:

1. документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
2. схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
3. положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;
4. положения об единовременных поощрениях;
5. положения о надбавках и доплатах и др.

Все эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один – Положение об оплате труда.

Состав и структура фонда заработной платы

Рыночные отношения  предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и  хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и  натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда  социального развития и жилищного  строительства и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и  спорта.

Фонд заработной платы  представляет собой общую сумму  средств в денежной и натуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда.

В состав фонда заработной платы входят:

1. все начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время независимо от источников финансирования;
2. стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
3. премии и единовременные поощрительные выплаты, а также комплекс выплат на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Учет средств фонда  заработной платы производится всеми  хозяйствующими субъектами в соответствии с нормативными актами, издаваемыми  уполномоченными федеральными органами.

При этом следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы организации, от затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения.

Если в фонд заработной платы входят все перечисленные  выше виды выплат в пользу работника, то на издержки производства и обращения относят только те, которые в соответствии с действующим законодательством подлежат включению в себестоимость продукции (работ, услуг).

Оплата труда представляет совокупность средств, выплаченных  работникам в денежной и натуральной  форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

Учет оплаты труда  по ее видам регламентируется Основными  положениями по учету труда и  заработной плате, Положением о порядке  обеспечения пособиями по государственному страхованию, Положением о порядке выплаты дивидендов по акциям и др.

Для целей бухгалтерского учета заработная плата делится  на основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и выполненные на предприятии работы. К ней относятся, в частности, сдельная и повременная формы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата – это установленные  законом выплаты за не проработанное  на предприятии время. К ней относится  оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.¹²

Основным документом по определению состава средств  фонда заработной платы является Инструкция Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера».

В Инструкции разграничены фонд заработной платы и выплаты  социального характера, не являющиеся заработной платой.

В состав выплат социального  характера включаются компенсации  и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.

При этом все выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, включаются в фонд того отчетного  периода, к которому они относятся. Например, суммы, начисленные за ежегодные  основные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся на дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. В бухгалтерском учете расходы, относящиеся к следующему месяцу, учитываются на счете 97 «Расходы будущих периодов».

В соответствии с 25 гл. НК в состав затрат на оплату труда  включаются:

1. выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;
2. выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавка к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;
3. выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу во вредных условиях труда и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
4. оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, оплата льготных часов подростков, оплата времени, связанного с выполнением государственных обязанностей;
5. единовременные вознаграждения за выслугу лет;
6. выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты по районным коэффициентам и надбавкам к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
7. оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях;
8. заработная плата по основному месту работы работникам предприятий и организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;
9. доплаты в случае временной утраты трудоспособности до        фактического заработка, установленные законом;
10. оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правого характера;
11. другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).

Начисление основной заработной платы производится в  зависимости от принятых на предприятии  форм и систем оплаты труда.

1.3. Современные тенденции  в организации оплаты труда

В распоряжении предпринимателя  имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие год. В то же время, сегодня, благодаря изменениям в законодательстве и экономической ситуации в стране, организации имеют возможность использовать и другие формы и методы классификации должностей. Один из них – метод Эдварда Хэя ¹⁴

Метод Хэй был разработан в США около 40 лет назад Эдуардом Н. Хэй и впоследствии запатентован компанией Hay MSL (с 1981 г. – Hay Management Consultants). Метод базируется на стандартной оценочной матрице, не зависящей от организационных и даже национальных границ.

Необходимо отметить, что, хотя система кажется объективной  благодаря множественности цифр, создающих некоторую видимость  точности, тем не менее, в ней присутствует доля субъективности в отношении оценки той или иной позиции. Система Хэй не может похвастаться абсолютной точностью и объективностью оценки. Всё, что она может сделать, - это существенно понизить долю субъективности и спорности.

Для оценки должности  в общей структуре организации проводится специальная процедура грейдирования должностей (гармонизации окладов). Она нацелена на формирование иерархии ценности должностей, связанной с внутренней структурой организации. Но следует помнить, что система оценки должностей не предназначена для аттестации каждого конкретного работника и не должна применяться для установки уровня оплаты его труда, а лишь задает границы уровня оплаты работника в зависимости от принадлежности его должности к тому или иному грейду.

В результате оценки работ по системе Хэя ценности каждого вида труда в баллах группируются в тарифные разряды – грейды, после чего определяется ставка оплаты. Оклад назначается должности в соответствии с её весом  и значимостью по критериям, важность которых определена компанией. При создании системы дополнительного вознаграждения на тарифную сетку окладов накладываются особенности людей, занимающих те или иные должности: принадлежность сотрудника к определенной группе в структуре организации, принадлежность к определенному грейду, срок службы в организации, профессиональные качества, эффективность деятельности и пр.