Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала в организации

 

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный гуманитарный университет»

 

 

 

Анализ и совершенствование

системы подбора и отбора персонала в организации (на примере ООО «111 Н.Н.»)

 

Дипломная работа студентки 5 курса заочной формы обучения

 

Специальность «Менеджмент организации»

 

 

2011

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

Введение

Актуальность темы дипломной работы в современных условиях не вызывает сомнения.

Стремительно изменяющийся социум в последнее десятилетие серьезным образом преобразил отношения во многих областях деятельности человека. Экономическое и социальное расслоение общества внесло изменения в формы экономических отношений, изменился и рынок трудовых ресурсов.

Переход к рыночной экономике связан с изменением всей системы управления, с уходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию, к системе современного менеджмента, объектом управления которого становится, во-первых, организация (предприятие), во-вторых, процесс управления как явление, берущее начало от человека, его потребностей и целей1.

Буквально за последние 10-15 лет в России произошло стремительное насыщение потребительского рынка, возникли сотни и тысячи новых субъектов хозяйствования, а методы конкурентной борьбы между ними неумолимо исчерпываются. На этом фоне возрастает роль кадрового вопроса, способного стать одним из решающих факторов успешного развития бизнеса и повышения уровня конкурентоспособности организации. В результате относительно свободной конкуренции и насыщенности товарного рынка пришло отчетливое понимание важности процессов подбора и отбора квалифицированного персонала в сфере торговли. Фраза "Кадры решают все!" не потеряла своей актуальности, а скорее, стала еще более актуальной.

Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, меняющиеся внешнюю и внутреннюю среды.

Управление персоналом - сложное социально-экономическое, информационное и организационно-технологическое явление, процесс деятельности, сталкивающийся со сменой состояний, качеств объекта управления. При этом процессы подбора и отбора персонала являются одними из наиболее проблемных в составе управления персоналом.

Важно отметить, что управление персоналом включает знания, навыки, умения, приемы, операции, процедуры, алгоритмы воздействия на человека, т.е. все то, что входит в понятие социальных и человеческих технологий. Оно характеризуется определенными тенденциями развития, которые можно рассматривать с двух точек зрения2:

Во-первых, это объективные тенденции, тормозящие или ускоряющие развитие, которые необходимо своевременно выявлять и учитывать в процессе управления. Поэтому управление персоналом характеризуется определенным потенциалом, т.е. совокупностью возможностей и объемом применяемых трудовых ресурсов, их структурой и уровнем использования.

Во-вторых, управление персоналом - часть культуры организации. Оно базируется на системе ценностей, носителями которых являются люди, работающие в организации.

Главная задача управления персоналом - эффективный наем и использование работника, обладающего необходимыми для выполнения своих функций на рабочем месте знаниями, опытом, личными качествами и свойствами, а также информацией и производительной силой.

Политика найма зависит от принятой фирмой системы ценностей и является способом сохранения власти и влияния, а также достижения поставленных целей определенной группой людей в системе управления фирмой, которые создают эту систему ценностей, устанавливают цели и формируют политику.

Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия и личных целей каждого работника. Вместе с тем, персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ, оказание услуг. Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства по сути призваны увеличить производственные возможности людей. Поэтому именно персонал является объектом управления производственной системой.

Однако людьми управляют люди - руководители, менеджеры, которые являются особой частью персонала. От их умения нанимать работников, руководить ими, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большой степени зависит успех организации. Таким образом, часть людей в организации выступают как субъекты управления. Изменяя уровень, на котором рассматриваются система и процесс управления, мы легко обнаруживаем, что в разные моменты времени одни и те же люди являются объектом или субъектом управления. По сути, каждый работник, включенный в производственную систему, чем-нибудь или кем-нибудь управляет. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника организации.

Хаотичное и весьма бурное развитие экономики России в конце XX - начале XXI вв. привело к известному запаздыванию осмысления важности подбора и отбора кадров высокой квалификации3. Сегодня не вызывает сомнений - успешное развитие бизнеса напрямую зависит от квалификации персонала, занятого в этой сфере. Конечно, можно подготовить квалифицированного работника и внутри организации, в процессе его трудовой деятельности. Но есть и иной путь обеспечения организации квалифицированными человеческими ресурсами – эффективные подбор и отбор на рынке труда. При прочих равных условиях более успешным оказывается то предприятие, которое серьезно занимается кадровым вопросом, нанимая квалифицированных работников на рынке труда и повышая квалификацию уже работающих сотрудников.

Таким образом, в условиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха предприятия являются подбор и отбор персонала, а основная проблема для руководителей в области управления персоналом - это оптимальное привлечение грамотных и квалифицированных работников для предприятия.

Особую актуальность процессы подбора и отбора персонала приобретают в условиях кризиса, когда увеличивается количество кандидатов, а мотивационная сфера последних претерпевает существенные изменения.

В этой связи подбор и отбор персонала в кризисный период представляет дополнительные сложности в работе службы управления персоналом. В связи с еще продолжающимся финансовым кризисом выбранная нами тема дипломной работы является актуальной.

Цель дипломной работы - оценка существующей системы подбора и отбора персонала в Общество с ограниченной ответственностью «111 Н.Н.» (далее - ООО «111 Н.Н.») и разработка мероприятий по ее улучшению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические основы  организации процессов подбора  и отбора персонала;

2) проанализировать существующую систему процессов подбора и отбора персонала в ООО «111 Н.Н.»;

3) определить пути рационализации  процессов подбора и отбора  персонала в ООО «111 Н.Н.».

Объект исследования - ООО «111 Н.Н.».

Предмет исследования дипломной работы – процессы подбора и отбора персонала в организацию.

Аналитический период исследования дипломной работы - 2009-2010гг.; прогнозный период - 2011г.

Методологической основой работы являются следующие методы исследования: сравнительно-правовой, аналитический, методы экономического анализа и другие.

Степень изученности вопроса, рассматриваемого в данной дипломной работе, является, по нашему мнению, достаточно высокой. Процессы подбора и отбора персонала рассматриваются в трудах следующих отечественных и зарубежных авторов: Веснин В.Р., Волгин А.П., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Зайцев Г.Г., Кибанов А.Я., Корчагина А.С., Лукичева Л.И., Пихало В.Т., Рудавина Е.Р., Самыгин С.И., Сербиновский Б.Ю., Викерстафф С., Десслер Г., Камерон Ш., Лафта Дж.К., Мейтланд Я., Мескон М., Метцнер И., Томпсон Р., Хентце И. и др.

Данная работа базируется на законодательных актах Российской Федерации, нормативных положениях, регулирующих различные аспекты реализации системы управления персоналом в коммерческих организациях.

Для написания работы использовались учебные пособия, научные монографии, публикации из периодической печати и Интернет-сайты.

Неопубликованными информационными источниками дипломной работы являются внутренняя (локальная) документация по управлению персоналом ООО «111 Н.Н.» за 2009-2010гг., внутренние данные управленческого учета предприятия и информация, полученная в ходе самостоятельно проведенных исследований по оценке системы найма персонала на предприятие - объект исследования.

Структура дипломной работы: она состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Первая глава дипломной работы посвящена теоретическим основам процессов подбора и отбора персонала в организации.

Вторая глава дипломной работы представляет собой ретроспективный анализ существующей системы процессов подбора и отбора персонала объекта исследования - ООО «111 Н.Н.» за 2009-2010гг.

Третья глава дипломной работы посвящена разработке мероприятий по улучшению процессов подбора и отбора персонала в Обществе.

Завершается дипломная работа расчетом оценки эффективности предлагаемых управленческих решений на краткосрочную перспективу.

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Технология организации  подбора (набора) персонала

Технология найма (привлечения) персонала включает два вида деятельности работников кадровой службы: набор и отбор персонала.

Набор персонала - один из подпроцессов специальной функции управления - управления персоналом, включающий в себя определение требований к вакантной должности, привлечение кандидатов и т.д.

Набор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников (табл. 1).

Таблица 1.

Сравнение источников набора4

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Работники видят яркие примеры реализованных возможностей соседом по работе Лучшие возможности оценки деловой хватки работников. Сокращение затрат на найм. В фирме поддерживаются сотрудники, заинтересованные в профессиональном росте, поэтому их текучесть снижается. Стимулируется повышение квалификации сотрудников. Работники лучше видят цели фирмы в целом, так как могут оценить их с точек зрения разных подразделений.	Угроза накопления межличностных конфликтов. "Семейственность", приводящая к застою в появлении новых идей Психологические проблемы у начальников, не желающих отдавать квалифицированных сотрудников, поэтому руководители могут давать им негативную характеристику
Внешний	Выбор из большого числа кандидатов Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	Долгий период привыкания. Ухудшение психологического климата среди давно работающих

Внутренние источники набора позволяют предприятию разумно использовать имеющиеся ресурсы, повышая у работников чувство уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, прием большого числа работников со стороны может нарушить внутреннюю сбалансированность кадров организации или вызвать цепную реакцию повышения окладов и ставок оплаты труда.

В процессе открытого набора рекомендуется объявить о вакантных должностях всех работающих путем распространения бюллетеней, вывешивания объявления и т.д., обнародовать все возможные должности, открытые для повышения или перевода, за определенный срок до начала набора со стороны опубликовать основные подходы, условия и критерии, по которым будет проводиться отбор, обнародовать требования, предъявляемые к работнику, который займет вакантную должность в результате отбора, подготовить достаточное количество бланков заявлений и анкет, проинформировать всех претендентов о процедуре отбора и дальнейших действиях в случае принятия претендента на вакантную должность5.

Вакансии могут быть закрыты совмещением двух должностей. Внутреннее совмещение возможно как временная мера или постоянное перераспределение обязанностей, подкрепленное системой дополнительных вознаграждений.

Планомерное обучение, повышение квалификации и переподготовка собственных кадров позволяют через определенные сроки обеспечить внутреннюю потребность в персонале.

Возможен поиск через работников предприятия. Он предусматривает подключение к процессу поиска новых работников сотрудников предприятия, которые могут найти желающих подать заявление о приеме на работу среди знакомых или родственников.

В рамках внутреннего набора работу по подбору и расстановке работников всех уровней, в том числе менеджеров, необходимо проводить дифференцированно, выделять резерв на выдвижение и обучать его, формировать стабильные контингенты работников и менеджеров, закреплять их на своих местах, повышать их престиж на производстве, совершенствовать моральное и материальное стимулирование их работы.

Внешние источники набора ориентируются на6:

• службу трудоустройства;
• вербовщиков;
• справочную информацию об ищущих работу;
• случайных людей, самостоятельно ищущих работу и зашедших в организацию в поисках работы;
• прежних сотрудников, ранее покинувших фирму;
• объявления в газетах, специальных, профессиональных публикациях (журналах и т.д.), по радио, телевидению, на рекламных щитах, в общественном транспорте;
• звонки по телефону;
• использование праздников, фестивалей, презентаций для информирования о вакантных должностях;
• ярмарки рабочих мест;
• школы, колледжи, университеты (вербовка);
• обучение профессиям людей, которые не работают на предприятии, но собираются связать с ним свою судьбу;
• агентства по найму (трудоустройству);
• профсоюзы.