Методы подбора и отбора персонала в организации

Курсовая работа

МЕТОДЫ И ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Краснодар 2013

Содержание

• Введение

• 1. Методы подбора персонала

• 1.1 Методология подбора

• 1.2 Традиционные методы подбора персонала

• 1.3 Инновационные методы подбора персонала

• 2. Типичные проблемы подбора персонала

• 2.1 Сложности, возникающие при отборе

• 2.2 Типичные ошибки менеджера по персоналу

• 3. Пути оптимизации подбора персонала в современныхорганизациях

• Заключение

• Список использованных источников

• Приложения

Введение

Современный мир наполнен большим количеством организаций, предприятий, компаний, фирм, агентств. Работа любой организации неизбежно связанна с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является подбор кадров. Подбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но именно он и закладывает фундамент будущего успеха организации. Именно для этого был создан отдел кадров или отдел управления персоналом. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов. На сегодняшний день проблемы процесса подбора персонала являются не последними в числе решений главных задач организации. Ведь для того, чтобы результат рабочей деятельности был качественным, нужно его качественное выполнение. А качественно выполнить свою работу могут только хорошо подобранные работники и специалисты. Вот этим как раз и занимается менеджер по персоналу. Внешняя и внутренняя среда организации не стоит на месте, она все время в движении, отсюда и появляются проблемы связанные с подбором качественных и специализированных кандидатов на вакантную должность - этим и выражается актуальность данной темы курсовой работы [2; 17].

По данной теме было проведено множество исследований и разработок в области управления человеческими ресурсами. На данный момент идут разработки способов оптимизации в управленческой сфере деятельности. Экономическое и социальное положение в мире не является устойчивым, его прогнозирование очень важно, обозначена закрытость и непрозрачность рынка, имеется малое количество на предоставление временного персонала кадровыми службами - на этой основе ведутся новые исследования.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение методов подбора, выявление, обоснование и решение основных проблем при подборе персонала.

Объектом курсовой работы является подбор персонала - выбор из числа потенциальных работников наиболее подходящего кандидата на имеющуюся в организации вакантную должность.

Предметом курсовой работы является способы, методы, принципы и условия набора и отбора работников и специалистов на вакантную должность в организации.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку следующих задач:

1. Исследование теоретико-методологической  основы подбора персонала. Рассмотрение  и изучение инновационных методов  подбора персонала.

2. Выявление основных  проблем при наборе и отборе  кандидатов на вакантную должность. Определение путей решений основных  проблем.

3. Выявление основных  ошибок менеджера по персоналу  при подборе кандидатов на  вакантную должность.

4. Рассмотрение и анализ  путей оптимизации подбора персонала  в современных организациях на  основе статей периодических  изданий.

Теоретико-методологическую основу составляет научная литература, авторские и периодические издания.

В данной курсовой работе предполагается рассмотрение и изучение общих методов и проблем подбора персонала. Мы рассмотрим, какие могут возникнуть сложности у менеджера по человеческим ресурсам в его работе связанной с набором и отбором персонала, и найдем решения возникнувшим проблемам. Также мы изучим инновационные методы подбора и способы оптимизации данной деятельности.

1. Методы  подбора персонала

1.1 Методология  подбора

Чтобы понять все методы подбора персонала, надо разобраться в методологии. Под методологией подбора можно понимать систему принципов, а также совокупность идей, понятий, методов, способов, средств подбора персонала. Методологию можно рассматривать в двух видах: теоретическая и практическая. К теоретической относится модели идеального знания. К ней можно отнести учения Г. Минцберга, М. Вебера, А. Маслоу, Ф. Тейлора и др. О практической стороне методологии можно сказать, что это программа, набор определенных способов и приемов, чтобы достичь желаемой поставленной практической цели [1; 11]. В современной организации существует множество методов подбора персонала. Не существует единой модели подбора, так как каждая организация создает сама свои правила и критерии по которым, собственно, и будет осуществляться подбор персонала. Менеджер по персоналу должен тщательно определить какими именно из традиционных методов он будет пользоваться в своей работе. Будет ли он работать с одним или скомпонует несколько методов - зависит от цели подбора. Цели подбора у каждой организации разные, но, в общем, они состоят в наборе резерва кадров организации на все рабочие места, с рассмотрением будущих кадровых или организационных изменений, окончаний сроков контрактов, уходов на пенсию, увольнений, изменений характера деятельности компании. В различных случаях это может быть как острая нехватка кадров, так и набор резерва на все случаи жизни. Окружающая среда организации постоянно меняется, появляться что-то новое, современное, а старое уходит в тень и становится не актуальным. Менеджер по персоналу должен тщательно отслеживать различные нововведения в сфере подбора персонала, чтобы вовремя исправлять ошибки или корректировать стратегию подбора и быть в курсе событий на рынке труда, чтобы своевременно среагировать и принять меры. Менеджер по персоналу может также быть и самим новатором идей и предлагать что-то новое, необычное, нетрадиционное, тем самым открывая новые методы и принципы подбора персонала, которые будут эффективней и качественней прежних.

1.2 Традиционные  методы подбора персонала

К традиционным методам подбора персонала относят общепринятые методы подбора. Подбор персонала делится на набор и отбор.

Набор персонала - массовое привлечение кандидатов на вакантную должность.

Существуют два вида источников набора персонала: внутренние - набор осуществляется внутри компании, за счет сотрудников самой организации, внешние - набор осуществляется за пределами компании, за счет внешних ресурсов [5].

Внешние источники наиболее распространены, так как ресурсы организации являются ограниченными, при замещении на вакантную должность освобождается предыдущее место работы работника занявшего эту вакантную должность.

Внешние источники условно можно разделить на дорогостоящие и недорогие. К дорогим относятся кадровые агентства и публикации в средствах массовой информации (радио, телевидение, печатные издания). К недорогим относятся государственные центры занятости населения, контакты с высшими учебными заведениями и др. Кроме того, существуют внешние источники поиска потенциальных кандидатов, которые могут быть и вовсе бесплатными для организации. Речь идет об интернет ресурсах, в которых есть всевозможные бесплатные сайты, помощью которых можно разместить объявление о предлагаемой вакансии и рассмотреть резюме потенциальных кандидатов. Также организация может получать резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без каких-либо посредников. Если компании нужны высококвалифицированные специалисты, то, в условиях нынешней безработицы, лучше обратиться к дорогостоящим источникам. Что касается работников, к которым не требуется высокая квалификация, то организация может набрать персонал более дешевым способом.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов  на вакантную должность с помощью  рекомендаций людей работающих  в данной организации их родственников  и знакомых. Данный метод является  распространенным и эффективным  в небольших организациях. Он  характерен для узконаправленных  компаний, где ограниченно число  специалистов и внешний поиск  может оказаться долгим и неэффективным. К тому же имеется большой  риск того, что рекомендованный  человек может быть неквалифицированным  специалистом или не тем кандидатом, которого хотела бы видеть  организация.

2. "Самостоятельные" кандидаты - это люди, занимающиеся самостоятельным  поиском работы без обращения  к службам занятости и агентствам. Организации часто сами устраивают  всевозможные дни открытых дверей  и участвуют в "Ярмарках вакансий", для того чтобы привлечь таких  кандидатов. Они сами звонят в  организацию, присылают свое резюме, обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать. И даже если компания не  нуждается в услугах этого  кандидата, лучше сохранить информацию  о нем, на том случай, если появиться  необходимость.

3. Реклама в средствах  массовой информации. Наиболее распространенным  приемом рекрутмента является  размещение в СМИ рекламного  объявления об имеющейся в  организации вакансии. В данном  случае соискатель обращается  непосредственно в кадровую службу  организации-работодателя. Самыми популярными  СМИ для размещения объявлений  о вакансиях являются периодические  издания и Интернет. Периодические  издания (газеты и журналы), публикующие  объявления о вакансиях, можно  также подразделить на две  категории: издания общего профиля  и специализированные профессиональные  издания. То же самое можно  сказать и об Интернет. Существуют  серверы, посвященные трудоустройству, на которых соискатели публикуют  свои резюме, а работодатели - информацию  о вакансиях. Также публикация  информации о вакансиях и размещение  резюме возможны на специализированных  порталах, представляющих собой  виртуальные профессиональные сообщества.

4. Контакты с учебными  заведениями. Многие крупные организации  ориентированы на набор выпускников  вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель  проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий.

5. Государственные службы  занятости (биржи труда). Здесь ведутся  базы данных, содержащие информацию  о соискателях (их биографические  данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации  имеют доступ к таким базам  и могут осуществить в них  поиск при незначительных издержках.

6. Кадровые агентства. Агентства  тщательно изучают требования, которые  компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят  тестирование и собеседование. В  случае приема кандидата на  работу услуги агентства оплачиваются  компанией в размере 30-50% годовой  заработной платы нанятого сотрудника [8; 15].

Второй частью подбора персонала является отбор. Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Первый этап. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Второй этап. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

Третий этап. Беседа по найму (интервью). Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т.д.

Существуют следующие виды интервью:

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата [16].

Четвертый этап. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.