Переводы и перемещение работника

Главным признаком обоих видов подразделений является их расположение вне места нахождения юридического лица, иными словами, они располагаются за границами населенного пункта, в котором находится само юридическое лицо;

б) необособленные – это такие подразделения, которые образуются в результате внутреннего структурирования штата организации, проводимого для рационального распределения функций по управлению организацией. Наиболее распространенным является структурирование организации на такие внутренние подразделения, как: управления, отделения,  департаменты, отделы, службы, цеха и иные производственные единицы; мастерские, лаборатории и иные единицы, обслуживающие  производство; бюро, сектор, участки, группы.

Персонал структурируется руководством для повышения управляемости организации. Руководство самостоятельно  решает, нуждается ли организация в структурировании, какой тип структуры следует выбрать, какой характер (постоянный или временный) будет носить эта структура, и наконец, следует ли закрепить структуру в локальном нормативном акте организации. Ни один  из этих вопросов  не урегулирован ТК РФ; ни один акт  трудового законодательства не регламентирует процедуру  структурирования и не возлагает на работодателя каких-либо  обязанностей, связанные с созданием необособленных  (функциональных) структурных подразделений данного типа.

По мнению Анисимова Л.Н.23,  можно отметить, что перевод обладает рядом существенных признаков, к которым относится:

1. Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека24, и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самому гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

2. Принцип устойчивости трудового  договора – это условия оговоренные сторонами или предусмотренные законодательством и сохраняющие содержание договора неизменным.

Таким образом, с 1971г.  ст. 25 КЗоТ был введен термин «перемещение. Тем не менее, ни раньше, ни сейчас закон прямо не определяет, что собой представляет перемещение, в ТК РФ указано: «Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему  работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами  условий трудового договора»25

В ранее действовавших КЗоТах 1918, 1922, отсутствовало понятие «перемещение», лишь в КЗоТ 1971 года в п. 2 ст. 25 обозначалось: «не считается переводом на другую работу перемещение рабочего или служащего на рабочее место на том же предприятии, в учреждении, организации без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и иных существенных условий труда»26.

Особенностью трудового договора, прежде всего, является его стабильность, связанная с определенностью содержания трудовой функции, местом ее выполнения и иными условиями трудового договора. В соответствии с ч. 2 ст. 25 КЗоТ перемещение характеризуется изменением трудовых правоотношений, но не оговоренных в трудовом договоре, нормативных правовых актах организации и трудовом законодательстве. Не требуется  согласия работника на перемещение  его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное  подразделение в той же местности, поручение работы  на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором.

В.В. Ершов, Е.А. Ершова сформировали устойчивые признаки перемещению27:

- изменение несущественных условий  труда рабочих и служащих, оставшихся за пределами договора между администрацией и работником, а также нормативных правовых актов о труде, т.е. не урегулированных  в  индивидуальном, либо нормативном порядке;

- изменение условий труда в  пределах специальности, квалификации, должности и существенных условий  труда, обусловленных трудовым договором, нормативными правовыми актами организации и трудовым законодательством. Следовательно, администрация в порядке перемещения без согласия с работником может изменить только иные (не оговоренные трудовым договором, нормативными правовыми актами организации и трудовым законодательством) условия труда.

В ТК РФ редакция 2001г. в п. 3 ст. 72 говорится: « не является переводом на другую постоянную работу и не требует  согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой  изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора».

Министерство труда и социального развития РФ согласно ст. 72 ТК РФ под перемещением понимает28:

- изменение рабочего места;

- изменение структурного подразделения в той же местности;

- поручение работы на другом  механизме или агрегате.

Указанные изменения не должны вызывать изменения трудовой функции работника (то есть они должны осуществляться в пределах специальности, квалификации, должности, отражаемой в трудовом договоре) или повлечь за собой изменения условий трудового договора, названных существенными при заключении. Такие перемещения могут производиться без согласия работника, если они ему не противопоказаны по состоянию здоровья.

В новой редакции ТК РФ ст. 72.1 звучит так: « не требует  согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой  изменения определенных сторонами условий трудового договора»29.

Рассмотрим отличительные особенности перевода от перемещения.

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция и (или) структурное подразделение, при перемещении нет.

Во-вторых, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении – нет.

В – третьих,  порядок оформления перевода и перемещения работника различаются. Запись о перемещении в трудовую книжку в отличии от случаев постоянного и временного перевода не вносятся30

В-четвертых, существуют следующие виды переводов:

у того же работодателя;

к другому работодателю;

в другую местность вместе с работодателем.

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации31.

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда, в связи,  с чем разграничение понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.

В ст. 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться  изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что позволяет провести указанные  изменения без согласия работника, т.е. осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены:

- перемещение работника  у того же работодателя на  другое рабочее место, например в другой кабинет;

- перемещение работника  в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же  местности, т.е. в том же населенном пункте;

- поручение работы на  другом механизме или агрегате32

При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

1. отсутствие  данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных  законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;
2. подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержат в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;
3. отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами  существенных доказательств. Однако основными являются письменные доказательства, в частности приказ  о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделение, в котором предстоит работать, место  нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая  позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при  доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1. перемещение на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате;
2. отсутствия условий о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте  трудового договора работника;
3. отсутствие изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате.

Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по соглашению сторон трудового договора.

Перемещение отличается от перевода прежде тем, что не  влечет за собой изменений условий, прописанных в трудовом договоре. Работник остается у того же работодателя, а смысл перемещения состоит в том, что ему предоставляют либо другое рабочее место, либо переводят в иное структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо поручают работу на другом механизме или агрегате. Главное не происходит изменений условий зафиксированных в трудовом договоре33.

Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда, в связи, с чем разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещение необходимо определить, являются ли изменения условий труда обязательными условиями трудового договора работника.

Опираясь на содержание приведенной нормы, можно выделить несколько основных юридически значимых признаков перемещения:

- допустимость изменения  рабочего места работника (в том  числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате, оборудовании), а также структурного подразделения, в котором трудится работник;

- неизменность  работодателя;

- неизменность определенных  сторонами условий трудового  договора (трудовой функции, условий  оплаты труда, режима работы, гарантий, компенсаций, льгот и др.);

- неизменность местности, в которой выполняется работа;

- осуществление в упрощенном  порядке, то есть без получения  согласия работника.

ТК РФ не обязывает  работодателя предварительно предупреждать  работника за какое-то время о его предстоящем перемещении34. Работодателю достаточно оформить  приказ или распоряжение о перемещении и ознакомить с ним работника под роспись.

При решении вопроса о том, чем является переход работника в  другое структурное подразделение – переводом или перемещением, -  необходимо установить, предусмотрено ли оно (структурное подразделение, в которое принят работник на работу) в трудовом договоре, заключенному между сторонами. Если в трудовом  договоре место работы работника определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения работодателя возможно, лишь с  письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой  изменение условий трудового договора. Под структурным подразделением работодателя следует понимать филиалы,  представительства, отделы, цеха, участка и т.д.35.

На наш взгляд, одним из важнейших признаков перемещения следует признать, недопустимость изменения  определенных условий трудового договора.

Не случайно Конституционный суд РФ в определении от 19.06.2007г. №475-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина

В.В. Кулика на нарушение его конституционных прав положениями ч. 3 ст. 72 ТК РФ и п. 3 ч. 2 ст. 377  ГПК РФ подчеркнул, что перемещение работника без его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую  функцию) и никакие  установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются36. Учитывая сказанное, можно отметить, что в случае фактического перевода работника на другую работу без его согласия будут нарушены его трудовые права, и он вправе обратиться в суд за их защитой.

Именно поэтому ранее нами было отмечено, что перемещение  является наиболее простой по  характеру  и последствиям формой изменения трудового договора, ведь оно не приводит к поручению работнику другой  по сравнению с оговоренной трудовым договором работы.