Построение системы подбора персонала

 

Прослеживание динамики удельного  веса категорий в движении персонала (таблица 6), дает ряд принципиальных тенденций. Ежегодная доля РСиС в общем приеме в 2,5-5 раз меньше, чем доля любой из двух категорий рабочих. Эта тенденция естественная, обусловленная отношением абсолютной численности этих категорий. А вот наметившееся с 2005 года преобладание доли приема основных рабочих над долей рабочих вспомогательных (в отчетном периоде отклонение достигло 20,09%) – есть результат целенаправленной работы дирекции. Сравнивая показатели увольнения за первые полугодия 2008-2009 г.г., бросается в глаза увеличение доли основных рабочих в процессе выбытия и сокращение доли рабочих вспомогательных. http://fin-i.com/zarabotat/rabota-karera/neobychnye-metody-podbora-personala.

Коэффициент текучести в  отчетном периоде составил 10,02%, что  говорит о низкой текучести кадров на предприятии. Наблюдается спад коэффициента текучести для категории РСиС и для вспомогательных рабочих, при значительном росте данного  коэффициента для рабочих основных (на 4,67%) . (приложение 2)

 

Изучение технологии подбора  персонала на предприятии.

 

            Набор кадров заключается в  создании необходимого резерва  кандидатов на все должности  и специальности, из которого  организация отбирает наиболее  подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ОАО  «ЧАЗ» буквально по всем специальностям  — конторским, техническим, административным. Необходимый объем работы по  набору в значительной мере  определяется разницей между  наличной рабочей силой и будущей  потребностью в ней. Набор на  ОАО «ЧАЗ» ведут из внешних  и внутренних источников.

К средствам внешнего набора, которые применяются на ОАО «ЧАЗ», относятся:

1. Объявление в средствах  массовой информации - на телевидении,  радио, в прессе. Основное преимущество  данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при  относительно низких первоначальных  издержках. 

2. Самопроявившиеся кандидаты.  Для того, чтобы самопроявившихся  кандидатов было больше предприятие  проводит “дни открытых дверей“,  приглашая всех желающих познакомиться  с организацией, условиями труда  и т.д.

3. Выезд в институты  и другие учебные заведения.

4. Государственные агентства  занятости (биржа труда).

На ОАО «ЧАЗ» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение  по службе своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный  климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. http://fin-i.com/zarabotat/rabota-karera/neobychnye-metody-podbora-personala

Этапы отбора персонала.

1) Собеседование до сих  пор является наиболее широко  применяемым методом отбора кадров. Собеседование кандидат проходит  с директором по управлению  персоналом. Директор предоставляет  кандидату информацию о вакантной  должности, функциях, которые придется  выполнять кандидату в случае  его приема на работу.

2) Если директор удовлетворен  результатами собеседования, то  кандидат пишет заявление о  приеме на работу.

3) Менеджер по работе  с персоналом выписывает направление  на прохождение медосмотра и  выдает список необходимых документов  (трудовая книжка, паспорт, страховое свидетельство, военный билет, диплом об образовании). На все это дается 2-3 дня.

4) После прохождения медосмотра  работник заполняет личный листок (ФИО, дата рождение и т.д.). При  необходимости пишет заявление  на вычет.

5) Менеджер по работе  с персоналом отправляет работника  на вводный инструктаж к начальнику  по охране труда.

6) Затем подписывается  трудовой договор генеральным  директором и работником в  2 экземплярах. Один экземпляр  остается у работника, другой  – в организации.

7) В течение 3-х дней  согласно Трудовому кодексу подписывается  приказ о приеме на работу.

8) В течение 3-х месяцев  работник проходит испытательный  срок. В период испытательного  срока работник исполняет должностные  обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может  быть уволен по его окончании  без каких - либо последствий  для организации.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят  в разряд постоянных работников. http://fin-i.com/zarabotat/rabota-karera/neobychnye-metody-podbora-personala

 

2.3 Сравнительная характеристика систем подбора персонала и выявление наиболее эффективной системы.

 

Выявим общие минусы и  плюсы представленных систем подбора. (Приложение 3)

При анализе двух предоставленных  систем подбора можно сделать  вывод что система подбора  на предприятии ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» наиболее эффективна. Потому что на данном предприятии наблюдается низкая «текучесть» кадров, что говорит о том, что сотрудники набираются уже из существующего коллектива, например, продвигаются по службе - это  способствует мотивации к работе, так же набор из существующего коллектива даёт руководителю выбрать наиболее подходящего кандидата на необходимую должность.

Для того что бы система  подбора персонала на предприятии  ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» была наиболее эффективной необходимо включить в неё:

1)постоянное повышение  квалификации

2)перераспределение использования  конкретных функций

3) комплектование команд  с учетом исключения проблем  совместимости

4)консультирование кандидатов

5) разработка или изменение  должностных инструкций

6)аттестация

7)увольнения по итогам  аттестации.

Действительно, система подбора персонала эффективна, хоть и не совсем совершенна. Руководители ОАО «Чебоксарский агрегатный завод » не оперируют набором персонала при помощи, каких либо рекрутских агентств по набору персонала, сотрудники на определённые должности набираются уже из существующего коллектива, работающего на «ЧАЗ», следовательно, получают опытного работника и увеличивают возможную вероятность эффективной работы.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием. Методологически  эта сфера управления  имеет  отличительные характеристики и  показатели деятельности, специальные  процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом  выполнит определённую работу. Для  достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие  методы оценки определённых специфических  аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев  выбирают человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Поиск и отбор работников требует  комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

На рассматриваемых предприятиях люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала  на свое предприятие, не только знают  методы набора и др. виды работы с  персоналом, но и успешно применяют  их на практике. Из этого вытекают несколько  важных выводов:

1. Подбор кадров силами организации – трудоемкий и растянутый во времени процесс, а обращение в специализированные агентства, СМИ, интернет  может не дать необходимый результат в поиске квалифицированного сотрудника.
2. Способ подбора определяется не только сроком, отведенным на поиск, уровня подбираемых кадров, но и от самой фирмы (сфера деятельности, прежде всего), наличия сформировавшегося или формирующегося коллектива и т.д. Нет единственно верного метода, подходящего для конкретной организации в определенной ситуации, всегда есть альтернатива, зависящая от целей фирмы.
3. На  сегодняшний день безопасность при подборе персонала приобретает все большее значение. Обеспечение материальной, профессиональной и социальной безопасности при отборе кандидатов является основой эффективной работы не только принятого сотрудника, но и коллектива фирмы в целом и всей организации.

Таким образом, подбор персонала  – действительно один из важнейших  этапов развития фирмы и ответственность  за его проведение целиком лежит  на руководстве организации. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или  поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае, гарантий при  подборе кадров не существует, и  каждая фирма, сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через  множество проблем на пути к желаемому  результату.

 

 

Список литературы

1. Абрамова И.Г. “Персонал - технология менеджера”, Москва,2004.

2. Виханский О. С. Стратегическое  управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2005 – 296 с.

3. Минаев Э.С. Менеджмент  персонала: функции и методы. –  М., 2003.

4. Управление персоналом  организации: Учебник/ Под ред.  А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007 – 512 с.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред.  Т. Ю. Базарова, Б. – М.: Банки  и биржи. Л. Еремина, ЮНИТИ, 2004 – 423 с.

6. Вы - управляющий персоналом: А.А.Крымов;  Вершина -  2009

7.Электронный журнал «ЭГО»  (экономика, государство, общество) Принципы и этапы системы подбора  персонала ритейла : Бетехтина  А.В.

8.http://fin-i.com/zarabotat/rabota-karera/neobychnye-metody-podbora-personala

9. http://otherreferats.allbest.ru/management/00049620_0.html :подбор персонала

10. http://www.bestreferat.ru/referat-107199.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Половозрастная структура

 

Половозрастная структура  в разрезе категорий работающих на 01.07.2009 года
Возраст	Основные рабочие	Всп.  рабочие	Рук - ли	Спец - ты	Служащ.	Всего	%
до 25	347	151	23	81	9	611	9,32
26-30	320	180	69	130	9	708	10,80
31-35	331	166	88	72	3	660	10,06
36-40	333	204	65	58	0	660	10,06
41-45	445	353	85	68	7	958	14,61
46-50	532	513	110	124	7	1286	19,61
51-55	309	542	121	110	7	1089	16,61
56-60	119	249	75	34	1	478	7,29
св. 60	20	68	11	9	0	108	1,65
Итого	2756	2426	647	686	43	6558	100