Прием и увольнение несовершеннолетних работников, особенности труда. несовершеннолетних работников

Что касается вопроса о  снижении нижней возрастной границы  при приеме на работу, то одним из примеров ее снижения может служить  ч. 2 ст. 63 ТК РФ, предоставляющая возможность  лицам в возрасте 15 лет вступить в трудовые отношения в случае получения общего образования, либо продолжения освоения программы  общего образования по иной, чем  очная, форме обучения, либо оставления общеобразовательного учреждения.

Трудовой договор может  быть заключен только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда  здоровью этой категории граждан. Такое исключение из общего правила основывается на содержании ст. 19 Закона РФ «Об образовании», согласно которой «требование обязательности общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста восемнадцати лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее»¹¹. По согласию родителей (законных представителей), комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, обучающийся, достигший возраста пятнадцати лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения общего образования.

В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен также с подростком, достигшим  возраста 14 лет. Однако в этом случае необходимо соблюсти дополнительные условия:

- подросток, достигший  14 лет, должен быть учащимся;

- его предполагаемая работа  должна относиться к категории  легкого труда, не причиняющего  вреда здоровью;

- обусловленную трудовым  договором работу необходимо  выполнять в свободное от учебы  время, и она не должна нарушать  процесс обучения;

- на заключение трудового  договора с подростком, достигшим  возраста 14 лет, следует получить  согласие одного из родителей  (попечителя) и органа опеки и  попечительства. Санитарные правила (СанПиН 2.4.6.2553-09 «Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы», утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 30.09.2009г. № 58) устанавливают необходимые требования санитарно-эпидемиологической безопасности условий труда подростков в возрасте от 14 до 18 лет и условия прохождения производственного обучения (производственной практики) учащимися учебных заведений общего и профессионального образования с целью обеспечения безопасных и безвредных условий трудового процесса, не оказывающих неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья подростков.

Безусловно, все те работы, выполнение которых запрещено лицам, не достигшим возраста 18 лет, противопоказаны  и подросткам в 14-летнем возрасте. Статья 270 ТК РФ устанавливает два варианта сокращения норм выработки: посредством  пропорционального сокращения продолжительности  рабочего времени и посредством  понижения норм выработки молодым  работникам, не достигшим возраста 18 лет.

Новеллой правового регулирования  труда в нашей стране стало  содержание ч. 4 ст. 63 ТК РФ, допускающей  возможность вступления в трудовые отношения несовершеннолетних, не достигших 14-летнего возраста. В то же время  в интересах охраны здоровья малолетних и обеспечения получения ими  образования законодатель запрещает  использовать их труд, ограничиваясь  лишь одной сферой - творческой. Для  заключения трудового договора в  этом случае требуется согласие одного из родителей и разрешение органа опеки и попечительства, причем получение  такого согласия возможно при условии, если работа не нанесет ущерба здоровью и нравственному развитию. Закон  не устанавливает формы получения  согласия одного из родителей на заключение трудового договора с подростком, поэтому оно может быть выражено как письменно, так и устно. Приемлемой представляется письменная форма, при  этом согласие может быть зафиксировано  либо в виде отдельного документа, либо в трудовом договоре.

Важной гарантией, установленной  в сфере охраны труда несовершеннолетних действующим законодательством, является положение о том, что испытание  при приеме на работу не устанавливается для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет (ст. 70 ТК РФ).

Другой важной гарантией, установленной в сфере охраны труда несовершеннолетних действующим  законодательством, является проведение обязательного предварительного и  ежегодного медицинских осмотров. Согласно ст. 266 Трудового кодекса РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются  на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию). Предусмотренные  обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

Цель такого осмотра состоит  в необходимости выяснения соответствия состояния здоровья несовершеннолетнего  предполагаемой работе. Медицинские  осмотры проводятся в учреждениях  государственной, муниципальной системы  здравоохранения.

Отказ несовершеннолетнего  пройти обязательный предварительный  медицинский осмотр при приеме на работу служит правомерным основанием для отказа в заключении с ним  трудового договора.

В целях обеспечения здоровья несовершеннолетних в ст. 13 Федерального закона от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации  заболевания, вызываемого вирусом  иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)»  установлено, что «в случае выявления  ВИЧ-инфекции у несовершеннолетнего  в возрасте до 18 лет в соответствии с Перечнем работников отдельных  профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые  проходят обязательное медицинское  освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров, утв. Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. № 877, работники учреждений, проводивших это освидетельствование, должны уведомить об этом родителей или их законных представителей»¹².

2.2. Ученический договор  с несовершеннолетним работником.

             Институт ученического договора  для российского законодательства  сегодня уже нельзя назвать  новым явлением как с научно-теоретической, так и с правоприменительной точек зрения. В современных условиях хозяйственные субъекты уже выработали достаточно эффективные способы использования данного рода сделки для подготовки необходимых кадров. Формируется и судебная практика по делам, вытекающим из ученических договоров. Вместе с тем существуют также и проблемные моменты регулирования этих отношений, на которые стоит обратить внимание как работодателям, так и самим работникам.

В действующем ТК РФ ученическому договору посвящена гл. 32, а также  отдельные аспекты затрагиваются  и в других нормах данного Кодекса.

Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет  право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор  на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с  работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Формулировка ст. 198 ТК РФ, дающей понятие ученическому договору, была изменена в 2006 г., и несмотря на то, что в определенной степени оптимизировала его определение, в настоящее время подвергается критике как в теоретическом, так и правоприменительном плане. Во-первых, одним и тем же термином «ученический договор» называются сразу две сделки, имеющие различный предмет правового регулирования. Таким образом, говорят об ученическом договоре трудового характера, который заключается с лицом, принятым на работу с конкретным работодателем и проходящим обучение без отрыва от производства, в том числе и на самом предприятии (договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от производства).

Кроме того, выделяется ученический  договор гражданско-правового характера, который заключается с лицом, не работающим в организации, которое  является участником договора. Для  его подготовки по определенной специальности  в целях дальнейшей трудовой деятельности на предприятии. Данный субъект указывается  в статье как «лицо, ищущее работу», что нельзя назвать оптимальным  определением, поскольку вполне возможна ситуация, при которой именно работодатель ищет специалиста и, соответственно, заключает договор для его  профессиональной подготовки.

Во-вторых, существует неопределенность в нормативном регулировании  отношений, вытекающих из ученического договора. Зачастую сложно определить характер правоотношений между участниками  сделки, особенно если в ее названии отсутствуют слова «ученический договор». Но несмотря на отмеченные проблемы, можно выделить специфику каждой из предусмотренных разновидностей ученических договоров.

Ученический договор может  заключаться как непосредственно  при приеме лица на работу в организацию, так уже и в ходе его трудовой деятельности. В обоих случаях  цель сделки для работодателя - подготовка (переподготовка) специалиста, в котором  он нуждается. Как правило, структура  такого договора выглядит следующим  образом:

1) стороны договора - работодатель  и работник (может именоваться  учеником, хотя практика показывает, что этот термин используется  достаточно редко), иногда включается  третье лицо - образовательное учреждение, в котором будет осуществляться  подготовка (переподготовка) работника;

2) предмет договора - определение  взаимных прав и обязанностей  сторон по поводу осуществления  подготовки (переподготовки) работника  в соответствующем образовательном  учреждении без отрыва от его  трудовой деятельности;

3) содержание договора, как  правило, выражается в следующем:

- на работника возлагается  обязанность пройти обучение по соответствующей специальности непосредственно на предприятии либо в определенном образовательном учреждении, овладевать знаниями и навыками надлежащим образом, пройти стажировку, в том числе непосредственно на предприятии работодателя; соблюдать правила внутреннего распорядка образовательного учреждения, а также положения трудового договора с работодателем, отработать на предприятии определенный период после окончания обучения, выплатить работодателю компенсацию расходов на его обучение в случае прекращения трудового договора с ним;

- работодатель, в свою  очередь, обязан предоставить  работнику возможность пройти  соответствующее обучение, в том  числе установить гибкий график  рабочего времени, если это  необходимо; оплатить обучение в  полном объеме либо частично  в соответствии с соглашением  сторон; создать условия, необходимые  для стажировки работника на  предприятии; выплачивать работнику заработную плату в соответствии с трудовым договором, а также стипендию, если это предусмотрено соглашением сторон, кроме того, предоставить работнику должность согласно его новой специальности и уровню образования;

- образовательное учреждение, если оно участвует в договоре, обязано осуществлять обучение работника по специальности (направлению) профессионального образования в соответствии с государственными стандартами и утвержденными учебными планами; сообщать работодателю сведения об успеваемости работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в необходимый срок;

4) срок ученичества согласовывается  сторонами и обычно равен установленному  нормативному сроку подготовки (переподготовки) по соответствующей специальности;

5) размер оплаты обучения  работника согласовывается сторонами,  при этом возможны ситуации, когда  работодатель в полном объеме  вносит стоимость обучения либо  стороны оплачивают подготовку (переподготовку) в определенной пропорции (например, некоторые крупные промышленные  предприятия г. Владимира, финансирующие  обучение достаточно большого  количества своих работников, ввели  практику установления пропорции  оплаты обучения аналогично успеваемости  работника в вузе: если по результатам  экзаменационной сессии работник  имеет только оценки "отлично", предприятие вносит за него 100% стоимости обучения на следующий семестр, при оценках "хорошо" и "отлично" - 70%, если только "удовлетворительно" - 30% и т.д.);

6) основания для досрочного  расторжения ученического договора  обычно являются следующими: прекращение  трудовых отношений между работником  и работодателем по основаниям, установленным законом;

-  ненадлежащее исполнение  работником обязанности по обучению, выразившееся в пропуске занятий,  получении отрицательных оценок  и т.п.; инициатива работодателя, основанная, например, на изменении  интересов предприятия в соответствующей  подготовке (переподготовке);

-  отчисление работника  из образовательного учреждения  по причинам, не связанным с  учебным процессом, прежде всего  за нарушение правил внутреннего  распорядка учреждения;

- отказ работника от  обучения по каким-либо субъективным причинам;

7) последствия досрочного  прекращения ученического договора  напрямую зависят от оснований,  по которым данный договор  был расторгнут:

- возмещение работодателю  работником расходов, понесенных  им по ученическому договору, в случае расторжения договора  по вине или волеизъявлению  работника;

-  выплата отступного  работником;

-  возмещение ущерба  и др.;

8) основания для освобождения  работника от ответственности  по договору в виде выплаты  компенсации и возмещения вреда,  как правило, связаны с уважительностью  причин, по которым работник отказался  от исполнения обязательств по  ученическому договору, в качестве  таковых обычно выступают болезнь,  инвалидность, беременность и некоторые  другие обстоятельства объективного  характера.

Форма рассматриваемого договора простая письменная. Ввиду специфики  ученических правоотношений условия  данной сделки не могут быть включены в основной трудовой договор, как  это предлагается некоторыми авторами. Ученический договор, исходя из смысла норм Трудового кодекса РФ, является самостоятельной сделкой, в связи с чем прекращение трудового договора с работником не влечет автоматического расторжения ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждается судебной практикой.