Переводы и перемещение работника

 

 

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Омский юридический институт»

Специальность 030501 – юриспруденция

Кафедра гражданского права

 

 

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ:

Заведующий кафедрой

гражданского права ОмЮИ

к.ю.н., доцент В.А. Цветков

_______________________

«___»__________________2010г.

 

 

КИРИЛЛОВА Наталья Сергеевна

ПЕРЕВОДЫ И ПЕРЕМЕЩЕНИЯ РАБОТНИКА

Выпускная квалификационная работа

 

 

 

Научный руководитель:

преподаватель кафедры

гражданского права ОмЮИ

С.А. Дубицкая

 

 

 

 

Омск - 2010

ПЛАН

 

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. ПЕРЕВОД – КАК ОДИН ИЗ ВИДОВ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
§ 1. Понятие «перевод», «перемещение»	8
§ 2. Классификация изменений трудового договора	30
ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВРЕМЕННЫХ ПЕРЕВОДОВ
§ 1.  Временные переводы, производимые  без согласия работника	39
§ 2. Временные переводы по соглашению сторон	55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	75

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Конституция Российской Федерации, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относиться принципы труда, включающий право на труд, который каждый свободен выбирать.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации.

«….Труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию»1.

Это обуславливает возникновение трудовых отношений на договорной основе. Следовательно, при заключении трудового договора стороны по взаимному соглашению вырабатывают его условия, в том числе и условие о трудовой функции, которое является центральным. Договорной характер установления условий трудового договора  придает стабильность трудовым отношениям и определяет возможность их изменения только по соглашению сторон.

Соответствующая норма закреплена в ст. 72 Трудовом кодексе РФ: «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ»2

В настоящее время можно достаточно уверенно утверждать, что развитие и совершенствование института перевода и перемещения на другую работу в Российской Федерации продолжается. Федеральный закон № 90-ФЗ3  внес ряд изменений в действующий Трудовой Кодекс РФ (далее по тексту - ТК РФ), в том числе в положения относительно изменения трудового договора.

В условиях финансового кризиса, когда рушатся  налаженные хозяйственные связи, сужаются рынки сбыта, возможность свободно осуществлять ротацию кадров является для работодателя особенно значимой. Возникает потребность изменить круг обязанностей работника. Однако ТК РФ по общему правилу  не позволяет  произвольно менять условия трудового договора, в том числе переводить работника с одной работы на другую без его согласия. Работодателю следует взвешенно подходить к своим возможностям и юридическим ограничениям по управлению трудовыми ресурсами организации, а также строго соблюдать все необходимые в данных случаях (переводы и перемещение) процедуры. По данным вопросам существует много литературы, но возникает большое количество ошибок, которые работодатель иногда делает и умышленно, о них можно сказать как о незаконных способах, которыми пользуется работодатель для уменьшения своих затрат за счет снижения заработка работников.

Перевод на другую работу в той же организации, то есть изменение трудовой функции или изменение структурного подразделения по инициативе работодателя, допускается только с согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Фактическое начало работы на новой должности вовсе и не означает согласие работников на перевод и не лишает их права обжаловать незаконные действия работодателя. Нарушение работодателем своих обязательств и ущемление работника в его трудовых правах, как правило, имеют причинно-следственную связь с оказанным на работника работодателем давлением, и образует основу для вынужденности написания заявления об увольнении по собственному желанию, а также ведут согласно  ст. 3 ТК РФ  к дискриминации в сфере труда, ограничению работника в трудовых правах и свободах.

Трудовое законодательство содержит ряд императивных предписаний, устанавливающих четкий порядок взаимоотношений работника и работодателя в части перевода на другую работу. Одной из причин большого числа трудовых споров, связанных с переводом работника на другую работу и перемещение, является незнание должностными лицами работодателя законодательных норм о переводе либо умышленное их игнорирование.

Зачастую должностные лица организации, будь то руководители, специалисты кадровых служб и т. д., не совсем правильно представляют себе суть трудовых взаимоотношений, ассоциируя их не с двусторонним процессом, где обе стороны имеют потенциально равные права и обязанности, а с отношениями, в которых одна сторона (работодатель) является явно доминирующей. Последний тезис на практике реализуется принципом «где скажу — там и будешь работать». Занимая данную позицию, руководители неизбежно нарушают права и интересы работников, осуществляя перевод на другую работу с явным нарушением законодательства.4 Существующая действительность порой порождает произвол со стороны работодателя вследствие имеющихся недостатков в законодательстве, регулирующем перевод на другую работу и перемещение.

Законодательство регулирующее переводы работников на другую работу и перемещение, имеет практическое  значение для рационального использования трудовых ресурсов, поскольку при помощи переводов работники перемещаются с учетом состояния здоровья, полученной специальности и квалификации.

Перевод и перемещение выполняют важную воспитательную функцию, являясь мерой поощрения, стимулом к добросовестному труду, повышению работником своей квалификации. Перевод на другую  работу эффективно используется для устранения перебоев в работе, предотвращения и обеспечения  полной загрузки рабочего времени.

Теоретическая значимость данной работы заключается в том, что позволяет сформировать правильное представление о правовой природе перевода и перемещения, вычленить те элементы, которые не имеют строгого отношения к переводу на другую работу и искажают данное понятие, что, в свою очередь, может привести к неправильному и несвоевременному применению норм трудового права. Практическая значимость данной работы заключается в том, что позволяет юристам, работникам кадровой службы, работодателям и иным правоприменителям правильно использовать нормы трудового права, посвященные переводам и перемещениям, избегать ошибок, связанных с применением норм других институтов трудового права, избегать порочных явлений, таких, например, как замещение перевода перемещением либо командировкой.

Цель дипломной работы заключается в исследовании правового механизма перевода и перемещения работника.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• выявить сущность переводов и перемещений, их  содержание и значение, а так же сформулировать понятие перевода и перемещения;
• определить основания, условия переводов и перемещений;
• разобрать порядок переводов и перемещений;
• выявить пробелы в правовом регулировании;
• разработать рекомендации, направленные на совершенствование деятельности работодателей по соблюдению законности переводов и перемещений, а также на обеспечение прав работников.

Объектом исследования являются отношения, возникающие в связи с изменением  трудового договора.

Предметом исследования выступает правовые нормы трудового законодательства Российской Федерации, регламентирующие перевод и перемещение работника.

Структура работы предопределена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав,  объединяющих в себя четыре параграфа, заключения и списка используемой литературы.

При подготовке дипломной работы использовалась справочная правовая система Консультант Плюс. Главную роль при анализе понятия «трудовой договор» и изучении теоретических и практических проблем изменения трудового договора сыграли труды известных учетных в области науки трудового права: Н.Г. Александрова, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, А.М. Куренного, Р.З. Лившица, И.Б. Морейн, А.И. Ставцевой, Ю.П. Орловского, Е.И. Циндяйкиной и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Перевод – как один из видов изменения условий трудового договора

§1 Понятие «перевод», «перемещение»

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное  или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы  у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В ранее действовавших Кодексах законов о труде 1918, 1922, 1971 г. понятия перевода отсутствовало, а лишь указывалось:

Кодекс законов о труде РСФР 1918 г. (далее по тексту КЗоТ 1918г.) в ст. 40 «перевод трудящихся во всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд за вознаграждение, может производится только в интересах дела и на основаниях постановления соответствующего органа управления»5.

Кодекс законов о труде  РСФСР 1922 г. (далее по тексту КЗоТ 1922г.) в ст. 37  «Перевод нанявшегося из одного предприятия в другое или перемещение из одной местности в другую, хотя бы и вместе с предприятием или учреждением, может последовать лишь с согласия рабочего или служащего»6. В тоже время  ст. 36 КЗоТ 1922г. указывает, что администрация не может требовать от рабочего или служащего работы, не относящейся к тому роду деятельности, который обусловлен трудовым договором. Такое изменение  условий трудового договора, то есть возложение на трудящегося работы, не относящейся к  роду деятельности, для которой он принят, а также направление  его на работу в другое предприятия (учреждение) называется переводом7.

Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. (далее по тексту КЗоТ 1971г.) в ст. 25 под переводом понималось – поручение работодателем работы по другой профессии, специальности, должности, квалификации по сравнению с обусловленной  трудовым договором и порученной работы в другой местности или у другого работодателя.

В науке трудового права давались различные определения понятия перевода на другую работу – «изменение содержания трудового договора, т.е. его существенных условий: места  работы, или трудовой функции, или иных существенных условий труда8, «изменение характера и места работы, установленных трудовым договором»9 и ряд близких к ним. Суть этих определений сводилась к тому, что под понятием перевода подразумевалось изменение содержания трудового договора. В тоже время в судебной практике было дано несколько иное определение перевода – «как поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой  … изменяются … существенные  условия труда».

С этим схоже мнение А. Д. Зайкина, определившего перевод на другую работу  как изменение существенных условий трудового договора или возложение на работника работы, не обусловленной трудовым договором, а также направление его на работу в другую организацию или в другую местность10.

На наш взгляд, определение данное Зайкиным А.Д. представляется наиболее обоснованным, так как учитывает  не только правовую сторону (изменение содержания трудового договора), но и фактические действия работодателя, связанные с реализацией принятого им решения о переводе (возложение на работника работы, направление его на другую работу).

Понятие перевода было сформулировано в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»11, которое по своему содержанию значительно шире понятие перевода, сформулированного российскими учеными.