Построение системы подбора персонала

 

В их работе предприятие очень заинтересовано, поскольку именно они могут стать «костяком» предприятия в перспективе. К сожалению, в этом существует проблема – как раз работники первой возрастной категории очень часто заменяются новыми.⁴

Причина текучести заключается  в том, что новые работники  не имеют необходимую профессиональную подготовку и опыт работы в данной сфере и зачастую не оправдывают ожидания руководителя. В ходе работы выясняется, что сотрудник недостаточно хорошо справляется со своими обязанностями и не соответствует некоторым требованиям, выдвинутым работодателем, хотя на момент приема на работу полностью устраивал и подходил на вакантную должность. Эту проблему мы рассмотрим применительно к конкретной вакантной должности – менеджер по рекламе. Процедура подбора персонала в ЗАО «Эллипс» проходит следующим образом:

1.  Прием на работу  начинается с определения того, кто нужен организации. Для  облегчения подбора и оценки  кандидатов создана квалификационная  карта. Карта подготавливается  начальником подразделения (директором  отдела по обработке информации) и работниками службы управления  персоналом на основе должностной  инструкции и представляет собой  набор квалификационных характеристик,  которыми должен обладать «идеальный»  сотрудник, занимающий эту должность.  Основные требования к кандидату  на должность менеджера по  рекламе:

1)высшее профессиональное  образование (по специальности  менеджмент) или высшее профессиональное  образование и дополнительную  подготовку в области менеджмента;

2)стаж работы по специальности  не менее 2 лет;

3)знание деловой этики;

4)умение работать с  оргтехникой;

5)уверенность в пользовании  ПК (основные программы);

6)уверенность в себе  и активная жизненная позиция;

7)креативность - уровень творческой одаренности, способности к творчеству, составляющий относительно устойчивую характеристику личности.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной  оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой.

2. Определив требования  к кандидату, сотрудники службы  управления персоналом ЗАО «Эллипс»  приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1)Объявления в средствах  массовой информации (газеты, Интернет). Недостатком данного метода является  огромный наплыв кандидатов, большинство  из которых не обладает требуемыми  характеристиками.

2)Рекомендации друзей  и родственников. 

3)Рекомендации консультативных  фирм, специализирующихся на поиске  и продвижении персонала.

4)Инициатива кандидатов. Отдел кадров постоянно получает  резюме, телефонные звонки и другие  обращения от людей, занятых  поиском работы.

3.  Подбор кандидатов  является основой для отбора  будущих сотрудников организации,  который начинается с анализа  списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам. 

Задача первичного отбора и оценки состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла  бы работать индивидуально.

4.  Следующим этапом  отбора кандидатов является собеседование.  Собеседование носит неформальный  характер и длится примерно 15 минут. На основе собеседования  (с начальником подразделения)  выбирают кандидата, который наиболее  подходит на должность менеджера  по рекламе. В ходе данного  этапа выясняются личные данные  кандидата, опыт его работы, причину  увольнения с последнего места  работы. Особое внимание уделяется  внешнему виду претендента и  умению грамотно и дружелюбно  общаться. Анкетирование или тестирование  не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.

5.  После этого выбранного  сотрудника принимают на работу  с испытательным сроком (от 1 до 3-х  месяцев), давая возможность руководству  оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия  на себя обязательств по его  постоянному трудоустройству. Если  по истечении испытательного  срока у руководства нет претензий  к новому сотруднику, он принимается  на постоянную работу.

Причина неудовлетворенности  руководителя новыми сотрудниками связана  с несовершенством отбора и оценки кандидатов на вакантную должность.⁵

 

Недостатки в действующей  системе подбора персонала 

 

В результате анализа действующей  системы найма персонала в  ЗАО «Эллипс» были выявлены следующие  недостатки, препятствующие развитию фирмы:

1.  Основу системы отбора  претендентов на вакантную должность  составляет одноэтапное собеседование.

2.  В отборе кандидатов  отсутствует анкетирование и  тестирование.

3.  В качестве критерия  отбора не применяется практика  работы с рекомендациями с  предыдущих мест работы, отсутствие  проверки претендентов службой  безопасности.

4.  Тот факт, что новые  сотрудники не соответствуют  занимаемой должности, говорит  о том, что необходимо искать  пути подбора новых людей на  эти должности. 

5.  Следует также отметить  и тот факт, что СМИ, в частности  объявления в местных газетах  являются источником привлечения  тех сотрудников, которые увольняются  менее чем через год работы  в организации. Это говорит  о том, что данный канал отбора  персонала является лишь причиной текучки кадров, что, несомненно, отрицательно сказывается на работе всей компании.

Таким образом, действующая  система отбора персонала в ЗАО  «Эллипс» имеет явные недостатки и требует принятия корректирующих мер, которые позволят значительно  улучшить эффективность найма работников. http://www.bestreferat.ru/referat-107199.html

 

 

2.2  Анализ организационных аспектов подбора персонала на примере ОАО «Чебоксарский агрегатный завод»

 

Характеристика предприятия.

 

ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» расположено в г. Чебоксары, столице Чувашской Республики, входящей в состав Российской Федерации.

ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» является производственным предприятием, выпускающим продукцию, как промышленного  назначения, так и продукцию для  потребительского рынка. ОАО «Чебоксарский  агрегатный завод» является одним из крупнейших предприятий тракторостроительной отрасли России, лидирующим в производстве запасных частей к ходовым системам тракторной техники, почти все инновации, разработанные в России для ходовых  систем, осваиваются в первую очередь  на ОАО «ЧАЗ». Ежегодно выпускается  товарной продукции на сумму свыше 5 млрд. руб. Производственные площади  предприятия составляют – 80 га, количество сотрудников предприятия составляет 7500 человек. http://fin-i.com/zarabotat/rabota-karera/neobychnye-metody-podbora-personala

ОАО «Чебоксарский агрегатный завод», является единственным предприятием в России, выпускающим почти весь размерный ряд гусениц для  промышленных тракторов с шагом  от 125 мм до 280 мм.. Завод с 1992 года сотрудничает с итальянской фирмой «ALPEM» - официальным поставщиком на конвейер заводов «Fiat» и «Catterpillar, что позволило внедрить передовые технологии и довести уровень производства запасных частей до уровня мировых лидеров тракторостроения.

По состоянию на 01.07.2009 года списочная  численность работников ОАО «ЧАЗ»  составила 6558 человек, кроме того, в  административных отпусках по уходу  за ребенком в возрасте до 1,5 и 3 лет  находятся 188 человек.

Положительное отклонение (впервые  достигнутое в 2006 году) числа основных рабочих (2756 чел.) над числом рабочих  вспомогательных (2426 чел.) удалось за прошедший год не только сохранить, но и увеличить. Численность категории  РСиС сократилась на 66 человек (4,58%).

Анализ динамики уровней  образования за год показывает, что  сократилась доля работников, имеющих  профессиональное образование: ВПО  на 0,4%, СПО на 1,49% и НПО на 0,72%. Значительно  выросла доля сотрудников с полным средним образованием (на 3,56%).

Избежать рисков, связанных  с процессом роста неквалифицированного персонала, позволит активная образовательная  политика учебно-консультационного  центра предприятия, а также продолжение  сотрудничества с учреждениями профессионального  образования республики, связанное  с прохождением практики и последующим  трудоустройством выпускников и  студентов. http://fin-i.com/zarabotat/rabota-karera/neobychnye-metody-podbora-personala

Таблица 4.

Гендерный состав работников

 

Пол	01.07.2009		01.01.2010		01.07.2010
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
мужчины	4101	60,05	4065	61,06	4026	61,39
женщины	2728	39,95	2593	38,94	2532	38,61
Итого:	6829	100	6658	100	6558	100

 

Из таблицы видно, что  в составе работников количество мужчин превышает количество женщин на 22,28% больше. Рост доли мужчин в период с 01.07.2007 года по 01.07.2008 года составил 0,34%. http://fin-i.com/zarabotat/rabota-karera/neobychnye-metody-podbora-personala

Таблица 5.

Возрастная структура  персонала

Средний возраст работников ОАО "ЧАЗ" по категориям
	Осн. раб	Всп. раб.	Рук.	Спец.	Служ.	Всего
01.07.2009	39,87	43,32	43,45	39,54	38,7	40,98
01.01.2009	40,57	44,39	43,83	39,35	37,80	42,15
01.07.2009	39,82	44,96	43,64	39,85	37,77	42,09

 

При прослеживании динамики среднего возраста персонала предприятия (таблица 5) видно, что за отчетный период средний возраст увеличился на 1,11 лет.

 Возраст основных рабочих  уменьшился за счет приема  большого количества студентов,  для прохождения производственной  практики на ОАО «ЧАЗ». За 1 полугодие 2009 года персонал предприятия  «помолодел» (на 0,06 года) и его  средний возраст составил 42,09 года. (Приложение 1).

Динамика движения кадров

За 1 полугодие 2009 года на предприятие  было принято 1085 человек (на 194 человека больше, чем за аналогичный период 2009 года), а уволено 1179 человек (на 135 человек больше, чем за аналогичный  период 2009 года). http://fin-i.com/zarabotat/rabota-karera/neobychnye-metody-podbora-personala

Таблица 7.

Динамика движения персонала

 

ОАО "ЧАЗ" в 2009-2010 годах
	Уволено					Принято
	1 полуг. 2009	2009	1 полуг. 2009	Отклонение		1 полуг. 2010	2010	1 полуг. 2010	Отклонение
				чел.	%				чел.	%
Рабочие	860	1998	1002	142	16,51	786	1804	986	200	25,45
основные	392	974	606	214	54,59	428	1029	602	174	40,65
вспомогательные	468	1024	396	-72	-15,38	358	775	384	26	7,26
РСиС	184	372	177	-7	-3,80	105	257	99	-6	-5,71
руководители	79	161	64	-15	-18,99	31	72	27	-4	-12,90
специалисты	96	200	110	14	14,58	61	171	63	2	3,28
служащие	9	11	3	-6	-66,67	13	14	9	-4	-30,77
Всего	1044	2370	1179	135	12,93	891	2061	1085	194	21,77