Прием и увольнение несовершеннолетних работников, особенности труда. несовершеннолетних работников

С точки зрения волевого содержания, следует выделить группу оснований расторжения трудового  договора, обусловленных инициативой  третьих лиц. При этом в качестве третьих лиц выступают уполномоченные субъекты, которые не являются стороной в трудовом договоре, но их действия признаны законом в качестве правопрекращающих юридических фактов для трудовых правоотношений (ст. 83 ТК РФ).

Применительно к несовершеннолетним заслуживает внимания также п. 9 Положения  «О порядке и условиях добровольного  труда обучающихся общеобразовательной  и профессиональной школы в свободное  от учебы время», утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 03.06.1988, в котором предусмотрены дополнительные возможности для расторжения трудового договора с несовершеннолетними, работающими в свободное от учебы время:

- «на основании письменного  заявления родителей или лиц,  их заменяющих;

- на основании медицинского  заключения о состоянии здоровья;

- по инициативе образовательного  учреждения в случае ухудшения  посещаемости занятий учащимся»¹⁵.

Следует заметить, что данное Положение может применяться  в части, не противоречащей ТК РФ, поэтому  согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ на основании  медицинского заключения работодатель обязан перевести работника, в т.ч. и несовершеннолетнего, на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В таком случае требуется получить письменное согласие работника. При этом, если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до 4-х месяцев, но отказывается от перевода, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить его от работы с сохранением места работы (должности), если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более 4-х месяцев или в постоянном переводе, но отказывается от перевода, либо такая работа в организации отсутствует, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Наиболее распространенным основанием прекращения трудовых отношений  является увольнение работника по собственному желанию. Расторжение трудового  договора по инициативе несовершеннолетнего  работника, как и любого другого  работника, является законным и обоснованным только в том случае, если подача им заявления об увольнении действительно  была добровольной.

Если работодатель тем  или иным способом вынудил работника  подать заявление об увольнении по собственному желанию, то такое увольнение нельзя признать законным. Практика показывает, что случаи давления работодателя или  его представителя на работника  отнюдь нередки. Особо тщательно  такие случаи должны проверяться, когда  неправомерные действия осуществляются по отношению к несовершеннолетнему  работнику в возрасте до 16 лет, поскольку  такие лица в силу неустойчивости своей психики и еще не сформировавшейся окончательно интеллектуально-волевой  сферы, особенно легко подвержены внешнему воздействию и внушению.

В соответствии с п. 60 Постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «работник, уволенный без  законного основания или с  нарушением установленного порядка  увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе»¹⁶.

Тот факт, что российское трудовое законодательство не предусматривает  специфических особенностей порядка  прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками  по сравнению со взрослыми в случаях проявления инициативы работника или по соглашению между ним и работодателем, создает условия для возможных нарушений трудовых прав несовершеннолетних работников. Учитывая, что несовершеннолетние в возрасте до 16 лет могут вступать в трудовые правоотношения и заключать трудовой договор только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, было бы целесообразно предусмотреть обязанность работодателя информировать указанных лиц о поданном несовершеннолетним работником заявлении об увольнении или о достигнутом с ним соответствующем соглашении, а равно направлять им копию приказа (распоряжения) об увольнении. Поэтому представляется целесообразным:

а) дополнить ст. 78 ТК РФ следующим  текстом: «При расторжении трудового  договора по соглашению сторон, когда  работником является лицо, не достигшее  возраста шестнадцати лет, о достигнутом  соглашении уведомляются родители (опекуны, попечители) данного работника и  орган опеки и попечительства. Работодатель также обязан направить  копию приказа (распоряжения) об увольнении лица, не достигшего возраста шестнадцати  лет, родителям (опекунам, попечителям) работника и в орган опеки  и попечительства»;

б) дополнить ч. 1 ст. 80 ТК РФ следующим текстом: «При расторжении  трудового договора по инициативе работника, не достигшего возраста шестнадцати  лет, о поданном им заявлении об увольнении уведомляются родители (опекуны, попечители) данного работника и орган опеки и попечительства. Работодатель также обязан направить копию приказа (распоряжения) об увольнении лица, не достигшего возраста шестнадцати лет, родителям (опекунам, попечителям) работника и в орган опеки и попечительства».

Если несовершеннолетний работник увольняется вследствие сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то необходимо установить, проводилось ли в действительности сокращение штата, чем руководствовался работодатель при увольнении данного  работника, не являлось ли увольнение средством избавиться от лица, которому она обязана создавать соответствующие  условия труда и предоставлять  льготы, предусмотренные законодательством  о труде, обусловленные возрастом  или совмещением работы с обучением. Кроме того, следует проверять, было ли соблюдено требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении увольняемому другой имеющейся работы.

Другие основания увольнения несовершеннолетнего работника  не являются предметом настоящего исследования, но существует необходимость дальнейшей теоретической проработки данных вопросов.

Анализ порядка прекращения  трудового договора с несовершеннолетним работником позволяет сделать вывод, что законодатель не вполне обоснованно  отказался от дифференциации правового  регулирования прекращения трудового  договора с несовершеннолетним работников в зависимости от возраста последнего. В результате ныне действующее трудовое законодательство не в полной мере способствует защите прав и законных интересов лиц моложе 18- летнего  возраста при их увольнении с работы по различным основаниям.

Государство в лице своих  уполномоченных органов недостаточно активно влияет на процессы, связанные  с трудом лиц, не достигших восемнадцатилетнего  возраста, что создает дополнительные трудности для молодых работников в реализации своей способности  к труду и включению в социально-полезную деятельность.

Указанные обстоятельства, а также рассмотренные ранее  особенности трудоправового статуса несовершеннолетних работников требуют, на наш взгляд, внесения изменений в установленный трудовым законодательством порядок прекращения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 18 лет. Одним из возможных путей решения данной проблемы было бы расширение круга дополнительных гарантий прекращения с ними трудового договора. Полагаем целесообразным дополнить ст. 269 ТК РФ частью второй следующего содержания:

«О прекращении трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по любому основанию работодатель обязан уведомить государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав путем направления копии соответствующего приказа (распоряжения). Государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних обязаны тщательно проверить обстоятельства прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником и, в случае необходимости, принять меры по его дальнейшему трудоустройству». Соответственно в названии ст. 269 ТК РФ следует заменить слово «расторжении» словом «прекращении».

В заключение можно отметить, что установленные для работодателя ограничения и особый порядок  расторжения по его инициативе трудового  договора с подростками по сути представляют собой материальные и процессуальные гарантии трудовых прав несовершеннолетних, которые призваны обеспечить устойчивость и прочность трудовых правоотношений.

         Глава 3. Гарантии и льготы, предоставляемые несовершеннолетним работникам.

         3.1. Основные правовые гарантии охраны труда несовершеннолетних работников.

В юридической литературе под гарантиями понимается совокупность средств, обеспечивающих гражданам  возможность фактической реализации их прав. При этом к правовым гарантиям  охраны труда следует отнести  нормы права, содержащие требования к работодателю по обеспечению необходимых  условий труда и нормы об ответственности  за нарушение законодательства об охране труда. Правовые гарантии охраны труда  содействуют реальному осуществлению  прав работника на достойные условия  труда.

Конституция Российской Федерации (ст. 7) провозгласила, что «в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный  минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные  пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты»¹⁷. В ней закреплены, в частности, такие основные права работников в сфере охраны труда, как право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37), право граждан на охрану здоровья (ч. 1 ст. 41).

Трудовым законодательством  установлены гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих  требованиям охраны труда. Вопросам охраны труда отведен раздел Х  ТК РФ.

Охрана труда включает правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные подобного рода мероприятия. Применявшееся ранее понятие «техника безопасности» на данный момент имеет более узкое значение и является составной частью охраны труда.

Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его  поручению федеральным органом  исполнительной власти, ведающим вопросами  охраны труда, и другими федеральными органами исполнительной власти.

Распределение полномочий федеральных  органов исполнительной власти в  области охраны труда осуществляется Правительством РФ, которое их устанавливает  в утверждаемых нормативных правовых актах (положения о соответствующих  федеральных органах исполнительной власти, акты, регулирующие взаимоотношения  между федеральными органами исполнительной власти, и др.).

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления  контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

Согласно ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на:

- рабочее место, соответствующее  требованиям охраны труда;

- обязательное социальное  страхование от несчастных случаев  на производстве и профессиональных  заболеваний в соответствии с  федеральным законом;

- получение достоверной  информации от работодателя, соответствующих  государственных органов и общественных  организаций об условиях и  охране труда на рабочем месте,  о существующем риске повреждения  здоровья, а также о мерах по  защите от воздействия вредных  и (или) опасных производственных  факторов;

- отказ от выполнения  работ в случае возникновения  опасности для его жизни и  здоровья вследствие нарушения  требований охраны труда, за  исключением случаев, предусмотренных  федеральными законами, до устранения  такой опасности;

- обеспечение средствами  индивидуальной и коллективной  защиты в соответствии с требованиями  охраны труда за счет средств  работодателя;

            - обучение безопасным методам  и приемам труда за счет  средств работодателя;

            - профессиональную переподготовку  за счет средств работодателя  в случае ликвидации рабочего  места вследствие нарушения требований  охраны труда;

- запрос о проведении  проверки условий и охраны  труда на его рабочем месте  федеральным органом исполнительной  власти, уполномоченным на осуществление  федерального государственного  надзора за соблюдением трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы  трудового права, другими федеральными  органами исполнительной власти, осуществляющими государственный  контроль (надзор) в установленной  сфере деятельности, органами исполнительной  власти, осуществляющими государственную  экспертизу условий труда, а  также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обращение в органы  государственной власти Российской  Федерации, органы государственной  власти субъектов Российской  Федерации и органы местного  самоуправления, к работодателю, в  объединения работодателей, а  также в профессиональные союзы,  их объединения и иные уполномоченные  работниками представительные органы  по вопросам охраны труда;

- личное участие или  участие через своих представителей  в рассмотрении вопросов, связанных  с обеспечением безопасных условий  труда на его рабочем месте,  и в расследовании происшедшего  с ним несчастного случая на  производстве или профессионального  заболевания;