Переводы и перемещение работника

В результате получается, что должны существовать две основные разновидности изменений трудового договора:

- изменение непосредственных  условий трудового договора;

- изменение производных  условий трудового договора.

На основании вышеизложенного, можно сделать выводы, о том, что существует большое количество видов классификации изменения трудового договора которые зависят от различных критериев.

На основе проведенного анализа видно, что, не смотря на изменения, которые коснулись 12 главы, существует очень много пробелов:

1. в ст. 72-74 ТК РФ устанавливаются основные требования только к изменению определенных сторонами условий трудового договора. Следовательно, за рамками гл. 12 ТК РФ остались изменения производных условий трудового договора (ведь они не определяются соглашением работодателя и работника, а являются внедоговорными);
2. в частности, в ст. 72 ТК РФ закреплено общее правило о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению между работником и работодателем. Это вполне логично, ведь если условие установлено взаимным соглашением сторон, то и любое его преобразование должно осуществляться в том же порядке.

Однако, правила изменения непосредственных условий трудового договора не могут совпадать с процедурой трансформации производных условий, поскольку стороны о них не договариваются. Представляется, что в данном случае требование закона должно быть противоположным.

Иными словами, производные условия трудового договора (в отличие от непосредственных) по общему правилу изменяются не по соглашению сторон, а вследствие изменения соответствующих положений трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, локальных нормативных актов, условий коллективного договора или социально-партнерских соглашений, на основе которых они были включены в трудовой договор.

Например, размеры оплаты труда руководителей внебюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 2 ст. 145 ТК РФ определяются исключительно по соглашению сторон трудового договора. Поэтому это условие является непосредственным в трудовых договорах с данной категорией работников, а его изменение должно подчиняться общим требованиям, закрепленным в ст. 72 ТК РФ.

Оплата труда руководителей бюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 1 ст. 145 ТК РФ производится в порядке и размерах, которые определяются соответствующими органами государственной власти или органами местного самоуправления. Следовательно, условие об оплате труда в данном случае является производным в трудовом договоре, а потому для его изменения нет необходимости соблюдать общее правило ст. 72 ТК РФ. Получается, что компетентному органу достаточно принять и надлежащим образом оформить решение об изменении условий оплаты труда руководителя бюджетной организации (его заместителя или главного бухгалтера), после чего оно должно применяться.

Таким образом, при решении вопроса о выборе процедуры изменения трудового договора необходимо правильно определить вид подлежащего трансформации условия.

Трудовой договор изменяется в различных формах, которые отличаются друг от друга характером затрагиваемых изменениями условий, порядком осуществления и юридическими последствиями. Несовершенство действующего трудового законодательства затрудняет четкое выделение этих форм, поскольку в главу 12 ТК РФ включены нормы, прямо не относящиеся к изменению трудового договора49.

К сожалению, действующее трудовое законодательство не содержит общего  понятия изменения трудового договора (гл 12 ТК РФ). В литературе по вопросам трудового права также не сложилось единого мнения по данной проблеме.

Так, профессор И.Я. Киселев определял изменение трудового договора как «перевод на другую работу по требованию одной из сторон трудового отношения или по взаимному соглашению сторон»50. На наш взгляд недостаток этой дефиниции в том,  что она не вполне  согласуется с законом.

В ст. 72 ТК указано «Изменение определенных сторонами условий трудового  договора, в том числе перевод на другую работу, допускается …» таким образом, законодатель исходил из того, что перевод является лишь одной из  форм изменения трудового договора.

Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина в одном из своих последних исследований  приходят к следующему выводу: «Изменение трудового договора – это изменение  одного или нескольких существенных условий этого договора»51. На наш взгляд, данное определение более удачное, однако, оно не учитывает, что в новой редакции ТК РФ законодатель уже отказался от  выделения «существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ )52. Кроме того, согласно приведенному определению получается, что при изменении иных («несущественных») условий трудового договора никаких новаций или  преобразований в содержаний указанного договора вообще не происходит, что  нельзя признать логичными и соответствующими действительности.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ПЕРЕВОДОВ

§ 1 Временные переводы, производимые без согласия работника

По ТК РФ временные переводы на другую работу представляют собой обширную группу переводов. Сюда относятся большинство  переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника требуется не всегда. Временными они называются потому, что основная работа за работником сохраняется, но на определенное время  он переводится на другую работу53.

Временные переводы на необусловленную трудовым договором работу (до одного месяца), производимые без согласия работника  и только в исключительных случаях предусмотрены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Как правило, это различные чрезвычайные ситуации, которые ставят  под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части.

Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с  сохранением места постоянной работы54.

При применении ст. 72.2 ТК РФ на практике зачастую возникает немало спорных вопросов, разрешить которые способен только суд. 

Рассмотрим несколько случаев применения судами общей юрисдикции такой нормы трудового законодательства как ст. 72.2 ТК РФ:

1. Гражданин А.А. Антонов, работавший помощником машиниста электровоза в локомотивном депо и уволенный с работы за прогул без уважительных причин, был восстановлен на работе Куйбышевским судом Центрального района г. Санкт-Петербурга, однако при этом суд отказал в удовлетворении заявленного в рамках данного трудового спора требования о признании незаконным временного перевода на работу по подготовке электровозов к комиссионному осмотру, которая была поручена А.А. Антонову по производственной необходимости - для предотвращения простоя. Решение суда первой инстанции подтверждено определением Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, рассматривавшей данное дело по кассационной жалобе ответчика.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ А.А. Антонов утверждает, что положением ч. 1 ст. 74 (ныне ст. 72.2) ТК РФ, предоставляющим работодателю право в случае производственной необходимости, в частности для предотвращения простоя, переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, были нарушены его права, гарантированные ст. 15 (ч. 4), 37 (ч. 1 и 2) и 55 (ч. 3) Конституции РФ.

Из содержания ч. 1 ст. 74 ТК РФ следует, что в случае производственной необходимости работодатель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе (но не ниже среднего заработка по прежней работе) в следующих случаях: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника, если такой перевод не противопоказан ему по состоянию здоровья.

Кроме того, ст. 74 ТК РФ закреплен ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия и выполнение которых обязательно для работодателя: оплата труда не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 1); осуществление перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации, с его письменного согласия (ч. 3).

Следовательно, оспариваемое А.А. Антоновым положение ч. 1 ст. 74 ТК РФ, рассматриваемое в системной связи с другими положениями Кодекса, а также нормами Конвенции МОТ от 28 июня 1930 г. № 2955, само по себе не нарушает каких-либо конституционных прав и свобод или запрета принудительного труда, закрепленного в ст. 37 (ч. 2) Конституции РФ.

Что же касается оценки правомерности применения работодателем и судами общей юрисдикции в деле А.А. Антонова положения ч. 1 ст. 74 ТК РФ с учетом ч. 3 той же статьи, то разрешение данного вопроса связано с установлением и исследованием фактических обстоятельств дела (в частности, с выяснением вопроса о том, требует ли работа, на которую заявитель был переведен, более низкой квалификации, а при установлении факта перевода на менее квалифицированную работу - имелось ли на то его согласие), от чего Конституционный Суд РФ обязан воздерживаться во всех случаях, когда это входит в компетенцию других судов или иных органов (в данном случае - вышестоящих судов общей юрисдикции).

Конституционный Суд Российской Федерации определил отказать в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Антонова Александра Алексеевича, поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", в соответствии с которыми жалоба признается допустимой, и поскольку разрешение поставленного в ней вопроса Конституционному Суду Российской Федерации неподведомственно56.

Производственная необходимость оценочное понятие, т.е. неопределенное и каждый раз уточняемое самим работодателем, а в случаях спора – судом.

Согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастно случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные  условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения  их последствий.

Свои пояснения  по применению ст. 72.2 ТК РФ дал Пленум Верховного суда в своем постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»57. В п. 17-18 постановления указано, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность  такого перевода, возлагается на  работодателя.

Когда работодатель  осуществляет временный перевод в чрезвычайных обстоятельствах, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ, соблюдением всех правил, работник не вправе от него отказаться58. Отказ работника может повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, предусмотренной  трудовым законодательством. Невыход работника на новое место работы в этом случае будет расценен как  прогул.

2.        Гражданка Г.Г. Галеева, работавшая оператором теплового пункта участка тепловых сетей паросилового цеха ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат", распоряжением от 28 июня 2002 года была уволена с работы в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Решением Орджоникидзевского районного суда города Магнитогорска Челябинской области от 28 апреля 2003 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 30 июня 2006 года, в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также об отмене распоряжений о наложении дисциплинарных взысканий и о переводе на работу в другую бригаду и отмене решений комиссии по трудовым спорам Г.Г. Галеевой было отказано. В передаче данного дела для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции определением судьи Челябинского областного суда ей также отказано. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Г.Г. Галеева оспаривает конституционность следующих положений Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ):

- ст. 74, предоставляющей право работодателю в случае производственной необходимости временно переводить работника на другую работу в той же организации;

- ст. 77, устанавливающей общие основания прекращения трудового договора и ее части третьей, предусматривающей, что во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы;

- ст. 192, определяющей понятие дисциплинарного проступка и закрепляющей перечень дисциплинарных взысканий;

- ч. 3 ст. 193, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

По мнению заявительницы, названные законоположения нарушают ее конституционные права, закрепленные в ст. 18, 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 2) Конституции Российской Федерации.