Прием и увольнение несовершеннолетних работников, особенности труда. несовершеннолетних работников

Ученический договор с  лицом, ищущим работу, т.е. не состоящим  в трудовых отношениях с контрагентом по договору, по своему содержанию во многом соответствует вышеперечисленным  признакам рассмотренного вида ученического договора. Его главная особенность  в том, что между сторонами  сделки на момент ее заключения отсутствуют  трудовые отношения, и каждый из участников самостоятелен в своем волеизъявлении, что целиком соответствует признакам  гражданских правоотношений. Не случайно в редакции гл. 32 ТК РФ, действовавшей  до 2006 г., данная разновидность договора именовалась как «ученический договор  гражданско-правового характера». Отличия  содержания такого договора, как правило, следующие:

- в наименовании сторон  не используются термины «работник»  и «работодатель», участники обозначаются  в большинстве случаев как  «предприятие» и «обучающийся»;

- на предприятие не  возлагаются обязанности по созданию  для обучающегося условий по  обеспечению возможности пройти  обучение, т.к. это не зависит  от предприятия;

- на обучающегося возлагается  обязанность трудоустроится на  предприятие после окончания  обучения, при этом иногда указывается  должность и минимальная сумма  оклада, который будет выплачиваться  обучающемуся;

- одной из обязанностей  обучающегося называется осуществление  трудовой деятельности на предприятии  в течение согласованного срока,  как правило, по изученным договорам  срок составляет от 3 до 5 календарных  лет;

- договор отдельно оговаривает  последствия прекращения трудовых  отношений до окончания периода,  в течение которого обучающийся  обязан работать на предприятии,  таковыми выступают последствия,  аналогичные увольнению работника,  заключившего ученический договор  трудоправового характера, а именно: выплата компенсации расходов на подготовку (переподготовку) обучающегося, возмещение ущерба и т.п.

Несовершеннолетние - субъекты ученического договора, если они обучаются  непосредственно на производстве, рассматриваются  как работники данного предприятия, и на них распространяются общие  условия труда, которые предусмотрены  трудовым законодательством. Ученик по такому договору не только осваивает  профессию, специальность, но и выполняет  определенную работу, связанную с  изучаемой профессией, специальностью, а когда обучение завершается, правоотношение между учеником-подростком и предприятием не прекращается, а трансформируется в обычное трудовое правоотношение, изменив свое содержание.

Следует обратить внимание на судебную практику, сложившуюся  при рассмотрении споров, связанных  с заключением ученических договоров.

Так, при рассмотрении спора  по иску территориального органа Пенсионного  фонда ФАС Московской области  в Постановлении от 19.06.2008 N А40-55134/07-99-244 пришел к выводу о том, что заключенные  со студентами, проходящими в организации  производственную практику, договоры не являются ученическими, поскольку  не отвечают перечисленным в ст. 198 ТК РФ признакам - студенты, не закончившие  обучения и проходящие производственную практику, не являются ни лицами, ищущими работу, ни работниками организации, подлежащими переобучению. Кроме того, в этом же Постановлении определено, что «сложившиеся между студентами и организацией отношения при прохождении производственной практики не являются ни трудовыми, ни гражданско-правовыми, поскольку не направлены на выполнение трудовой функции за вознаграждение на постоянной или временной основе, равно как и на извлечение сторонами договоров прибыли. Целью таких договоров является получение студентами профессиональных навыков в процессе обучения путем совмещения полученных в учебном заведении теоретических знаний с практическими навыками»¹³.

Заключая ученический  договор с работником организации, работодатель вступает с учеником в  отношения по профессиональному  обучению (подготовке и переподготовке работников), которые непосредственно  связаны с трудовыми отношениями  и попадают под действие трудового  законодательства. Этот договор должен содержать следующие условия:

- наименование сторон;

- указание на конкретную  профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность  работодателя обеспечить работнику  возможность обучения в соответствии  с ученическим договором; 

- обязанность работника  пройти обучение и в соответствии  с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по  трудовому договору с работодателем  в течение срока, установленного  в ученическом договоре;

-  срок ученичества;

-  размер оплаты в  период ученичества.

              Различная отраслевая принадлежность  с одной стороны - ученического  договора между работодателем  и гражданином, который ищет  работу, а с другой - ученического  договора с работником данной  организации, приводит к существенным  различиям в порядке их правового  регулирования применительно к  лицам, не достигшим совершеннолетнего  возраста. В соответствии со ст. 26 ГК РФ, несовершеннолетние в  возрасте от четырнадцати до  восемнадцати лет совершают сделки, за исключением названных в пункте 2 настоящей статьи, с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя. Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем.

К сделкам, которые несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет вправе заключать самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя, относятся следующие:

- распоряжаться своими  заработком, стипендией и иными  доходами;

- осуществлять права автора  произведения науки, литературы  или искусства, изобретения или  иного охраняемого законом результата  своей интеллектуальной деятельности;

- в соответствии с законом  вносить вклады в кредитные  учреждения и распоряжаться ими;

- совершать мелкие бытовые  сделки и иные сделки, предусмотренные  пунктом 2 статьи 28 ГК РФ, т.е.:

 а) мелкие бытовые  сделки;

 б) сделки, направленные  на безвозмездное получение выгоды, не требующие нотариального удостоверения  либо государственной регистрации; 

в) сделки по распоряжению средствами, предоставленными законным представителем или с согласия последнего третьим  лицом для определенной цели или  для свободного распоряжения.

Таким образом  несовершеннолетний не вправе заключить ученический договор с работодателем как гражданин, ищущий работу, если отсутствует письменное согласие его законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя (за исключением случаев, когда договор предусматривает плату за обучение, а несовершеннолетний имеет свой доход). В то же время, несовершеннолетний, достигший возраста 16 лет и являющийся работником данной организации, может самостоятельно, не требуя согласия своих законных представителей, заключить со своим работодателем дополнительный к трудовому ученический договор, поскольку российским законодательством заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим шестнадцатилетнего возраста. На первый взгляд, представляется необоснованным и нелогичным, наделяя несовершеннолетнего, достигшего 16 лет, правом самостоятельно заключать трудовой договор, т.е. вступать в трудовые отношения и начинать трудовую деятельность, одновременно ограничивать его право на подготовку к трудовой деятельности, на получение необходимой профессиональной подготовки. Поэтому предлагаю дополнить п. 2 ст. 26 ГК РФ частью второй следующего содержания: «Несовершеннолетние, достигшие возраста шестнадцати лет, вправе самостоятельно заключать ученические договоры и иные договоры на получение образовательных услуг».

Ученикам в период ученичества  выплачивается стипендия, размер которой  определяется ученическим договором  и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 204 ТК РФ).

В соответствии со ст. 208 ТК РФ ученический договор прекращается по окончании срока обучения или  по основаниям, предусмотренным этим договором. Такими основаниями могут  быть, например, невыполнение требований учебного процесса, болезнь ученика, препятствующая усвоению учебного материала.

Подводя итог рассмотрению вопросов, связанных с ученическим  договором несовершеннолетних, можно  сделать вывод, что в целом  данный договор способствует получению  несовершеннолетним необходимой профессии  или специальности, служа, тем самым, одной из гарантий его права на свободное распоряжение своими способностями  к труду, на выбор рода деятельности и профессии, что закреплено в  ст. 37 Конституции РФ.

2.3.  Особенности прекращения  трудового договора с работником  в возрасте до восемнадцати  лет.

 Прекращение трудового  договора - окончание действия трудового  договора в связи с любым  обстоятельством, которое ТК РФ, иной федеральный закон или  трудовой договор относят к  основаниям прекращения трудового  договора. Это понятие шире, чем  понятие «расторжение трудового  договора», которое означает прекращение  трудового договора на основе  волеизъявления одной или обеих  его сторон.

Охраняя трудовые права всех граждан, государство в ст. 77 ТК РФ закрепляет общие для всех работников основания расторжения трудового  договора, а в других статьях фиксирует  порядок расторжения договора применительно  к каждому основанию, что является важной юридической гарантией свободы  труда работника.

Общие основания прекращения  трудового договора перечислены  в ст. 77 ТК РФ. Эти основания применимы  ко всем работникам, включая лиц, не достигших 18 лет. Однако применение общего порядка прекращения трудового  договора ко всем несовершеннолетним работникам без учета особенностей их возрастного развития представляется противоречивым. С одной стороны, в правовом регулировании заключения трудового договора с несовершеннолетними работниками российский законодатель использует дифференцированный подход - в зависимости от возраста несовершеннолетнего, с другой стороны, регламентация прекращения трудового договора с несовершеннолетними практически не отличается от его регламентации в отношении взрослых работников (за исключением, как указывалось выше, норм ст. 269 ТК РФ). Это нарушает единство норм, регулирующих особенности трудовых отношений с несовершеннолетними работниками, отрицательно сказывается на эффективности этих норм и снижает гарантии соблюдения трудовых прав подростков.

Следует отметить, что указанная  проблема не нашла должного отражения  в юридической литературе. Для  того, чтобы наметить возможные пути ее решения необходимо рассмотреть действующий порядок прекращения трудовых отношений по отдельным основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Законодатель, учитывая возрастные особенности и социальное положение  несовершеннолетних работников, устанавливает  наряду с общими правилами дополнительные гарантии от необоснованного расторжения  трудового договора. Прежде всего, они  относятся к расторжению трудового  договора по инициативе работодателя. Трудовой кодекс обязывает работодателя обеспечить выполнение дополнительных требований закона в виде получения  согласия на увольнение от государственной  инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).  Указанная норма  касается всех оснований прекращения  трудового договора с несовершеннолетним работником, а не только расторжения  трудового договора по инициативе работодателя.

Так, например, при расторжении  трудового договора по инициативе самого несовершеннолетнего работодатель также обязан сообщать государственной  инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Согласно ст. 11 Положения о комиссиях по делам несовершеннолетних, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 3 июня 1967 г. «во всех случаях подачи несовершеннолетними заявлений с просьбой об освобождении от работы по собственному желанию, работодатель обязан в трехдневный срок сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних, чтобы комиссия в установленный законом срок могла разобраться в действительных причинах подачи заявления об уходе и принять меры к оставлению несовершеннолетнего на прежней работе, либо к его трудоустройству в другом предприятии, учреждении, организации»¹⁴.

Необходимо отметить, что  раньше законодатель (ст. 183 КЗоТ РФ) допускал увольнение лиц моложе 18 лет лишь при сокращении численности или  штата работников; обнаружившегося  несоответствия занимаемой должности  или выполняемой работе; восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. При увольнении указанных  работников администрация была обязана  их трудоустроить. Для издания приказа об увольнении несовершеннолетних необходимо было получить согласие не только, комиссии ( городской и районной) по делам несовершеннолетних, а также государственной инспекции труда субъекта РФ, но и выборного профсоюзного органа (в первых двух случаях).

Представляется, что отсутствие подобных гарантий в нынешнем ТК РФ следует расценивать как ущемление прав несовершеннолетних в трудовых отношениях. В то же время, действующее трудовое законодательство не требует обязательного трудоустройства несовершеннолетних работников применительно к любым основаниям увольнения. Единственное исключение из этого правила предусмотрено Федеральным законом «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». Работникам из числа указанных лиц, высвобожденным из организаций в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации.