Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала в организации

К разработке тестовых заданий, которые определяют ценность квалификационного теста, привлекаются специалисты-эксперты в области знаний, по которой проводится тестирование. Эффективной методике квалификационного тестирования должны быть свойственны:

• надежность, точность и устойчивость результатов теста к воздействию случайных факторов;
• дискриминативность: способность теста "различать" тестируемых по уровню результатов;
• валидность: соответствие теста своему назначению;
• стандартизированность: возможность получения нормативных показателей оценки.

Существует несколько путей внедрения системы квалификационного тестирования на предприятии: воспользоваться готовой программной оболочкой и готовыми тестовыми модулями, которые позволят провести квалификационное тестирование, либо самостоятельно создать свою собственную корпоративную систему квалификационного тестирования, увязанную с внутренними стандартами и требованиями к должностям и категориям в соответствии с применяемой классификацией персонала.

Каждый из подходов к внедрению на предприятии системы квалификационного тестирования должен быть экономически обоснован.

Основанием принятия решения о внедрении системы квалификационного тестирования должны быть расчеты экономической эффективности ее внедрения на предприятии.

Для оценки экономического эффекта может быть использована формула, учитывающая снижение затрат на проведение процедуры первоначального отбора персонала при заполнении вакансий за счет автоматизации. Очевидно, что дополнительный эффект от внедрения системы квалификационного тестирования должен быть получен за счет повышения качества отбора и текущей оценки знаний, умений, навыков персонала. В основе расчета экономических показателей - экономического эффекта, срока окупаемости внедрения проекта - снижение трудоемкости первоначального этапа отбора и оценки персонала24:

∆У = Упр0 – Упр1 - Знк

(3.3)

где ∆У - экономический эффект от внедрения системы квалификационного тестирования в компании; Упр0 - суммарная величина потерь предприятия, возникающих при использовании линейных руководителей при отборе кандидатов на вакантную должность до внедрения системы квалификационного тестирования; Упр1 - суммарная величина потерь предприятия, возникающих при использовании линейных руководителей при отборе кандидатов на вакантную должность после внедрения системы квалификационного тестирования; Знк - текущие затраты службы управления персоналом на поддержку и использование системы квалификационного тестирования.

Значения Упр0 и Упр1 могут быть рассчитаны по формуле (3.2).

Текущие затраты службы управления персоналом на поддержку системы можно рассчитать по формуле:

Знк =

(3.4)

где Дсрнк - среднемесячный доход работника HR-службы, в обязанности которого входит проведение квалификационного тестирования при первоначальном отборе на должность; Тнкi - фактически затраченное время на проведение тестирования работником HR-службы j-гo кандидата (может быть определено хронометражем); Трсi - затраты машинного времени на проведение квалификационного тестирования j-гo кандидата (может быть определено хронометражем); Cрсчаса - себестоимость одного машинного часа работы ПК.

Себестоимость одного машинного часа работы ПК зависит от условий деятельности конкретного предприятия и может быть рассчитана по формуле:

Cрсчаса = Счасзп + Счасам + Счасм + Счасm + Счасз + Счасн

(3.5)

где Счасзп - основная и дополнительная часовая заработная плата персонала (с учетом отчислений), обеспечивающего эксплуатацию ПК, на котором проводится тестирование; Счасам - затраты на амортизацию ПК, на котором проводится тестирование; Счасм и Счасз - стоимость материалов и электроэнергии, необходимых для эксплуатации ПК в течение часа; Счасm - затраты на текущий и профилактический ремонт ПК, на котором проводится тестирование; Счасн - накладные расходы на содержание подразделения IT в час (пропорционально времени тестирования и количеству ПК).

Расчет заработной платы персонала (подразделения IT), обслуживающего ПК, на которой проводится тестирование, проводится по формуле:

Счасзп =

(3.6)

где ri - численность работников i-ой категории, обеспечивающих эксплуатацию ПК, чел.; Сзп - среднемесячная заработанная плата производственного персонала i-ой категории, обеспечивающего эксплуатацию ПК; γi - доля рабочего времени приходящаяся на ПК, на которых проводится тестирование; τср - среднее количество рабочих часов в месяц; Эта - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату и отчисления на социальное страхование, рассчитывается по формуле:

Эта = (1 + Эта1) * Эта2

(3.7)

где Эта1 - размер дополнительных выплат к основной заработной плате (премиальные), рассчитывается по данным ПЭО; Эта2 - начисления на заработную плату, в расчетах можно приблизительно принять 1,4.

В случае если для целей квалификационного тестирования используется полностью, например, один компьютер, то и затраты на его использование должны быть полностью отнесены на систему тестирования, иначе необходимо учитывать долю каждой из компонент затрат.

Расчет амортизационных отчислений проводится по формуле:

Счасам =

(3.8)

где Цкмсi - цена единицы i-гo типа оборудования комплекса технических средств, используемого для тестирования: ПК, принтер, сетевое оборудование и пр.; n - количество типов оборудования; mi - количество единиц оборудования i-гo типа; βi - коэффициент, учитывающий возможные дополнительные расходы, например на монтаж и транспортировку; αкм - норма амортизационных отчислений компьютерной техники. Рассчитывается в зависимости от срока службы и соответствия современному уровню развития вычислительной техники; Фд - действительный годовой фонд времени работы ПК:

Фд = 365 * Фсут

(3.9)

где Фсут - среднесуточная загрузка ПК в часах.

Затраты на потребляемые материалы включают стоимость дисков, дискет, других накопителей на внешних носителях, картриджей, элементов питания, бумаги и прочих вспомогательных материалов. Для укрупненных расчетов могут приниматься в пределах 1-2% стоимости компьютерной техники и рассчитываться по формуле:

Счасм = (0,01 + 0,02) *

(3.10)

Затраты на электроэнергию, потребляемую для решения рассматриваемой задачи, рассчитываются по формуле:

Счасэ = М * Км * Цэ

(3.11)

где М - суммарная мощность установленных технических средств, применяемых для обеспечения эксплуатации ПК, кВт/ч; Км - коэффициент интенсивности использования ПК по мощности; Цэ - цена одного кВт/ч электроэнергии.

Затраты на текущий и профилактический ремонт компьютерной техники могут быть приняты в процентах от стоимости используемого ПК:

Счасm = (0,025 + 0,050) * (Цэвм / Фд)

(3.12)

Накладные расходы, отнесенные к системе тестирования, принимаются приблизительно равными 10% стоимости компьютерной техники:

Счасн = 0,01 *

(3.13)

Эффективность затрат на создание и внедрение системы квалификационного тестирования на предприятии может быть охарактеризована коэффициентом экономической эффективности единовременных затрат на создание и внедрение системы:

Е0 = ∆У / Цскрп

(3.14)

Цскрп - единовременные затраты (цена) на создание и внедрение системы квалификационного тестирования на предприятии. Величина единовременных затрат формируется в зависимости от подхода, выбранного на предприятии: компания может принять решение о самостоятельной разработке системы квалификационного тестирования, приобретении готовых систем, использовании аутсорсинга.

Срок окупаемости единовременных затрат на внедрение в эксплуатацию системы квалификационного тестирования вычисляется по формуле:

Т = 1 / Е0

(3.15)

Если срок окупаемости, полученный в ходе расчетов, меньше года, то приведенный выше подход к расчету показателей экономической эффективности вполне приемлем для оценки и обоснования эффективности внедрения системы квалификационного тестирования.

Если срок окупаемости превышает год, то для получения адекватных оценок экономической целесообразности возможно применение формул, учитывающих дисконтированные оценки.

Произведем далее расчет экономической эффективности от внедрения системы квалификационного тестирования в ООО «111 Н.Н.».

1. Рассчитываем Знк - текущие затраты службы управления персоналом на поддержку и использование системы квалификационного тестирования.

а) На первом этапе находим Cрсчаса

По формуле (3.6) определяем Счасзп

Эта1 = 0,2 от основной заработной платы;

Эта = (1 + 0,2) * 1,4 = 1,68

Счасзп = 7 * 12000 * 1,68 * 0,05 / 170 = 41,51

По формуле (3.8) определяем Счасам

Фд = 365 * 1 = 365

Счасам = 0,2 * 20000 * 1 * (1 + 0,01) / 365 = 11,07

По формуле (3.10) определяем Счасм

Счасм = (0,01 + 0,02) * 20000 * 1 * (1 + 0,01) / 365 = 1,66

По формуле (3.11) определяем Счасэ

Счасэ = 1 * 0,5 * 4,50 = 2,25

По формуле (3.12) определяем Счасm

Счасm = (0,025 + 0,050) * (20000 / 365) = 4,11

По формуле (3.13) определяем Счасн

Счасн = 0,01 * 20000 * 1 * (1 + 0,01) / 365 = 0,55

Отсюда:

Cрсчаса = 41,51 + 11,07 + 1,66 + 2,25 + 4,11 + 0,55 = 61,15

б) Рассчитываем по формуле (3.4) Знк

Знк = (12000 * 3 * 20) / 170 + (15 * 61,15) = 5152,54

2. По формуле (3.2) находим Упр0 (суммарная величина потерь предприятия, возникающих при использовании линейных руководителей при отборе кандидатов на вакантную должность до внедрения системы квалификационного тестирования) и Упр1 (суммарная величина потерь предприятия, возникающих при использовании линейных руководителей при отборе кандидатов на вакантную должность после внедрения системы квалификационного тестирования)

Упр0 = 5 * [(20000 / 170) * 30 + 20000] = 117647,06

Упр1 = 5 * [(20000 / 170) * 10 + 7500] = 43382,35

3. По формуле (3.3) находим экономический эффект от внедрения системы квалификационного тестирования в компании:

∆У = 117647,06 - 43382,35 - 5152,54 = 69112,17 руб. / месяц

4. По формуле (3.14) определяем эффективность затрат на создание и внедрение системы квалификационного тестирования на предприятии:

Е0 = 69112,17 / 50000 = 1,38

5. По формуле (3.15) находим срок окупаемости единовременных затрат на внедрение в эксплуатацию системы квалификационного тестирования:

Т = 1 / 1,38 = 0,72

Поскольку срок окупаемости, полученный в ходе расчетов, меньше года (0,72), то приведенный выше подход к расчету показателей экономической эффективности вполне приемлем для оценки и обоснования эффективности внедрения системы квалификационного тестирования без использования дисконтированных оценок.

Стоит отметить, что экономический эффект от внедрения в ООО «111 Н.Н.» системы квалификационного тестирования будет, по нашему мнению, расти опережающими темпами в сравнении с численностью протестированного персонала, а само квалификационное тестирование - эффективный инструмент, который может быть использован не только при найме, но и при текущей оценке квалификации персонала предприятия.

Выводы

1. Оценка системы отбора и подбора персонала, действующей в компании на текущий момент, позволяет рекомендовать использование активных методов отбора кандидатов, которые позволят повысить эффективность отбора и существенно минимизировать затраты на этом этапе.

2. Формализация процесса приема персонала в организацию может быть усилена с помощью разработанного нами регламента "Порядок приема персонала в организацию".

3. Направлением совершенствования найма, отбора и приема персонала в ОАО ООО «111 Н.Н.» также может стать изменение существующих в организации технологий формирования кадрового резерва.

4. В процессе написания работы нами было предложено внедрение в практику компании системы квалификационное тестирования на основе формализованного алгоритма, базирующегося на специально разработанном программном продукте.