Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала в организации

Примеры прямых (закрытых) вопросов: «Вы замужем?», «Есть ли у Вас водительские права?», «Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?», «Сколько месяцев Вы работали в … ?» и т.п. Ответы на них обычно короткие, немногословные.

Наводящие вопросы – такие, которые как бы подсказывают претенденту, какой тип ответа от него ожидается. Примеры: «Для этой работы важна аккуратность, а Вы аккуратный человек?», «Я думаю, Вы жалеете об этом сейчас, не так ли?», «У нас очень много работы, часто приходится работать с высокой нагрузкой. Как Вы относитесь к работе, проходящей в условиях высокой нагрузки?».

Рефлексивные вопросы (замечания) нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, чтобы показать кандидату, что интервьюеры слушают его внимательно. Примеры: «Как я понял, Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?», «Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?».

Во время собеседования необходимо соблюдать баланс между этими типами вопросов14.

Для получения достоверной информации важно не только уметь задавать правильные вопросы, но и создавать обстановку открытости и искренности. Создание такой обстановки существенно зависит от установок интервьюеров, связанных с процессом получения информации в ходе собеседования. Выделяют три базовые позитивные установки:

1. Одобрение – положительное  отношение к кандидату, готовность  его выслушать, принимать его  таким, какой он есть.

2. Установка на раскрепощение  кандидата – стремление к созданию  для него комфортной обстановки, повышающей уровень доверия между претендентом и интервьюерами, способствующей получению от него важной информации.

3. Установка на сопереживание  кандидату – чуткое отношение  к собеседнику, понимание его переживаний и выражение своего понимания. Сопереживающее слушание позволяет уловить эмоциональную окраску сказанного претендентом.

Однако существует множество негативных установок, мешающих объективно слушать, искажающих информацию, поступающую от претендента. Из числа негативных установок можно выделить три важнейшие:

1. Пренебрежение: кандидат рассматривается как человек, заведомо недостойный уважения и внимания.

2. Недоверие: твердая уверенность  интервьюера в том, что претендент  стремится или скрыть нежелательную  для себя информацию, или пойти  на обман, считая, что так он может добиться желаемых целей собеседования.

3. Агрессия: раздражение, неприязненное  отношение к собеседнику, к его  словам, вопросам.

От таких установок интервьюерам следует избавляться, т.к. в противном случае цели собеседования не будут достигнуты.

Существуют следующие ошибки, мешающие услышать и понять претендента, собрать необходимую информацию о нем: а) невнимательность к тому, что говорит кандидат, б) отвлечения от беседы по разным причинам, в) частое перебивание претендента без особой надобности, г) поспешные выводы из слов кандидата, д) частые возражения претенденту.

При проведении собеседования очень важно обращать внимание не только на слова кандидата, но и на его невербальное поведение (позы, мимику, жесты и др.). Наибольшее значение в ходе собеседования имеют жесты, которые делятся на следующие типы: 1) иллюстрирующие – указание жестами формы, высоты, направления движения, 2) регулирующие – показывающие, как следует выполнить конкретное действие или работу, 3) адаптивные – появляющиеся в моменты волнения или затруднительных ситуаций (постукивание пальцами по столу, покусывание кончика авторучки, поправление очков и др.), 4) жесты – эмблемы – общепринятые обозначения (ОК, знак победы, отлично), 5) эмоциональные (например, жесты спортсменов в случае успеха). Жесты помогают интервьюерам лучше понять ответы кандидатов на вопросы. С этой точки зрения различают следующие группы жестов: а) открытость – расстегнутый пиджак, б) несогласие, защита – руки, скрещенные на груди, сжатые в кулаки пальцы рук, в) затруднение, неуверенность – потирание кончика носа или подбородка, пощипывание мочки уха, почесывание затылка и т.п., г) сомнение, размышление – подпирающий подбородок кулак.

Для правильной интерпретации невербального поведения кандидата интервьюерам следует особое внимание обращать на одновременность различных проявлений невербального поведения (жестов, поз, мимики) и смысла произнесенных слов15.

Интервьюерам для достижения целей окончательного собеседования важно полно фиксировать содержание интервью. Чаще всего используются: 1) фиксация на диктофон, 2) установление в помещении, где проводится собеседование, камер наблюдения, 3) письменная форма фиксации. Эти виды фиксации помогают: 1) сравнивать кандидатов при конкурсном отборе, 2) структурировать полученные интервьюерами впечатления от собеседования, 3) соотнести эти впечатления с установленными критериями отбора (содержащимися в должностной инструкции, профессиограмме, портрете кандидата на вакантное место). И диктофонная, и письменная форма фиксации должна содержать: 1) фамилию кандидата, 2) фамилии и должности интервьюеров, 3) дату и место проведения окончательного собеседования, 4) название вакантной должности и подразделения, в котором она появилась. По окончании беседы каждым интервьюером фиксируется оценка соответствия кандидата требованиям вакантной должности.

Если по итогам анализа итогов отборочных бесед с претендентами не удается принять окончательное решение о приеме на работу конкретного специалиста, осуществляется тестирование оставшихся претендентов. Тесты разрабатываются специалистами по персоналу и психологами. Основная цель тестирования – облегчение принятия решения по отбору кандидатов на вакансии. Анализ ответов претендентов на вопросы тестов позволяет оценить наличие у них способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения производственных заданий на вакантном рабочем месте.

Одними из наиболее эффективных являются тесты на рабочем месте. Кандидаток на должность секретаря директора организации просят набрать одинаковые тексты на компьютере, сравнивая затем претенденток по скорости печати и по количеству сделанных ошибок. Кандидатов на должность программиста тестируют на компьютерное программирование. Кандидаты на рабочее место водителя автопогрузчика проходят стандартный тест на вождение. Претендентов на вакансию токаря тестируют на токарном станке на обработку по чертежу заготовки и т.д. Подобные тесты обладают очень высокой достоверностью и способностью максимально выявлять соответствие кандидата конкретному рабочему месту, поскольку измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.

Тесты с имитацией обстановки, близкой к реальной. Искусственно создается обстановка, похожая на обстановку на вакантном рабочем месте, и претендентов просят выполнять свои трудовые функции. Обстановка не совсем похожа на обстановку на вакантном рабочем месте, но приближена к ней (например, работа на тренажере, изображающем кабину автомобиля). Качество теста высокое, но оно ниже качества теста на рабочем месте.

Тест на психомоторные способности. При отборе на рабочее место сборщика телевизора используются тесты на время принятия решения, скорость движения конечностей, проворность пальцев, измерение других психомоторных способностей.

Письменные тесты предназначены для измерения общего уровня умственного уровня и способностей.

Шкала Векслера на умственные способности взрослых. Это сравнительный письменный тест из 14 серий, собранный в две группы: 1) «словесная» включает в себя вопросы по общей информации, арифметике, проверке сходства, словарному запасу, 2) «действий» содержит задания – завершить рисунок, привести рисунок в порядок, собрать предметы и др.

Проективные тесты используют тестовый материал с размытым, неопределенным смыслом, например, чернильные пятна, незаконченные предложения, сюжетные картинки. Предполагается, что неструктурированный тестовый материал служит тем экраном, на который тестируемый может спроецировать свои доминирующие потребности, тревоги, конфликты и подсознательные процессы. Квалифицированный психолог на основании полученного материала составляет заключение о тестируемом. Проективные тесты широко применяются при отборе на менеджерские позиции.

Кроме названных, при отборе применяются и другие виды тестов.

К недостаткам тестового отбора относятся: 1) в тестах нередко содержатся вопросы, касающиеся интимной жизни и привычек кандидата, что является нарушением прав человека, 2) многие тесты позволяют отобрать на менеджерские позиции исключительно тех индивидов, которые проявляют конформизм (приспособленчество) и отсутствие индивидуальности, 3) часть используемых при отборе тестов бесполезна для этой цели.

Cильное преимущество тестового отбора - существенное улучшение процесса набора и отбора кадров, в особенности если тестирование – часть тщательно разработанной системы отбора персонала. Тестирование требует меньших временных и финансовых затрат по сравнению с собеседованиями. В тестировании мало субъективизма и предвзятости.

Для повышения качества тестирования необходимо: а) не допускать во время тестирования подсказок и списывания, б) осуществлять фейс-контроль по документам при регистрации участников тестирования в целях недопущения подставок16.

На основании окончательного собеседования и тестирования непосредственный руководитель и проводящий отбор специалист СУП выбирают наиболее подходящего для вакантной должности кандидата. Но ему еще предстоит пройти испытательный срок. Он позволяет оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия фирмой на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Испытательный срок – самая объективная основа для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель: принять или не принять кандидата на постоянную работу в организацию.

Условие об испытании является дополнительным условием трудового договора, следовательно, отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания. Однако в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, - условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Необходимо заметить, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Вместе с тем практика трудовых отношений зачастую свидетельствует об иных фактах: работнику, не прошедшему испытательный срок, работодатель может не выдавать служебную форму одежды, ограничивать в выплате сумм стимулирующего и компенсационного характера и др.17

Сторонам договора необходимо учитывать, что испытание при приеме на работу не устанавливается для отдельных категорий работников:

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до  полутора лет;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших имеющие государственную  аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на выборную  должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу  в порядке перевода от другого  работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иных лиц в случаях, предусмотренных  ТК РФ18, федеральным законодательством и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Основной целью испытательного срока является проверка готовности работника к выполнению порученной ему трудовой функции. Именно поэтому важен результат испытания при приеме на работу, который проявляется в трех аспектах19:

1. Неудовлетворительный результат  испытания - работодатель имеет право  до истечения срока испытания  расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Особенностью такого расторжения является:

1) право работника на обжалование решения работодателя в суде;

2) отсутствие необходимости учета  мнения соответствующего профсоюзного органа;

3) отсутствие выплаты выходного  пособия.

2. Удовлетворительный результат  испытания. В случае если срок  испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.