Построение системы подбора персонала

 

Министерство общего и  профессионального образования 

Свердловской области

государственное бюджетное  образовательное учреждение среднего профессионального образования  Свердловской области

«Первоуральский металлургический колледж»

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по предмету «Менеджмент»

 

Построение системы подбора  персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студент гр. МмШ-205

                          Кормильцева Л.А.

Руководитель: Рдалтинова Ю.Р.

 

 

 

 

 

 

 

 

Первоуральск

2012 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………….…..3

Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА……………………………………………………………........…..5

1. Основной подход к подбору персонала…………………………....5
2. Виды современных систем подбора персонала…………………10
3. Необычные системы подбора персонала…………………….. ….13

Глава 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ЗАО «ЭЛЛИПС» И ОАО «ЧЕБОКСАРСКИЙ АГРЕГАТНЫЙ ЗАВОД»..15

2.1 Анализ организационных  аспектов системы подбора персонала  на примере ЗАО «Эллипс»…………………….………………………………….  15

2.2  Анализ организационных  аспектов подбора персонала на  примере ОАО «Чебоксарский агрегатный  завод»……………..………………………...21

3. Сравнительная характеристика систем подбора персонала и выявление наиболее эффективной системы……………...……………………26

Заключение……………………………………………..……………………….28

Список литературы……………………….……………………………………..30

Приложения

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблема подбора персонала  встречается достаточно часто в  современных компаниях, фирмах, на предприятиях. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть  не каждый руководитель, большинство  из них прибегают уже к существующим системам. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес  к вопросам управления человеческими  ресурсами в нашей стране достаточно высок. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в  особую функцию управления, требующую  специальных знаний и навыков. В  организациях были созданы специальные  подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. В  большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача –  добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы  добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия  тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими  данными, и следить за тем, чтобы  таких работников было все больше в каждом подразделении. В итоге  может быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником. Даже если организация  способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу.

Актуальность данной курсовой работы обусловливается тем, что  в связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому технологии подбора и  отбора персонала является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. Оттого каким образом будет проходить  подбор и отбор персонала будет  зависеть приток специалистов в организацию. Поэтому необходимо выявить наиболее эффективные методы проведения подбора  и отбора персонала.

Таким образом, целью данной курсовой работы является выявление  наиболее эффективной системы подбора  персонала. Для решения данной цели необходимо выполнить следующие  задачи:

1. Рассмотреть различные источники информации связанные с этой темой
2. Исследовать существующие системы.
3. Проанализировать предоставленные системы отбора персонала,
4. рассмотреть все плюсы и минусы,
5. выявить наиболее эффективные системы подбора персонала

 

 

 

 

ГЛАВА 1.  ТЕОРИТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ СИСТЕМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

1. Основной подход к подбору персонала

 

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы  и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности  решать проблемы, восприимчивости к обучению. Возросший объем кандидатов на рынке труда повлиял на практики поиска и подбора персонала. Все больше компаний  прибегают к тестированию, использованию внешних услуг по первичному отбору резюме кандидатов, более тщательно оценивают результативность каждого канала поиска.

Кардинальные изменения  в системе подбора, отбора и найма  персонала стали возможны только к 20-м годам двадцатого века. В  эти годы широко распространяется учение Фредерика Уинслоу Тейлора о  научной организации труда. В  сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной  системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. В аспекте собственно человеческого  фактора он искал пути индивидуального  развития работников через снижение уровня утомляемости, правильной системы  дисциплинарных санкций и стимулирование труда. Тейлор первым выдвинул тезис  о необходимости научного подбора  рабочих. Он писал, что «отбор людей  не требует поисков экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди  самых обыкновенных людей тех  немногих, которые подходят специально к данному типу работы». Г. Форд, пытаясь  решить проблему текучести кадров, организовал так называемый «психологический отдел». Вместе с тем, по свидетельству Г. Кунца и С. О'Доннела, первое «бюро найма» было организовано еще в 1900 году.¹

В современном мире на данный момент огромное количество разнообразных  кадровых агентств, но практически  в каждом из них существует определённый план по подбору (отбору) персонала.²

Бизнес-процесс поиска, подбора  и найма состоит из девяти этапов:

Этап 1. Подача заказчиком в  департамент управления персоналом заявки на подбор кандидата. Процесс  начинается с заполнения руководителем  структурного подразделения бланка заявки на подбор кандидата. Основными  требованиями считаются:

1) опыт работы;

2) владение необходимыми  навыкам;

3) знание иностранного  языка (на некоторых позициях).

В заявке отмечаются также  предпочтения по полу и возрасту кандидата. Заполненную заявку визирует директор предприятия.

Этап 2. Поиск/подбор персонала. Чтобы все сотрудники, принимающие  участие в подборе персонала, однозначно понимали критерии отбора, необходимо проанализировать заявку и  уточнить:

1)название вакансии, в  каком структурном подразделении  она открыта;

2)причину возникновения  вакансии;

3)кому подчиняется специалист  на данной должности/количество  подчиненных;

4)функциональные обязанности;

5)основные требования  к кандидатам.

Заказчик обязан четко  обосновать указанные в заявке требования к соискателю:

1. возрастные ограничения;
2. обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);
3. необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
4. узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).

Имея четкое представление  о требованиях руководителя к  будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной  культуры предприятия в целом,  формируется профиль должности, в который включается следующая  информация:

1)возрастные ограничения  (обоснованные);

2)предпочтения по семейному  положению и наличию детей,  их возрасту (например, семейные  люди не всегда соглашаются  на частые командировки);

3)требования к образованию;

4)наличие вредных привычек (корпоративная культура компании  их не приемлет);

5)состояние здоровья;

6)требования к опыту  работы;

7)необходимый уровень  знаний, умений, навыков;

8)личностные характеристики.

Для подбора кандидатов на вакантные должности руководителей  отделов и на некоторые другие позиции (аудитор, помощник руководителя и т. д.) проводится психологическое  тестирование, с помощью которого подтверждается наличие наиболее важных для данной должности профессиональных и личностных качеств (свой набор  тестов для каждой вакансии). Для  тестирования кандидатов психолог департамента управления персоналом использует:

1)методику многофакторного  исследования личности Кеттела  (Raymond B. Cattell);

2)опросник Кейрси (Joh№  Keirsey);

3)тест Г. Айзенка (Hans Eysenck, адаптация А. Шмелева);

4)диагностику мотивации  достижения А. Меграбяна (Albert Mehrabian),

5)интерперсональный диагноз  Т. Лири (Timothy Leary) и др.

Этап 3. Первичный отбор  персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала  мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится  в базу данных. Если кандидат соответствуют  основным требованиям должности, с  ним проводят предварительное собеседование  по телефону.

По результатам телефонного  интервью претендент на должность приглашается на встречу. Сначала он заполняет  бланк «Анкета кандидата» (приложение 1), затем рекрутер проводит интервью, по

результатам которого делает вывод о соответствии кандидата  требованиям должности. В случае положительной оценки соискатель допускается  к следующему этапу процедуры  подбора.

Этап 4. Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам  тестирования психолог департамента управления персоналом дает заключение, в котором  отражается соответствие психологических  особенностей кандидата требованиям  вакантной должности, его сильные  и слабые стороны, возможные трудности  при адаптации на новом рабочем  месте.

Этап 5. Собеседование с  линейным менеджером. Рекрутер (человек, который осуществляет подбор персонала в кадровом агентстве, это менеджер и консультант по подбору персонала, человек набирающий, оценивающий, продающий опыт и способности кандидата) передает заказчику следующие данные о кандидате:

1)резюме;

2)заполненный бланк «Анкета  кандидата»;

3)результаты психологического  тестирования (если проводилось)

Во время проведения заказчиком интервью с потенциальным работником рекрутер уточняет требования к вакансии (отмечает, что более важно для  заказчика: умение калькулировать себестоимость, внимательность, усидчивость и т. п.). Если у кандидата нет необходимых  профессиональных знаний и навыков, рекрутер анализирует причины несоответствия, корректирует профиль должности  и методы отбора.

Этап 6. Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ.) компании. Если линейный менеджер по результатам собеседования принимает  положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе в службу безопасности компании. При положительном  отзыве кандидат допускается на следующий  этап процедуры подбора.

Этап 7. Проверка рекомендаций. Специалист департамента управления персоналом собирает (уточняет) рекомендации с  предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины  увольнения и т. п.

Этап 8. Принятие решения  о приеме кандидата. На этом этапе  рекрутер подает на рассмотрение директору  предприятия пакет документов:

1)бланк «Анкета кандидата»;

2)резюме кандидата;

3)результаты психологического  тестирования (если проводилось);

4)рекомендации с предыдущих  мест работы кандидата;

5)заключение СБ.

Директор назначает дату и время собеседования с кандидатом (или принимает решение о его  приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел  кадров для оформления документов.

Этап 9. Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу. В случаях, предусмотренных законодательством, будущий сотрудник предприятия проходит медосмотр.³

2. Виды современных систем подбора персонала

Первое, чему необходимо уделить  внимание - это терминология. Ни для  кого не секрет, что "отдел кадров" уже на пути к ликвидации. Сейчас его место занимают "отделы по подбору персонала". Смена названия включает в себя и изменения в  технологии подбора персонала, а  также в методах и приемах. Сейчас над поиском сотрудника работают психологи, которые уверенно заняли эту нишу. Применяются всевозможные новейшие технологии по подбору персонала, рекламе предприятия, а также  рекламе вакансий.