Переводы и перемещение работника

В п. 12 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ установлено, что под  переводом на другую работу, требующим согласие работника, следует считать поручение ему работы, не  соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой  изменяется размер  заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

После указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ  в литературе перевод определялся как исходя из смысла ст. 25 КЗоТ 1971г., так и с учетом п. 12 Постановления.

В частности, Л.А. Сыроватская определила перевод как изменение одного из необходимых  условий  трудового договора – трудовой функции или места работы, определяемого местонахождением предприятия, а также перемещение в той же организации, связанное с изменением существенных условий труда12.

О.В. Смирнов, отмечая, что перевод связан, прежде всего с изменением места работы работника либо с его трудовой функцией, в итоге приходит к выводу, что под переводом трудовое законодательство понимает  изменение места работы, содержания трудовой функции, а также существенных условий труда, установленных при заключении трудового договора13.

Несмотря на различные точки зрения, большинство ученых исходили  из его узкой трактовки в соответствии  со ст. 25 КЗоТ 1971г., а не из определения в данном Постановлении. В итоге понятие  перевода было сформулировано следующим образом: перевод на другую работу – это изменение трудовой функции (профессии, специальности, квалификации или должности) или места работы, обусловленной трудовым договором.

В первоначальной редакции ТК РФ (в редакции от 30.12.2001)14 под переводом на другую постоянную работу понималось: во-первых, поручение работнику трудовой функции,  не соответствующее той, которая была обусловлена трудовым договором, то есть работы по другой специальности, квалификации или должности; во-вторых, поручение работы, при выполнении которой изменяются существенные условия трудового договора; в-третьих, перевод на постоянную работу в другую  организацию либо в  другую местность вместе с организацией.

Данное определение более полно по сравнению с предыдущими Кодексами трактовало понятие перевода на другую работу. Однако представляется, что в нем был упущен один из важных аспектов перевода – не затронут вопрос о месте работы, являющемся важным условием  трудового договора.

Существенные условия трудового договора – это условия, которые определяют принципиальные положения взаимоотношений между работодателем и работником, оговоренные на момент установления трудовых отношений15. Перечень существенных условий определен в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Согласно названной норме существенными условиями трудового договора являются:

- место работы,

- наименование должности, специальности,

- права и обязанности  работника,

- права и обязанности  работодателя,

- характеристики условий  труда, компенсации и льготы работникам за работы в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда 

В новой редакции ТК РФ (в редакции от 30.06.2006г.)16 перевод на другую работу определялся  как постоянное  или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Проведя сравнительный анализ норм, можно сделать выводы о том, что  первоначально понятием «перевод на другую работу» охватывалось поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации или должности, т.е. по другой трудовой функции, либо связанной с изменениями существенных условий трудового договора, установленных при заключении. Как видно, перевод на другую работу определялся широко. Это позволило рассматривать в качестве перевода на другую  работу изменение любых существенных условий  трудового договора – как о трудовой функции и структурном подразделении организации, так и о режиме работы, о размере заработной платы и др.

Федеральным законом № 90-ФЗ от 30.06.2006г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действовавшими на территории Российской Федерации некоторых нормативно правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации (далее по тексту Федеральный закон №90-ФЗ) понятие «перевод на другую работу» было скорректировано и в ТК РФ появилась новая ст. 72.1, которая определила перевод как: «… постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую местность вместе в работодателем».

Следовательно, по действующей редакции ТК РФ перевод на другую работу имеет место только в случаях, когда меняется:

- трудовая функция работника; или

- структурное подразделение, в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре; или

- трудовая функция работника  и структурное подразделение, в  котором работает работник при условии, что оно было указано в трудовом договоре.

Значит, считает Забрамная Е.: « теперь нет никаких оснований рассматривать как перевод на другую работу изменение любого иного условия трудового договора – режима работы, размера зарплаты и др.»17

Перевод на другую  работу допускается только с согласия работника.

По письменной просьбе работника  или с его письменного согласия  может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работу прекращается (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

Необходимо подчеркнуть, что содержание понятия перевода, каким бы точным оно ни было на сегодняшний день, не может быть принято на все времена. Нельзя не считаться  с объективно сложившимися условиями труда в организации, с социально-экономическими реалиями общества и со многими другими факторами современности.

Как уже отмечалось, перевод – это всегда другая работа по сравнению с оговоренной трудовым договором.

Сейчас ТК РФ в ст. 72.1 прямо относит к переводу, который допускается лишь с согласия работника: а) изменение профессии, специальности  либо квалификации (должности), т.е. предоставление работы по иной (чем было оговорено при заключении трудового договора) трудовой функции; в) изменение структурного подразделения, если оно было оговорено в трудовом договоре.

Таким образом, в соответствии со ст. 72.1, главными определяющими признаками для понятия перевода является изменение  трудовой функции работника, и (или) структурного подразделения.

Условия о трудовой функции и о структурном подразделении, в котором работает работник, являются ключевыми условиями трудового договора.

Трудовая функция. Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.

По общему правилу трудовая функция определяется через  наименование должности, специальности, профессии и в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ  относится к обязательным условиям труда.

Проблема определенности трудовой функции достаточно исследовалась учеными18.

По мнению О.В. Смирнова, определенность трудовой функции должна рассматриваться в трех взаимосвязанных аспектах: как определенность, во-первых, содержание (характер) трудовой функции; во-вторых, места ее применения; в третьих, существенных условий, при которых она применяется. «Игнорирование хотя бы одного  из них свидетельствует о нарушении принципа определенности трудовой функции, что, в свою очередь, означает поручение работнику другой работы»19.

Поскольку содержание используемых для определения трудовой функции понятий «должность», «специальность», «профессия», «квалификация» не раскрыто на нормативном уровне, то при решении вопросов, связанных с распределением трудовых обязанностей, используются определения, сформулированные НИИ труда и социального страхования.

Так, термин «профессия» применяется для обозначения вида общественно-полезной трудовой деятельности человека, обусловленной разделением и кооперацией труда в  конкретных условиях, целью и характером выполняемой работы, а также совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате специального обучения или опыта работы; на основе выполнения однородных трудовых функций складываются конкретные профессии, объединяемые общим наименованием, например «врач», «токарь»20.

Когда особое значение приобретает разделение персонала на категории, термин «профессия» используется для характеристики трудовой деятельности такой категории работников, как рабочие, к которой относятся работники, занятые преимущественно физическим трудом, заключающемся в создании материальных благ, техническом и производственном обеспечении деятельности организации. Характер и содержание функций второй категории работников – служащих (группы работников, занятых  преимущественно умственным (нефизическим) трудом) – определяется через понятие «должность», которое очерчивает границы компетенции работника, то есть круг его обязанностей, права и ответственность21; наименование должности отображает характер выполняемой работником работы независимо от специализации предприятии или подразделения, в котором он работает.

С организационной точки зрения под должностью также понимается служебное положение работника, обусловленное его правами, обязанностями и ответственностью при осуществлении своей деятельности в организации в качестве  руководителя, специалиста или технического исполнителя, то есть при выполнении трудовой функции,  и требованиями к профессионально-образовательной подготовке.

Понятие «специальность» используется для более узкого описания трудовой деятельности: оно характеризует род трудовой деятельности, требующей определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специального образования или практического опыта. Специальность выражает конкретную область деятельности, осуществляемую  в пределах данной профессии и определяемую содержанием выполняемой трудовой  функции, но в более узком, чем по профессии, масштабе (например, профессия «врач», объединяет такие «врач-терапевт», «врач-стоматолог».

Термин «квалификация» применяется для определения способности работника выполнять конкретные задачи и обязанности в рамках определенного вида деятельности, характеризуемой уровнем его образования (профессиональной подготовкой) и опытом практической работы. Иными словами, под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению работы по конкретной  должности или профессии, определяемой разрядом, классом или категорией.

Трудовая функция определяется  работодателем на основе квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей  руководителей, специалистов и других служащих22 и отраслевых сборников квалификационных и  тарифно-квалификационных характеристик.  Обязанности и операции, предусмотренные характеристиками, уточняются в трудовых договорах с учетом особенностей организации производства, труда и управления или в должностных инструкциях.

Если работнику поручается выполнение работы, на которую нет утвержденной характеристики, то перечень трудовых обязанностей определяется  работодателем и согласовывается  с работником при заключении трудового договора и, конкретизируется  в должностных инструкциях.

Структурное подразделение. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном  подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного  структурного подразделения и его местонахождения. Т.о. другие структурные подразделения могут быть и не указаны.

В ТК РФ и других основных актах трудового законодательства отсутствует определение понятия «структурное подразделение». С точки зрения организации управления юридическим лицом под структурным подразделением  понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями  ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью. Различают следующие типы подразделений:

а) обособленные – это такие подразделения, которые создаются на базе обособляемого имущества организации для выполнения некоторых функций организации по осуществлению предпринимательской  (иной) деятельности вне места ее нахождения.

К обособленным подразделениям  относятся представительства и филиалы. Под представительством в соответствии  с п. 1 ст. 55 Гражданского кодекса РФ понимается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. В свою очередь, согласно п. 2 той же статьи филиалом  является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.