Построение системы подбора персонала

К новым понятиям на современной  бирже труда можно отнести  такие термины как hr-branding, e-recruitment,executive search (ES),check-лист и мн. др. Разберём их поподробнее.

Hr-branding - термин в маркетинге  сферы трудовых корпоративных  ресурсов. Суть заключается в  использовании Брендинга (новая методика управления и передовая технология, которая позволяет удовлетворять потребности общества и создает долговременное конкурентное преимущество) для выделения репутации компании как работодателя, чтобы быть более привлекательными как для соискателей, так и для собственных сотрудников. В англ. , более распространен термин «Брендинг работодателя» (en: Employer  branding).

E-рекрутинг - форма подбора  онлайн, с использованием Интернет-ресурсов, размещающих резюме соискателей  и вакансии работодателей.

Аутстафинг - один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий  компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. В России он появился совсем недавно, и принесли его на наш рынок, естественно, филиалы международных кадровых корпораций

Грейд ( классификация, сортировка, упорядочивание)- от англ. grade - «зарплатный уровень» — ступень (шаг) шкалы «зарплатной структуры». Система грейдов - один из подходов к оценке системы должностей и определения уровня оплаты труда и базовых ставок

Инновационно - кадровый менеджмент (ИКМ)- пограничная зона между двумя  областями управленческой науки: инновационным  менеджментом и управлением персоналом организации. Цель ИКМ в организации  — обеспечить эффективные масштабы и темпы обновления кадровой системы  в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями стандартов государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов. Объект ИКМ  — процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности  и параметры кадров и кадровых систем организаций и др. социально-экономических  структур. Субъект ИКМ — инновационные  составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб  и организаций и др. структур.

Интервьюер - специалист, беседующий с вновь поступающим на работу, который, проделав целый ритуал, решает, стоит ли брать этого человека, и как его адаптировать в коллективе. Обращается внимание на жизненные планы, жилищные и семейные условия, желание  работать, как он держится, реагирует  на шутку, даже на то, какая у него машина. Когда вопрос о принятии на работу решен, назначается куратор  из числа старых работников предприятия, который должен ввести новичка в  коллектив.

Менеджер по кадрам (персоналу) - менеджер, выступающий в роли консультанта или руководителя по работе с кадрами; отвечает за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации

Метод «outplacement» - консультации подпадающих под увольнение сотрудников (прежде всего менеджеров), проводимые специальными, как правило, внешними консультантами. При этом преследуются две основные цели: помочь увольняемому сотруднику в начале нового пути (создание для него тренировочной программы, помощь в оценке полученных предложений  о найме на работу, советы при  налаживании новых контактов  и т.д.) и облегчить начальнику процесс увольнения

Хантинг - от англ. hunting - "охота" и обозначает один из видов кадрового  бизнеса: поиск уже работающих Специалистов и переманивание их в пользу иного  Работодателя.

Хедхантинг - («охота за головами» - от англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) - одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой  компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого  персонала и квалифицированных  специалистов высокого уровня.

executive search (ES) -является методом  подбора персонала, который даёт  практически 100 % нахождения нужного  кандидата. Выявление основных  игроков рынка, разработка и  согласование карты поиска, определение  ресурсных компаний.

 Процесс проведения ES включает:

1. рекламную компанию, первый контакт с клиентом,
2. предложение;
3. согласование и подписание контракта;
4. проведение предварительных мероприятий;
5. проведение собственно ES;
6. представление кандидатов;
7. авторское предложение.

сheck-лист - Стандартная анкета, форма и содержание которой позволяют  получать необходимую информацию о  сотрудниках, в нужном объеме и должным  образом структурированную

top HR executive - (включая внутренние  производственные отношения) работает  с высшей администрацией по  совершенствованию стратегий и  подходов организации к трудовым  ресурсам.

 Таким образом наряду  с внедрением новых технологий  обновился и словарный состав  сферы рынка труда. Сегодня  благодаря этим терминам мы  развиваем такие части рекрутинга, которые в прошлом не имели  никакого значения. http://otherreferats.allbest.ru/management/00049620_0.html :подбор персонала.

Конечно, надо заметить, что данный список не полон, но и эти основные понятия появились не вчера. Но тем не менее, их значимость в России только начинает набирать обороты.

 

1.3 Необычные системы подбора  персонала

В последнее время большинство  менеджеров, занимающихся подбором персонала  начинают использовать нетрадиционные методы в своей работе. Среди них  зачастую проскальзывают не вполне рациональные методики. Практика зарубежного менеджмента  давно ушла вперед российского находящегося на стадии развития. Стараясь выбрать  лучших сотрудников, некоторые фирмы  обращаются к графологии, диагностируют  ауру, изучают гороскопы кандидатов и работающего персонала. По мнению опытных менеджеров по оценке персонала, некоторые методы дают низкий результат, и зачастую они не имеют никакого смысла. С психологической точки  зрения применение нерациональных (не дающих конкретный результат) методов  обусловлено желанием руководителя успокоиться при принятии решения  по выбору персонала и их использование  свидетельствует о том, что руководитель не знает, какие именно работники  ему требуются. Руководители при  оценке персонала применяют не только графологию в качестве нетрадиционного метода. Некоторые компании прибегают к помощи астрологов, которые составляют на претендентов персональные гороскопы. На части предприятий идут еще дальше. Например применяют методику «считывания человеческой ауры». Таким способом выбирал кандидатов один из руководителей швейцарского химического концерна. Проведя интервью с кандидатом этот начальник садился в кресло соискателя, и «погружался» в его ощущения. И только после такого своеобразного ритуала выносил заключение о пригодности человека для компании.

Часть специалистов считают, что нерациональные, с первого  взгляда, методы редко бывают ошибочными. По поведению, внешнему виду, лицу можно  получить достаточно ценную информацию, но при условии, если Вы уверены в  своих силах, интуиции и умении «раскусывать»  кандидата. Отличным подспорьем для  Вас при оценке персонала является физиогномика (оценка характера человека по его лицу). Большинство рекрутеров сходятся во мнении о том, что применение магических способов оценки (обращение  астрологам и т. п.) не эффективно и  может привести к непростительным  ошибкам. Как бы то ни было, применение нетрадиционных методов при подборе  кандидатуры на вакантную должность  всегда сопровождается некоторой долей  риска. Это своего рода авантюра, которую  необходимо подкреплять стандартными тестами, собеседованиями, опросниками, анкетами. http://fin-i.com/zarabotat/rabota-karera/neobychnye-metody-podbora-personala

 

 

ГЛАВА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ЗАО «ЭЛЛИПС» И ОАО «ЧЕБОКСАРСКИЙ АГРЕГАТНЫЙ ЗАВОД»

 

2.1 Анализ организационных  аспектов системы подбора персонала  на примере ЗАО «Эллипс»

 

В качестве базового предприятия  для проведения исследования выбираем ЗАО «Эллипс».

Общество с ограниченной ответственностью «Научно-техническая  лаборатория «Эллипс», является коммерческой организацией, основной целью деятельности которой является извлечение прибыли. ЗАО «Эллипс» действует на основании  Устава (Приложение 1) и учредительного договора с 1997 г. http://www.bestreferat.ru/referat-107199.html

Учредителями общества являются физические лица. Предприятие является юридическим лицом и имеет  свидетельство о государственной  регистрации. Юридический адрес  предприятия: г. Пермь, ул. Попова, 9. Местонахождение  предприятия: г. Пермь, ул. Куйбышева, 2.

Клиентами компании являются ведущие компании целлюлозно-бумажной и химической промышленности, компании топливно-энергетического комплекса  и государственные структуры. Организационная  структура предприятия функционального  типа. Между специалистами осуществляется распределение функций управления. Генеральный директор занимается стратегическим планированием деятельности предприятия, обеспечением финансовыми и трудовыми  ресурсами, координацией действий персонала, отвечает за принятие решений с высоким  уровнем ответственности.

Основные преимущества функциональной структуры управления:

1) распределение функций  управления между руководителем  и специалистами;

2) освобождение руководителя  от оперативного управления предприятием, с целью уделения большего  внимания на стратегические направления  деятельности;

3)повышение качества подготовки  управленческих решений.

 

Характеристика персонала  и анализ состояния системы подбора  персонала.

 

Служба управления персоналом представлена на предприятии только отделом кадров, который состоит  из начальника отдела и двух специалистов. http://www.bestreferat.ru/referat-107199.html

Кадровая политика на предприятии  существует и прописана в локальных  нормативных актах: Коллективный договор, Правила внутреннего трудового  распорядка, Устав предприятия, а  также в трудовом договоре, который  заключается с каждым сотрудником  при приеме не работу.

Численность предприятия  на сегодняшний день составляет 17 человек. соответствует занимаемым должностям. очень высок.

Таблица 1.

Квалификационный уровень

Квалификация	Количество (чел.)
Инженерно – технические  работники	5
Руководители отдела	4
Служащие	7
Генеральный директор
итого	17

 

Таблица 2.

Образовательный уровень

Образование	Количество (чел.)
Высшее	13
Средне-специальное	2
Обучаются в ПГТУ (электротехнический факультет)	2
Всего	17

 

Служба управления персоналом представлена на предприятии только отделом кадров, который состоит  из начальника отдела и двух специалистов.

Кадровая политика на предприятии  существует и прописана в локальных  нормативных актах: Коллективный договор, Правила внутреннего трудового  распорядка, Устав предприятия, а  также в трудовом договоре, который  заключается с каждым сотрудником  при приеме не работу.

Численность персонала в  связи с приемом и увольнением  постоянно меняется. За период 2009 года в общем на предприятие было принято 8 человек (из них 3 человека – руководители проектов, 1 человек – секретарь, 4 человека – менеджеры по рекламе), было уволено 5 человек ( 1 человек –  руководитель проекта, 4 человека –  менеджеры по рекламе), что говорит  о наличии на предприятии низкого  уровня текучести кадров.

В данный момент 1 человек  относится к временным работникам, замещающий работника, находящегося в  отпуске по уходу за ребенком.

Структура численности работников по полу: 8 человек женского пола и 9 мужского пола.

Таблица 3.

Возрастной состав персонала

Возраст	Количество (чел.)
От 18 до 25 лет	10
От 26 до 35 лет	5
От 37 до 50 лет	2
Итого	17