Отчет по практике в отделе Уральского городского отдела занятости и социальных программ

- при осуществлении  проектов по созданию 7 кластеров: металлургия, нефтегазовое машиностроение, пищевая промышленность, строительный  комплекс, текстильный транспорт  и транспортные услуги, туризм  – первоочередное значение придавать  созданию рабочих мест;

- согласно  Стратегии осуществить реструктуризацию  нерентабельных, но потенциально  перспективных предприятий для  развития новых бизнесов, создания  и восстановления рабочих мест, что будет способствовать сокращению  скрытой безработицы;

- использовать  имеющийся потенциал создания  рабочих мест в сфере предпринимательства путем льготного и долгосрочного кредитования, микрокредитования, изменения структуры в пользу производственного сектора;

- переориентация  временных общественных работ  с использование не квалифицированной  рабочей силы на создание рабочих  мест в сфере услуг: образовательные, медицинские и другие с последующим трудоустройством на постоянную работу;

- осуществлять  постоянный контроль службами  занятости по выполнению поставленной  Правительством РК задачи по  созданию 6 тысяч социальных рабочих  мест для выпускников учебных  заведений, лиц предпенсионного возраста с компенсацией 50 % минимальной заработной платы работодателю;

- следует  создать банк данных о вакансиях  по профессиям на рынке труда  и организовать широкую информацию  в СМИ [28, с. 81].

Комплексный подход к решению проблемы создания рабочих мест, преодоления диспропорции спроса и предложения рабочей силы, дефицита квалифицированных кадров требует одновременно не только качественного улучшения имеющихся и создаваемых рабочих мест, но и обеспечения соответствия им профессионально – квалификационного состава рабочей силы путем повышения образования и переподготовки. Использование социальных выплат, в том числе и государственно-частного кредитования, привлечения иностранных инвесторов будет способствовать получению новой специальности и повышению квалификации, в наибольшей степени востребованных казахстанской экономикой. Только на этой основе возможно обеспечение конкурентоспособности в сфере занятости и на казахстанском рынке труда [29, с. 22].

Решение проблем эффективного использования человеческих ресурсов  по этим приоритетным направлениям отразится на улучшении соотношения важнейших макроэкономических показателей экономического роста – занятости, производительности труда и безработицы.

На данном этапе модернизации экономики и обеспечения ее конкурентоспособности эффективное использование человеческих ресурсов во многом зависит от повышения конкурентоспособности рабочей силы на внутреннем и внешнем рынках труда, формирования национальной управленческой школы, что означает реализацию третьего и четвертого приоритетов в сфере занятости. Они связаны с задачами радикального преобразования профессиональной подготовки и переобучения, занятых и безработных в соответствии с потребностями рыночной экономики, преодоления дисбаланса рабочих мест и рабочей силы по качественным признакам [29, с. 36].

Обеспечение конкурентоспособности рабочей силы означает достижение высокого профессионализма на основе внедрения для каждого работника «системы образования на всю жизнь», приобретения большого опыта в работе.

В современных условиях эффективность использования рабочей силы непосредственно связана с управлением человеческими ресурсами на всех уровнях хозяйствования. Эффективное использование человеческих ресурсов на корпоративном уровне, предприятии становится частью организационной структуры управления компанией. В настоящее время осуществляется переход от прежней тактики руководства кадрами, персоналом к управлению человеческими ресурсами,  являющемуся одной из важных составляющих структур в менеджменте предприятия. Постепенно происходит эволюция кадровой политики управления персоналом и формирования концепции управления человеческими ресурсами как самостоятельной области и одновременно составляющей менеджмента предприятия и экономики в целом.

Наука и практика управленческих решений на всех уровнях экономики, разработка методов их реализации требуют формирования собственной национальной управленческой школы, что предусмотрено в Стратегии вхождения Казахстана в число 50 наиболее конкурентоспособных стран мира. Создание новых научных центров на основе сотрудничества международных научных центров с местными академическими научными центрами и организациями с предоставлением земельных участков на льготных условиях становится реальным в формировании национальной управленческой школы. В ней должны быть представлены, наряду с системой управленческих решений на всех уровнях, менеджмента, и обучение в области управления человеческими ресурсами [29, с. 51].

Углубление рыночных отношений в Республике Казахстан выдвигает объективную необходимость приведения действующей системы регулирования социально – трудовых отношений в соответствие с современными экономическими реалиями. Значительная роль в этом процессе принадлежит социальной стандартизации, конкретное содержание которой обусловливается состоянием экономики страны. На каждом этапе своего социально – экономического развития общество предъявляет определенные требования к уровню и качеству жизни населения, совокупность которых принято называть социальными стандартами.

В период независимого развития в Республике Казахстан создана определенная система государственных социальных стандартов, направленная на создание принципиально нового механизма нормативно – правового регулирования развития социально – трудовой сферы. Такие стандарты, как правило, выражаются через соответствующие величины социальных норм и нормативов. Последние отражают важнейшие потребности человека в материальных благах, гарантирующий уровень его потребления. В настоящее время в Казахстане применяется совокупность минимальных государственных социальных стандартов, к числу которых можно отнести минимальную заработную плату, минимальный размер пенсии, прожиточный минимум и другие нормативы предоставления социальных услуг. Их применение в значительной степени способствовало становлению отечественной системы регулирования социально – трудовых отношений и приближению ее к рыночным стандартам [29, с. 62].

В то же время изменившиеся социально – экономические условия страны предполагают объективную необходимость их дальнейшего совершенствования в первую очередь из-за отсутствия их системной взаимосвязи между собой, а также научно обоснованных методов исчисления социальных норм и нормативов.

Социальные стандарты используются государством в качестве инструментов управления социальным развитием, при разработке политики доходов и заработной платы, распределении направленных в социальную сферу финансовых ресурсов, реализации социальных программ, обеспечение социальных гарантий граждан. В то же время необходимо иметь в виду то обстоятельство, что они играют важнейшую роль в построении эффективной системы социально- трудовых отношений [29, с. 75].

Характер регулирования трудовых отношений в Казахстане на современном этапе экономического развития предполагает установление минимальных стандартов только на законодательной основе. Такие положение во многом  обусловлено неразвитостью системы социального диалога и наличием в ней серьезных недостатков и противоречий. Именно поэтому основная совокупность минимальных стандартов (гарантий) отражена в законе «О труде в Республике Казахстан», введенном в действие с 1 января 2000 г., а также других законодательных актах  (законах «О прожиточном минимуме», «О республиканском бюджете» на соответствующий год и т.п.) [30].

Минимальные стандарты, регулирующие трудовые отношения, достаточно многообразны и могут быть классифицированы по следующим признакам:

- материальной  обеспеченности – гарантированный  размер минимальной заработной  платы, минимальный размер пенсии, минимально допустимые выплаты  за простой не по вине работника  и т.п.

- регулирования  режимов труда и отдыха -  максимальная  продолжительность рабочей недели, минимально допустимый возраст  приема на работу, минимально  допустимая продолжительность ежегодного  трудового отпуска, предельный лимит  сверхурочной работы и т.д.;

- компенсационные  – минимально допустимые размеры  компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в  ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни), компенсации при служебных командировках  и при переводе работника на  работу в другую местности;

- гарантирующие  – гарантии при выполнении  работником государственных и  общественных обязанностей , гарантии при направлении на медицинский осмотр и т.п. [31, с. 15].

Важно отметить, что установленные законодательством минимальные стандарты служат основой для коллективных переговоров между представителями работников и работодателем при заключении коллективных договоров и могут быть значительно улучшены. Практика свидетельствует о том, что в сфере материального производства в коллективных договорах организаций устанавливаются, например, тарифные ставки первого разряда, намного превышающие величину законодательной минимальной заработной платы. Нередко случаи, когда продолжительность ежегодного трудового отпуска работников составляет, к примеру, 24, 30 и более календарных дней против 18 дней, предусмотренных законодательством. Следовательно, минимальные социальные стандарты выступают одним из важнейших элементов регулирования трудовых отношений [31, с. 36].

Как известно, в соответствии со сложившимся в республике порядком минимальный размер оплаты труда устанавливается ежегодно законами «О республиканском бюджете» на соответствующий год. С 1 января 2012 г., например, его величина составила 17 439 тенге в месяц. Вопрос состоит в том, насколько обоснована данная величина и в какой степени она обеспечивает минимальные потребности работников и членов их семей? В Конвенции Международной организации труда № 131 «Установление минимальной заработной платы» отмечается, «факторы, которые учитываются при определении минимальной заработной платы, включают, насколько это возможно и приемлемо, потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, включая требования экономического развития и поддержания высокого уровня занятости». Из данного требования видно, что размер минимальной оплаты должен, в первую очередь, удовлетворять насущные потребности работников. Данные же потребности во многом определяются величиной прожиточного минимума [32].

Законом «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социального обеспечения» определено, что «величина прожиточного минимума, определяемая в целом по Республике Казахстан и устанавливаемая ежегодно с учетом инфляции в республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, является основной для установления минимального размера месячной заработной платы, минимального размера пенсий и базовых социальных выплаты». Сравнение показателей минимальной оплаты и прожиточного минимума свидетельствует о значительном превышении первого над вторым. Как отмечалось, на начало 2012 г. минимальный размер месячной заработной платы был равен 17 439 тенге при установленной величине прожиточного минимума с этого же периода 16 119 тенге. Следовательно, минимальный размер оплаты  превышает показатель  прожиточного минимума на 1 320 тенге. Это, если абстрагироваться от принципов определения прожиточного минимума, свидетельствует о полном покрытии минимальной заработной платы самых необходимых потребностей работника и членов его семьи в материальных благах и услугах [32].

Таким образом, применение только одного минимального социального стандарта выдвигает объективную необходимость проведения всесторонней «инвентаризации» всей их совокупности с целью формирования в стране эффективного рыночного механизма регулирования трудовых отношений.

Малый и средний бизнес в переходной экономике дает, прежде всего, наполнение рынка и создание новых рабочих мест [33, с. 6].

Социальная задача малого-среднего предпринимательства  заключается в формировании занятости населения, обеспечении роста уровня жизни, создании возможностей более полного самовыражения человека.

Сектор малого-среднего бизнеса в странах с развитой рыночной экономикой является основным источником создания рабочих мест. Малые и средние предприятия имеют более высокий темп прироста занятости по сравнению с крупными предприятиями. Приоритетность малого предпринимательства в политике развитых стран была связана именно с его ролью в обеспечении занятости населения. В результате осуществления такой политики сектор малого бизнеса в среднем  охватывает более половины всех занятых в экономике этих стран [33, с. 14].

В сфере малого предпринимательства Казахстан имеет огромный неиспользованный потенциал роста занятости. Если в развитых странах мира в сфере малого бизнеса работает от 40 до 80 % всего занятого населения, в Казахстане этот показатель составляет чуть более 5 %.

Отраслевая структура занятости показывает, что каждый третий занятый в секторе малого бизнеса работает в сфере торговли, каждый пятый занят в промышленном производстве, каждый шестой - в строительстве. При этом наблюдается тенденция снижения доли занятых в промышленности, строительстве  и в сфере услуг; удельный вес работающих в секторах транспорта и связи, гостинично - ресторанного бизнеса и в сфере торговли, напротив, растет с устойчивыми темпами [33, с. 36].

Наиболее объективным показателем, характеризующим роль малого бизнеса на региональных рынках труда, является доля занятых в МП в общей численности занятых по области.

Важным показателем эффективности рынка труда и привлекательности его различных секторов с точки зрения создания новых рабочих мест является уровень доходов. Как показывают официальные данные среднемесячная заработная плата в секторе малого бизнеса ниже среднереспубликанского уровня, причем наблюдается тенденция усиления разрыва между ними. Однако следует учитывать, что показатели уровня оплаты труда в предпринимательском секторе, как правило, неадекватно отражаются в официальной статистике, поскольку широко распространена практика искажения основных показателей деятельности малых предприятий – объемов реализации продукции и услуг, численности занятых, с целью избежание налогов. По самым приблизительным расчетам, показатели среднемесячной заработной  платы  в малых предприятиях занижены на 20-40 %.

Немаловажным фактором является то, что для определенной части работников занятость в сфере малого бизнеса остается временной или дополнительной работой, что свидетельствует о неэффективности рынка труда в условиях падения цен на рабочую силу. В целом, рост занятости в сфере малого бизнеса в Казахстане на настоящем этапе идет медленно и не оказывает существенного влияния на увеличение совокупного спроса на рабочую силу.