Переводы и перемещение работника

Действуя в целях защиты работника, социальное положение которого становится уязвимым  в результате ухудшения состояния здоровья, законодатель возложил на работодателя обязанность по сохранению занятости работника.

Выводы о необходимости перевода работодатель делает  на основе программы реабилитации. В том случае, если в строке «Рекомендации о противопоказанных и доступных  видах труда» указаны только противопоказания к труду, работодатель должен  предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, не подпадающие  по указанные в программе противопоказания. Если в программе развернуто определены показанные работнику условия труда (в том числе путем создания специального рабочего места) и указаны примерные виды труда, доступные  по состоянию здоровья, то в случае отсутствия соответствующих «показаниям» вакансий, задача работодателя усложняется, поскольку возникает вопрос, должен ли он предлагать другие, не охватываемые показанными видами работ, вакансии.

Следует также отметить, что хотя ст. 73 ТК РФ не предусматривает связь перевода по медицинским показаниям с квалификацией работника, работодатель не обязан  предлагать работнику работу, требующую высокой квалификации, чем имеется у работника. Поэтому при подборе  подходящей  работнику работы он  должен исходить  из того, что работнику  сначала должна быть предложена вакантная  должность или работа, соответствующая квалификации работника, или вакантная нижестоящая должность, или нижеоплачиваемая работа.

Если у работодателя есть работа, которая соответствует состоянию здоровья работника, кадровая служба извещает работника об имеющихся на момент представления медицинского заключения  вакансиях.

Если работник согласен с переводом на другую работу, работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывает новую должность или профессию, структурное подразделение, срок перевода и условия оплаты труда. На основании заключенного соглашения издается приказ о переводе79.

Если работник отказывается от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением или у работодателя не имеется подходящих вакансий, в силу ч. 2,3 ст. 73 ТК РФ работодатель может действовать следующим образом в зависимости от срока перевода, указанного в заключении:

1. если работнику показан перевод на другую работу сроком до 4-х месяцев, работодатель должен  на весь срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы. При этом заработная плата такому работнику  не начисляется, за исключением случаев, если такая  выплата  предусмотрена коллективным договором, поскольку законодательных актов, предусматривающих сохранение среднего  заработка за таким работником, не имеется. Решение работодателя об отстранении работника от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения  работником работы, обусловленной трудовым договором, выражается в приказе об отстранении.
2. Если работник нуждается в переводе на срок более 4-х месяцев или постоянном переводе, трудовой договор прекращается по основанию,  предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для перевода по медицинским показаниям руководящих работников (руководители организаций, филиалов, представительств иных обособленных  структурных подразделений, из заместители и главные бухгалтера) предусмотрены дополнительные положения. При отказе таких работников от предложенных вакансий или при отсутствии  у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается независимо  от срока предстоящего перевода. Но работодатель имеет право с письменного  согласия руководящего работника не прекратить трудовой договор, а отстранить последующего от последнего от работы на срок, определяемый соглашением.

В ряде случаев суд может назначить  сотруднику наказание в идее лишения права  заниматься  определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ) либо лишения  специального права (ст. 3.8. КоАП РФ) или дисквалификации (ст. 3.11. КоАП РФ). Предполагается, что в такой  ситуации работодатель может предложить работнику перевод на другую  должность, на которую ограничения, установленные судом не распространяются80.

Очень важно при этом соблюсти процедуру расторжения трудового договора – письменно предлагать  вакансии, подходящие работнику по медицинским показаниям, и фиксировать отказ от них также в  письменной форме.

При переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением  трудовое  законодательство предоставляет работнику определенные гарантии. Например, в соответствии со ст. 182 ТК РФ за таким работником сохраняется средний заработок81 по прежней должности в течение месяца со дня  перевода на нижеоплачиваемую работу. При переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья средний заработок  сохраняется до установления стойкой  утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По мнению Калининой В.М. наиболее распространенными нарушениями в данной области являются82:

- непредоставление работнику возможности перейти на вакантное место;

- отсутствие письменных  предложений о переводе на  другую работу и фиксации воли  работника (отметок или документов  с предложением, согласии или отказе от перевода);

- невнесение изменений  в трудовой договор, личную карточку работника и лицевой счет;

- ошибки в табеле учета  рабочего времени;

- нарушения при определении  размера и выплате заработной  платы временно  переведенного  работника и невыплата выходного  пособия увольняемому работнику.

Перевод работника  на другую постоянную работу у того же работодателя может осуществляться как по  инициативе работодателя, так и по соглашению сторон83.

Основанием для перевода на другую постоянную работу по инициативе работника является его  заявление. Решение руководителя о переводе работника выражается в резолюции, поставленной на заявлении. При положительном решении вопроса составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод оформляется приказом о переводе84.

В большинстве случаев работник обращается  к работодателю с просьбой об изменении условий трудового  договора в лучшую сторону – о переводе на вышестоящую должность на вышеоплачиваемую работу. Например, при наличии вакансии работник, совмещавший работу с обучением в  образовательном учреждении высшего профессионального  образования, послу окончания учебы может обратиться к  работодателю с просьбой о переводе на вакантную должность, соответствующую его новой квалификации. С просьбой  о переводе на вакантную вышестоящую или вышеоплачиваемую  должность к работодателю может обратиться любой работник, считающий, что он обладает необходимым  опытом для выполнения обязанностей по этой должности. Приказ о переводе на такую работу вряд ли  вызовет какие-либо вопросы у государственных инспекторов. А вот если из приказа будет следовать, что работник переводится на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, то у проверяющих могут возникнуть сомнения в том, что подача заявления была добровольным волеизъявлением работника. Тем не менее работник может быть заинтересован в таком «неблагоприятном» переводе, например, когда в связи с  семейными обстоятельствами, с возрастом, иными обстоятельствами ему предпочтительнее выполнять пусть нижеоплачиваемую, но более легкую работу, занимать менее ответственную должность.

Если перевод на другую должность или в другое структурное подразделение  влечет изменение  нескольких условий трудового договора, то кадровая служа должна быть, заинтересована в том, чтобы из заявления следовало, что работник осведомлен о сути изменений.

На основании подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору в кадровой службе по унифицированной форме Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, составляется проект приказа о переводе работника. В строке «причина перевода» формы указывается «по инициативе работника» или «по просьбе работника», а в строке «основание» приводятся реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору и заявление работника.

Подобные переводы осуществляются в следующих случаях:

- если в соответствии  с медицинским заключением  работник  нуждается во временном  переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или вы постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8. ст. 77 ТК РФ;

- если работник не согласен  на продолжение работы в новых  условиях, то работодатель  обязан  в письменной форме предложить  ему иную имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);

- при сокращении численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ) или в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ)

Ч. 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), допускается, если невозможно перевести работника с его письменною согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Подбором работы (должности), «соответствующей квалификации работника», занимается кадровая служба. В том случае, если вакантными являются только нижестоящие места (должности) или нижеоплачиваемые работы (должности), кадровая служба имеет право предложить их работнику, если работник может выполнять ее с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Предложение работнику о переводе на другую работу может быть включено непосредственно в текст предупреждения (уведомления) о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, которое в силу ч. 2. ст. 180 ТК РФ должно быть сделано не менее чем за 2 месяца до увольнения работника, либо в отдельном предложении перевода на другую работу.

В том случае, если работник согласен на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), кадровая служба готовит проект соглашения об изменении условий трудового договора и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу. При отказе работника от предложенного перевода трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Аналогичным образом разрешается вопрос с переводом работника, признанного не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Неудовлетворительные итоги аттестации сообщаются руководителю организации, который дает кадровой службе указания по предложению работнику соответствующей его квалификации работы. При отсутствии вакантных должностей (мест) работодатель уведомляет об этом работника и производит увольнение в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

- при истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев  или лишении специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору.

- с  прекращением допуска к государственной  тайне, если выполняемая работа  требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Допуск к государственной тайне прекращается в порядке, установленном Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» и Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 № 1050.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итог нашему исследованию следует отметить, что действующее трудовое законодательство в главе 12 ТК РФ не урегулировало в достаточной степени условия и порядок осуществления всех возможных в период действия трудового договора трансформаций.

Так, трудовой договор изменяется в различных формах, которые отличаются друг от друга характером затрагиваемых изменениями условий, порядком осуществления и юридическими последствиями.

Несовершенство действующего трудового законодательства затрудняет четкое выделение этих форм.

В представленной нами работе мы исследовали две формы  изменения трудового договора: перевод и перемещение.

Опираясь на проведенный анализ  исследования норм главы 12 ТК РФ, можно отметить, что перемещение является наименее серьезной по характеру и последствиям, а также наиболее  простой по процедуре формой изменения трудового договора.

К сожалению, законодатель не выделяет понятия «перемещения», поэтому мы попытались его сформировать с учетом анализа норм стать 72.1 ТК РФ.

Перемещение – это такая форма изменения трудового договора, при которой без соглашения работника допускается изменение рабочего места или структурного подразделения и которая не приводит к корректировке какого-либо из определенных сторонами условий трудового договора.