Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ОАО «Кондитерский Концерн Бабаевский»)

Дальнейшее «справедливое» распределение  поощрительного фонда оплаты труда  по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

Так, например, доля конфетного цеха в  конечной себестоимость продукции  в 2006 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2006 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда конфетного цеха в 2007 году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Таким образом, общий фонда заработной платы ОАО «Кондитерский Концерн  Бабаевский» на 2007 год составит: 

основная оплата труда - 899564,9 тыс.руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2004 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2006-2007 гг.

 

3.3Разработка оптимальной системы оплаты труда в ОАО «Бабаевский»

 

Перед началом изменения существующей системы оплаты труда, обобщим требования к изменениям, полученные на различных  этапах анализа:

     1.Увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанными с производственными результатами.

     2.Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.

     3.С целью недопущения роста доли фонда заработной платы в составе себестоимости и ухудшения финансово-экономических показателей - сохранить фонд заработной платы в размерах, определённых при укрупнённом расчёте (пункт 3.2.)

 

А) Корректировка размера  минимальной тарифной ставки

Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников, г. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.

Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может  выступать фактором, дестабилизирующим  организацию зарплаты и через нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40-50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.). При определении минимальной ставки работников предприятия как правило  ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65–70%, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.

Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.

Если минимальная тарифная ставка составляет 5–15% от средней заработной платы, она, конечно, не несет никакой другой функции, кроме как некой расчетной величины, не имеющей экономического смысла.

В 2004году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Её доля в СЗП, соответственно – 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда – 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

  Учитывая традиционно сложившийся  на предприятии хороший уровень  норм и нормативов трудовых  затрат, а также некритическое финансово-экономическое положение, минимальную тарифную ставку можно установить на оптимальном для данного периода изменения системы оплаты труда уровне – 7000 руб. или 24,5%. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30-35%.

Б) Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой

Как уже было отмечено ранее, на предприятии  в 2004 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме.  Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, произведённой в предыдущем пункте, и недопущение роста средств, направляемых на оплату труда в 2003 и 2006 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно – текущая премия с 85% тарифа до 35%, а премия по итогам работы за год – с 17,8% до 8,8%. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.

Условия выплаты ежемесячной  текущей премии рабочим

Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает  в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом – в форме выполнения производственного плана.        Таблица 16

Размер премиальной  ставки для рабочих 

в зависимости от процента сдачи продукции 

Процент сдачи продукции с первого  предъявления   (норматив 97%)	Размер  премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%)   (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 97%	37%	35.0%	33.0%	27.0%	17.0%
96 - 94%	35%	33.0%	31.0%	24.0%	13.0%
93 - 91%	31%	29.0%	26.0%	17.0%	5.0%
90%>	0	0	0	0	0

 

Рис. 3. Зависимость уровня текущей премии от выполнения производственного плана и качества продукции.

Таким образом, получение премии в  полном объёме (35% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных  показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых  из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и  служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Таким образом, РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции.

Таблица 17

Размер  премиальной  ставки для руководителей, специалистов и служа-щих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья

Процент выполнения плана по поставке сырья (норматив 98%)	Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%)   (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 98%	37%	35.0%	33.0%	27.0%	17.0%
97 - 95%	35%	33.0%	31.0%	24.0%	13.0%
94 - 91%	31%	29.0%	26.0%	17.0%	5.0%
90%>	0	0	0	0	0

В табл.  17 приведен расчет премии инженерно-техническим работникам предприятия по итогам работы за год.

Коэффициенты д_пр и д_с выбираются с учётом конкретных задач, решаемых предприятием или подразделением в настоящее время. Так, на 2006 год их распределение должно быть примерно 30:70, т.к. приоритетной задачей для концерна «Бабаевский» является повышение конкурентоспособности себестоимости продукции.

 

Таблица 18

Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим

Основные показатели премирования	Плановый рост рост/снижение	Фонд оплаты по должностным окладам,  млн. руб.	Запланировано на премирование по итогам работы за год		Отношение размера  премии к должностному окладу, %
			%	млн. руб.
Увеличение валовой  прибыли, %	ΔПрпл=18%	-	дпр=30%	дпр * Фгпр=15,8	(на 1% измен. прибыли) =0,15
Снижение себестоимости  условной единицы продукции, %	ΔСпл=0,8%	-	дс=70%	дс * Фгпр=37,0	(на 0,1 пункта  снижения) =0,77
ИТОГО		Фокл=599,2	100%	Фгпр=52,8

 

 

Согласно уточнённому методу формирования тарифной части заработной платы Ф_грп =8,8%*Ф_окл=52,8 млн. руб.

Далее рассчитывается относительное  изменение соотношения премии и  тарифной части СЗП, при росте  или снижении ключевых показателей  на 1%.

В нашем случае эти показатели равны, соответственно 0,15% и 0,77%.

Так, при 100% выполнении планового задания, т.е. при увеличении валовой прибыли  на 18% и снижении себестоимости на 0,8% соотношение годовой премии и  тарифной части будет следующим: 18*0,15+7,7*0,8=8,8%.

Таким образом, максимального планового  значения (21% от минимальной тарифной ставки) премия по итогам работы за год может достигнуть только при 100% выполнении обоих плановых показателей.

Конечное абсолютное значение годовой  премии будет равно:

По показателю изменения прибыли:      (15)

и по показателю изменения себестоимости:         (16)

где и - соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования в 2006 году.

 

Условия выплаты премии по итогам работы за год рабочим

 

Для рабочих премия по итогам года рассчитывается по аналогии с руководителями, специалистами и служащими, с  поправкой на выбор более адекватных показателей для премирования. В  данном случае выбираются такие, показатели, как увеличение производительности труда и уровня установленной мощности.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 19

Расчет премии по итогам года для рабочих

Основные показатели премирования	Плановый рост рост/снижение	Фонд оплаты по должностным окладам,  тыс. руб.	Запланировано на премирование по итогам работы за год		Отношение размера  премии к должностному окладу, %
			%	тыс. руб.
Увеличение производительности труда, %	ΔПтпл	-	дпр	дпр *Фгпр	(на 1% измен.  прибыли)
Увеличение  уровня использования  производств. мощности, %	ΔМпл	-	дс	дс *Фгпр	(на 1% измен.  себест.)
ИТОГО		Фокл	100%	Фгпр

 

Конечное значение доли премии в  тарифной части будет равно:

По показателю изменения прибыли: ,  (17)

и по показателю изменения себестоимости:  , (18)

где и - соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования.

Подводя итог, рассчитаем детальный  фонд оплаты труда предприятия на 2006 год и сравним его с исходным вариантом расчёта, а также с укрупнённым расчётом, произведённым в пункте 3.2 дипломной работы. Все необходимые расчеты приведены в приложение .)