Методы подбора и отбора персонала в организации

Автор считает, что в отрасли подбора существует широкий простор для оптимизации. Необходимо оптимизировать основную работу своего рекрутера для того, чтобы освободившиеся часы он мог посвятить решению новых для себя задач, особенно, если вакансии не ограничиваются поиском "топов" и эксклюзивных профи. Рекрутёр может использовать методики экспресс-оценки резюме. Кроме того, он может облегчить свою работу и сэкономить своё рабочее время, если научится разделять ответственность в подборе с внутренним заказчиком, четко разграничив их сферы ответственности. Выявление наиболее выигрышного сочетания профессиональных качеств и опыта, а также "химия совместимости" пусть останется прерогативой будущего руководителя. Можно обучить рекрутера использовать методики группового интервью. Не стоит забывать про использование внутренних источников для привлечения кандидатов: прежде, чем размещать вакансию на сайтах в интернете и платить за это, сделать рассылку по всей компании.

Невозможно обойти стороной и опыт зарубежных менеджеров в оптимизации подбора персонала. "Тойота", компания-гигант мирового уровня, добилась гармоничного сочетания работы отдельного работника и малой группы. В политике кадрового менеджмента компании говориться про то, работа в команде важна, но она не может компенсировать недостаток квалификации отдельного работника. Следовательно, от сотрудников, которые прекрасно справляются со своей работой, требуется умение слаженно действовать в команде. Поэтому "Тойота" уделяет пристальное внимание поиску и отбору потенциальных сотрудников. Ей нужны и высококвалифицированные люди и командные игроки одновременно. Фирма отбирает одного человека из сотен претендентов на рабочее место и может искать нужного кандидата несколько месяцев и готовит работника много лет. Цель такой подготовки - дать человеку технические знания, широкую квалификацию, перспективу роста, а также сделать философию "Тойота" его "второй натурой" [25].

Невозможно не согласиться с тем, что данная схема успешно работает и приносит свои плоды, но к сожалению о ее применении в России вряд ли может идти речь, что вызвано в первую очередь многочисленными различиями в менталитете сотрудников.

На сайте кадрового центра Staffer опубликована статья "Как правильно искать работников" (приложение 3), к сожалению неизвестного автора, в которой предлагается следующие этапы выбора рекрутера для оптимального подбора персонала:

1. Выяснить известность  рекрутингового агентства;

2. Узнать, есть ли у  агентства постоянные клиенты, с  какими компаниями оно работает;

3. Обратить внимание  на рекламу, отметить те компании, которые регулярно публикуют  вакансии необходимого профиля  и уровня;

4. Ознакомиться с базой  данных резюме соискателей;

5. Несколько раз позвонить  в агентство, как соискатель вакансии  и как партнер, для выяснения  деталей;

6. Вспомнить правило "встречают  по одежке" - ознакомиться с  сайтом, узнать район расположения  офиса;

7. Узнать сроки, стоимость, условия оплаты и выполнения  работ, предоставляемые гарантии, схему, по которой агентство работает  с клиентами.

Только неукоснительное соблюдение этих этапов поиска может уберечь заказчика от бессмысленной и безрезультатной траты денег, времени и сил.

На основе предлагаемых путей оптимизации подбора персонала, можно сделать вывод о том, что предлагаются все и новые методы и средства подбора, которые значительно сокращают временные рамки, затрачивание средств. Появляются методы и советы, при которых возможна более качественная и улучшенная деятельность менеджера по персоналу.

Заключение

Современный мир - это постоянно изменяющаяся система ценностей, взглядов, потребностей. На данный момент никто в точности не может спрогнозировать завтрашний день. Конечно, можно рассчитать некоторые возможные действия, ситуации, события, но уверенности нет ни у кого. Что говорить о современных организациях. Руководители данных предприятий находятся в постоянном стрессе за будущее "своего дела". На мой взгляд, они могут найти поддержку и утешение у управленцев человеческими ресурсами, так как они следят за тем, какие специалисты работают в компании. Работа менеджера по персоналу является ответственным, высококвалифицированным видом деятельности. Ведь от того как будет проведен подбор персонала зависит успех организации. Подбор сотрудников требует как наличия базы соискателей, знания рынка труда, так и навыков интервьюирования и умения составить психологический портрет кандидата на должность. Специалист по кадрам должен уметь правильно распознавать личностные качества, профессионализм кандидата на вакантную должность и в тоже время не отдалятся от формальных требований. Он должен уметь анализировать, обладать компетентностью, способностью сконцентрироваться в сложной ситуации.

В данной курсовой работе мы выполнили поставленные задачи и цели. Мы рассмотрели основные традиционные методы подбора персонала, используемые в практике специалистов по персоналу. Также мы рассмотрели инновационные методы. Нужно отметить, что использование одного определенного метода не дает точного результата. Будет гораздо качественней, если комбинировать эти методы. Можно определить какую-то одну комбинацию из данных методов, а можно варьировать между ними. Все зависит от потребностей организации, ее целей и задач. Важно знать специфику организации, каким видом деятельности она занимается, какой продукт или услугу производит. Также важно знать в каких потребностях нуждается организация, начиная от подбора персонала заканчивая ресурсами для производства продукции. Ведь менеджер по персоналу является своеобразным надзирателем качества работы организации.

Также мы рассмотрели проблемы в работе специалиста по кадрам. Работа менеджера по персоналу предполагает наличие сконцентрированного внимания, объективную точку зрения по отношению к кандидату, умения распознать профессиональные качества. Но часто внутренние и внешние факторы не дают правильно оценить потенциального работника из-за банальных стереотипов или неправильно поставленной цели отбора. Здесь главным, на мой взгляд, является опыт и умение анализировать. Менеджер по персоналу должен постоянно расширять свой кругозор, заниматься саморазвитием. Чтобы не совершать ошибки, связанные с подбором персонала, необходимо готовиться к каждому интервью и искать индивидуальный подход к каждому из соискателей. Только внимательный, ответственный и опытный HR-специалист сумеет найти идеального кандидата, распознав его среди остальных.

Также мы рассмотрели пути оптимизации на основе статей опытных управленцев персонала, знающих всю суть проблемы подбора персонала изнутри. В своих статьях они предлагают модифицированные способы подбора, с целью улучшения его эффективности.

Итак, можно с полной уверенностью сказать, что менеджер по персоналу занимается сложной деятельностью, имеющей различные аспекты в области психологических, гуманитарных, социальных знаний. Умение пользоваться данными знаниями, внимательно и ответственно относится к своей работе, является залогом успешного состояния дел организации.

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.

2. Веснин В.Р. Управление  персоналом. Теория и практика: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2007. - 688 с.

3. Гордиенко Ю.Ф., Обухов  Д.В., Самыгин С.И. управление персоналом. Серия "Высшее образование" - Ростов  н/Д., 2004. - 352 с.

4. Дубиненкова Е.Н. техники  подбора персонала: искусство находить  лучших. - СПб.: Речь, 2007. - 169 с.

5. Егоршин А.П. управление  персоналом: учебник для вузов. - 6-е изд., доп и перераб. - Н. Новгород, 2007. - 1100 с.

6. Егоршин А.П. Основы управления  персоналом: учебное пособие для  студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 2008. - 386 с.

7. Иванова С.В. Искусство  подбора персонала: как оценить  человека за час. / - 5-е изд. М., 2008. - 160 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2012. - 447 с.

9. Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом: учебник для студентов  вузов. М.: ИНФРА - М., 2008.

10. Ковалева О.Е. Юферова  Е.Э. Лицом к лицу с будущим  сотрудником: как провести эффективное  интервью при приеме на работу. Практич. пособие. - М., 2001. - 288 с.

11. Кунер Д., Робенсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. [Пер. с англ.: Окорокова Т.Э.]. - М., 2005. - 336 с.

12. Магура М.И., Курбатова  М.Б. Современные персонал технологии. - М.: "Журнал "Управление персоналом", 2003. - 388 с.

13. Маклаков А.Г. Профессиональный  психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для  вузов. - СПб.: Питер, 2008. - 480 с.

14. Моргунов Е. Управление  персоналом: исследование, оценка, обучение. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2005. - 550 с.

15. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М., 2008. - 638 с.

16. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Базарова  Т.Ю., Еремина Б.Л. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2006. - 560 с.

17. Периодическое издание "Управление персоналом"

18. Периодическое издание "Кадровик"

19. Периодическое издание "Кадровое дело"

20. Управление персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru, свободный. - Загл. с  экрана.

21. HR-Сообщество и публикации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-portal.com.ru, свободный. - Загл. с экрана.

22. KADROVIK.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.kadrovik.ru, свободный. - Загл. с экрана.

23. Кадровое дело [Электронный  ресурс]. - Режим доступа: http://www.kdelo.ru, свободный. - Загл. с экрана.

24. Кадровый центр [Электронный  ресурс]. - Режим доступа:. http://www.staffer.ru, свободный. - Загл. с экрана

25. Toyota [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.toyota.ru, свободный. - Загл. с экрана.

Приложения

Приложение 1

Как оптимизировать процесс подбора? Способы сократить временные затраты.

Данное размышление родилось из наблюдения за отделом персонала в различных модификациях и вариантах в среднем и малом бизнесе. По моему, существует некий образ "идеального" отдела персонала, который занимается развитием, планированием, оценкой, обучением, подбором, кадровым резервом и многими другими полезными для компании задачами.

Бывает, что эти вопросы так и остаются нетронутыми, потому что нужно заниматься подбором персонала, документацией и еще рядом мелких текущих дел. А рутина, кроме того, что затягивает, еще имеет обыкновение "снижать остроту ума". А некоторые HR специалисты "втайне": - ) признаются, что им так интересен подбор персонала, они с удовольствием позанимались бы более творческими делами, как например, провести тренинг или разработать мотивационную акцию, но надо подбирать людей, а остальное позже. Это приводит к печали персональщиков и их готовности уйти в другую компанию. И остаются недописанными технологии, не реализованными проекты, приходит новый HR, начинает все по новой и… Грустно, товарищи.

Прекращаем расстраиваться и начинаем думать - что делать? Задачу подбора все равно надо решать; расширять до бесконечности отдел персона мы не можем; надо освободить руки на обучение, развитие и другие "полезности". На мой взгляд, выход - в технологичности.

Предлагаю оптимизировать временные и ресурсные затраты сил на типовые задачи в процессе подбора персонала:

. Описать один раз потрет  сотрудника по ключевым вакансиям (он же профиль, он же модель  компетенций) в электронном виде.

В профиле описать социально-демографические характеристики (пол, возраст, образование, социальный статус и т. д), профессиональные компетенции (что делать умеет), личностные качества и мотивы. Составить этот профиль просто - надо пойти и опросить руководителей потенциального сотрудника. Метод А. Коллективно придумать перечень ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ компетенций и качеств, и проранжировать значимость тех или иных факторов. Метод Б. Взять примеры реальных работающих в этой должности, и на этой основе понять - какие качества и компетенции нравятся и приносят успех, а каких не должно быть.

После использовать электронные профили как источник данных - при размещении вакансии на поисковых сайтах, при подаче объявлений, при оценке персонала.

2. Сократить время на  поиск кандидатов.

Если требуются "редкие" специалисты, которых на рынке немного, а полностью подходящих вообще нет, то смирится и оптимизировать временные затраты на поиск. Из портрета кандидата выделить ключевые и второстепенные требования. Ключевыми кандидат должен обладать "железно", а второстепенным вы будете его учить, причем в режиме "конвейера". Подбирать людей только по ключевым критериям, устраивать им стажировку и экзамены, оставлять только способных. Для этого сделать учебный материал "Книга молодого бойца", где будет описана необходимая информация по продукту и технологиям работы.

3. Облегчить процесс поиска  людей силами сотрудников "Приведи  работать друга - получи бонус".

В качестве бонуса может быть: благодарность от компании, участие в обучающем мероприятии, возможность приобрести товар компании со значительной скидкой, небольшая премия после прохождения испытательного срока, возможность взять отгул и т.д. Опять же нам пригодятся профили, которые мы доведем до текущих сотрудников в интересной форме.

4. Оптимизировать первичный  отбор.

Разработать "тест" на совместимость по каждой вакансии. В качестве теста можно брать ценностные ролики (хороший пример есть у ИКЕА), можно использовать кейсовые ситуации, где описаны типовые рабочие моменты. Использовать собственный сайт, где кандидат может заполнить анкету и пойти тест-ролик. При собеседованиях в офисе начинать работу с теста.

5. Сократить время бесед  с "неподходящими" кандидатами.

Проводить первичное собеседование по телефону при первом звонке. При "холодном звонке" кандидату, после его согласия работать вообще, расскажите вкратце задачи должности и получите обратную связь. Расскажите условия работы и получите обратную связь. Вот если кандидат и теперь готов работать - зовите на собеседование.