Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала в организации

8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники  торговых предприятий подразделяются  на постоянных и временных.

При этом отметим, что классификационные признаки, представленные на рис. 1, исчерпывающими не являются (т.е. при необходимости в зависимости от целей управления возможна классификация персонала и по иным признакам).

Изменение численности персонала ООО «111 Н.Н.» за 2009-2010гг. представлено в табл. 2, по данным которой рассчитаем основные коэффициенты, характеризующие динамику персонала компании.

1. Показатель среднесписочной численности  персонала Рср определяется по формуле:

Рср = ((½ * Р1) + Р2 + … + Р11 + (½ * Р13)) / 12

(2.1)

где Р1, Р2, … Р11, Р13 – численность работников по месяцам (на состоянию на начало каждого месяца)

Рср2009 = ((½ * 1717) + 1701 + 1696 + 1715 + 1717 + 1703 + 1708 + 1708 + 1725 + 1731 + 1733 + 1735 + (½ * 1733)) / 12 = 1716 чел.

Рср2010 = ((½ * 1733) + 1731 + 1732 + 1734 + 1735 + 1738 + 1738 + 1738 + 1736 + 1733 + 1732 + 1738 + (½ * 1743)) / 12 = 1735 чел.

 

Таблица 2.

Изменение численности персонала ООО «111 Н.Н.» за 2009-2010гг.

Месяц	На начало месяца, чел.	Поступило в течение месяца, чел.	Выбыло в течение месяца, чел.	На конец месяца, чел.
2009г.
Январь	1717	20	36	1701
Февраль	1701	15	20	1696
Март	1696	40	21	1715
Апрель	1715	34	32	1717
Май	1717	27	41	1703
Июнь	1703	15	10	1708
Июль	1708	20	20	1708
Август	1708	33	16	1725
Сентябрь	1725	22	16	1731
Октябрь	1731	5	3	1733
Ноябрь	1733	11	9	1735
Декабрь	1735	4	6	1733
2010г.
Январь	1733	11	13	1731
Февраль	1731	10	9	1732
Март	1732	12	10	1734
Апрель	1734	13	12	1735
Май	1735	14	11	1738
Июнь	1738	12	12	1738
Июль	1738	13	13	1738
Август	1738	11	13	1736
Сентябрь	1736	11	14	1733
Октябрь	1733	12	13	1732
Ноябрь	1732	24	18	1738
Декабрь	1738	11	6	1743

2. Недостаток персонала (Нп, в %) рассчитывается  как отклонение от 100% отношения  среднесписочной численности персонала  Рср к плановой численности персонала Рпл:

Нп = ((Рср / Рпл) * 100) - 100

(2.2)

где Рпл - плановая численность персонала

Плановая численность персонала компании определена штатным расписанием в 1762 единицы.

Нп2009 = ((1716 / 1762) * 100) - 100 = -2,59%

Нп2010 = ((1735 / 1762) * 100) - 100 = -1,52%

3. Коэффициент оборота по приему  кадров (Кп, в %) выражает отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала:

Кп = (Рп / Рср) * 100

(2.3)

где Рп – численность принятых работников; Рср – среднесписочная численность персонала.

Рп2009 = (20 + 15 + 40 + 34 + 27 + 15 + 20 + 33 + 22 + 5 + 11 + 4) = 246

Кп2009 = (246 / 1716) * 100 = 14,33%

Рп2010 = (11 + 10 +12 + 13 + 14 + 12 + 13 + 11 + 11 + 12 + 24 + 11) = 154

Кп2010 = (154 / 1735) * 100 = 8,87%

4. Коэффициент выбытия кадров (оборота  по выбытию; Кв в %) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кв = (Рув / Рср) * 100

(2.4)

где Рув – численность уволенных работников; Рср – среднесписочная численность персонала.

Рув2009 = (36 + 20 + 21 + 32 + 41 + 10 + 20 + 16 + 16+ 3 + 9 + 6) = 230

Кв2009 = (230 / 1716) * 100 = 13,4%

Рув2010 = (13+ 9 + 10 + 12 + 11 + 12 + 13 + 13 + 14 + 13 + 18 + 6) = 144

Кв2010 = (144 / 1735) * 100 = 8,3%

5. Коэффициент постоянства персонала (Кпп, в %) предприятия рассчитывается следующим образом:

Кпп = [1 – (Рув / (Рср + Рп))] * 100

(2.5)

где Рп – численность принятых работников; Рув – число уволившихся (по всем причинам) работников; Рср – среднесписочная численность персонала.

Кпп2009 = [1 - (230 / (1716 + 246))] * 100 = 88,28%

Кпп2010 = [1 - (144 / (1735 + 154))] * 100 = 92,38%

Проанализируем далее причины увольнения сотрудников.

Они могут быть объединены в три больших группы: по инициативе работника, по инициативе работодателя и по причинам, не зависящим от воли сторон. Из них к текучести кадров относятся только уволившиеся по двум основаниям: во-первых, по собственному желанию, во-вторых, - по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины21.

Анализ причин текучести кадров в ООО «111 Н.Н.» представлен в табл. 3.

Таблица 3.

Анализ причин текучести кадров в ООО «111 Н.Н.» (в % к общей численности покинувших предприятие сотрудников)

Причины увольнений	2009г.	2010г.
Всего выбывших, чел	230 чел. (100%)	144 чел. (100%)
Плохие условия труда	11,2%	9,5%
Неудовлетворенность профессией	5,6%	10,1%
Отсутствие перспективы роста	11,2%	12,1%
Неудовлетворительная компенсация	22,3%	9,9%
Переход в другую сферу деятельности	16,7%	6%
Нарушение трудовой дисциплины	10,4%	9,6%
Прочие причины	22,6%	41,8%

Оценка причин увольнения сотрудников по данным классификационным признакам, показывает, что большая часть увольнений - примерно 45-65% - происходит по инициативе самих работников, от 20 до 40% - по причинам, не зависящим от воли сторон и лишь около 10% - по инициативе работодателя.

Графически вышесказанное представлено на рис. 2.

Проанализируем далее структуру персонала компании.

Во-первых, как уже указывалось выше, персонал может быть классифицирован по признаку осуществляемых функций.

Согласно данному критерию он подразделяется на:

• основной (имеющий непосредственное отношение к сбытовой деятельности);
• административно-управленческий (реализующий функции управления в компании);
• вспомогательный (осуществляющий вспомогательные и сервисные функции).

Структура персонала по данному критерию показана на рис. 3.

Рис. 2. Структура причин увольнений сотрудников в ООО «111 Н.Н.» в 2010г.

Рис. 3. Структура персонала ООО «111 Н.Н.» по функциональному признаку

Как наглядно видно из данных, представленных на рис. 3, появились признаки роста удельного веса административного и вспомогательного персонала за счет сокращения удельной численности сотрудников основных подразделений.

С нашей точки зрения, данная тенденция носит негативный характер, поскольку нарастает удельный вес сотрудников, занятых в «центрах затрат» (по терминологии управленческого учета - это подразделения компании, не образующие прибыль).

Второй признак классификации персонала - это гендерный (половой).

Структура персонала ООО «111 Н.Н.» по данному признаку показана на рис. 4.

Рис. 4. Структура персонала по гендерному признаку

Как видно из рис. 4, основную массу работников ООО «111 Н.Н.» составляют женщины. Их доля в общей структуре персонала компании составляет стабильно порядка 82%; особенно высок удельный вес женщин в низовых категориях персонала (например, среди продавцов-кассиров - практически 100%).

Третий классификационный признак - это возрастной критерий.

Возрастная структура персонала ООО «111 Н.Н.» представлена в табл. 4.

 

Таблица 4.

Возрастная структура персонала ООО «111 Н.Н.» в 2009-2010гг. (в % к общей численности)

Возраст	2009 год	2010 год
Моложе 20 лет	0,3	1,5
20-30 лет	15,6	27,6
31-40 лет	11,6	13,4
41-50 лет	26,4	28,8
51-60 лет	24,1	14,4
Старше 60 лет	22,0	14,3

Из табл. 4 можно сделать следующие выводы: ООО «111 Н.Н.» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20 лет), хотя число сотрудников в этой категории увеличилось с 0,3% в 2009 году до 1,3% в 2010 году.

На старшую возрастную группу предпенсионного и пенсионного возраста в 2009 году приходилось около половины сотрудников. В 2010 году руководство магазина направило свою политику на омоложение кадров и доля работников пенсионного и предпенсионного возраста заметно сократилась. Таким образом, если в 2009 году число работников этого возраста составляло 46,1%, то в 2010 году – 28,7%. При этом удельный вес работников самого перспективного, по нашему мнению, возрастного интервала 20 – 30 лет увеличился почти вдвое – с 15,6 % до 27,6 %

Наконец, еще одним классификационным критерием является образовательный уровень сотрудников компании (рис. 5).

Представленные на рис. 5 данные свидетельствуют о том, что в компании высока доля лиц, имеющих высшее либо незаконченное высшее образование, а также среднее специальное образование (то есть обладающих уровнем образования, вполне достаточным, по нашему мнению, для осуществления трудовой деятельности в ООО «111 Н.Н.» на оптимальном профессиональном уровне). Но в то же время велик удельный вес сотрудников со средним образованием (30,7%), многим из которых руководству компании целесообразно, как мы считаем, обеспечить условия для дальнейшего развития, то есть повышения образовательного уровня. Эта высокая доля может в ближайшее время снизиться, поскольку многие работники ООО «111 Н.Н.» обучаются в высших учебных заведениях либо на вечерней, либо на заочной формах обучения.

Рис. 5. Структура персонала ООО «111 Н.Н.» по признаку наличия образования на 01.01.2011г.

Для ООО «111 Н.Н.» наличие большого количества лиц, имеющих высшее либо незаконченное высшее образование имеет двойственный характер:

• с одной стороны, люди с высшим образованием обладают более широким кругозором и способны исполнять более широкий круг функций;
• с другой стороны, наличие у низового персонала высшего образования создает серьезные предпосылки для возникновения у сотрудников чувства «недооцененности», ослабляет приверженность таких сотрудников компании, особенно в отсутствие внятных карьерных перспектив, снижает степень удовлетворенности трудом.

Конечно, кризисные макроэкономические тенденции не могли не затронуть российский рынок труда, и у людей усилился страх потерять свое место в условиях растущей безработицы.

Однако следует заметить, что низкооплачиваемые вакансии (к которым и относится профессия продавца) на рынке имеются всегда, что опять-таки ослабляет приверженность низового уровня сотрудников к компании ООО «111 Н.Н.».

Далее рассмотрим структуру Службы управления персоналом компании – объекта исследования.

В структуру службы управления по персоналу ООО «111 Н.Н.» (далее - Управление) входят (рис. 6):

Начальник управления
ò		ò		ò
Отдел кадров		Отдел подбора и работы с магазинами		Учебный центр

Рис. 6. Структура управления по персоналу ООО «111 Н.Н.»