Система оцінки персоналу

Нетрадиційні методи атестації дозволяють перебороти властиві традиційній системі недоліки, однак  їхнє використання так само може створювати визначені проблеми для організації. Насамперед, розширення складу співробітників, що оцінюють атестуємого, може стати причиною цілого ряду конфліктов між ним і його колегами чи підлеглими, зв'язаних з об'єктивністю оцінки і сприйняттям цієї оцінки як об'єктивної самим атестованим. Зсув акценту в бік потенціалу, що досить складно оцінити і, саме головне, пояснити оцінюваній людині, також може стати джерелом образ і конфліктів. Тому нові методи атестації повинні бути ретельно продумані фахівцями і добре зрозумілі всіма іншими співробітниками організації.

Психологічні методи оцінки є своєрідним різновидом нетрадиційних  методів атестації. Професійні психологи  за допомогою спеціальних тестів, співбесід, вправ оцінюють наявність і ступінь розвитку визначених характеристик у співробітника. На відміну від традиційної атестації оцінюються не результати (ефективність роботи в займаній посаді), а потенціал співробітника. Психологічні методи дозволяють домогтися високого ступеня точності і деталізації оцінки, однак, значні витрати, зв'язані з необхідністю залучення професійних психологів обмежують область їхнього застосування у сучасних організаціях ці методи використовуються в основному для визначення співробітників із лідерським потенціалом — майбутніх керівників.

Для оцінки факторів результативності найчастіше використовується бальний  метод. Наприклад, при оцінці складності, важливості і якості праці використовується ранжувальним рядом. Виконана робота оцінюється по складності:

істотно перевищує посадову інструкцію;

трохи перевищує посадову інструкцію;

відповідає посадової  інструкції;

трохи нижче, ніж потрібно в посадовій інструкції;

істотно нижче, ніж потрібно в посадовій інструкції.

Робота виконана: на високому рівні – 5; на гарному рівні – 4; задовільно – 3; нижче середні рівні – 2; незадовільно – 1.

Графічно  шкала оцінки є найбільш популярним методом оцінки співробітників. Кожному  критерію відповідає рівень виконання  обов'язків (від незадовільного до відмінного). Рейтинг співробітника за конкретним критерієм виражається у визначених чисельних значеннях, зазначених у шкалі оцінки, що потім  складється  та визначається  рівень  виконання  професійної роботи [16, с. 357].

Оброблятися і порівнюватися  результати опитувань можуть різними методами, наприклад: парних порівнянь варіантів і критеріїв між собою.

Метод примусового (заданого) розподілу дозволяє розподілити  всіх співробітників по ранжувальним категоріям. Наприклад, за показником, що характеризує компетентність, можна розподілити працівників у такий спосіб: 30 % — відмінно; 25 % — вище за середнє; 25 % — середнє; 15 % — нижче середнього; 5 % — погано.

Метод критичних випадків передбачає постійну фіксацію вдалих і небажаних випадків виконання  обов'язків кожним підлеглим. Цю роботу виконує керівник, що періодично, наприклад кожні півроку, аналізує й обговорює результати оцінки. Метод критичних випадків дає в руки керівника неспростовні факти, що свідчать про якість виконання підлеглим своїх обов'язків, і тому дозволяє об'єктивно оцінити роботу останнього.

Описаний метод дозволяє розробити  для кожного працівника набір  критеріїв. Позитивні й негативні  відхилення від стандарту і є  критичні випадки відхилень від  норми. Метод критичних випадків може бути використаний як доповнення до методів ранжирування і підстава для оцінки співробітника.

Постановка цілей працівнику – цей метод полягає в тім, що працівнику встановлюються конкретні, специфічні, вимірювані цілі. Потім періодично відбувається обговорення шляхів досягнення цих цілей. При цьому оцінка працівників здійснюється в наступній послідовності:

установлення цілей організації;

визначення й обговорення цілей  відділу;

формулювання індивідуальних цілей;

вимір і оцінка результатів праці;

доведення оцінки результатів праці до виконавця.

Розглянуті вище методи оцінки результативності праці реалізуються в наступній послідовності:

установлюється стандарт результативності праці для кожного працівника критерії його оцінки;

визначається процедура  проведення оцінок, тобто терміни  проведення і відповідальний за оцінку;

оцінка обговорюється з працівником;

оцінка працівника документується, і приймається рішення.

Для того, щоб провести оцінку персоналу, необхідно оцінити не тільки трудовий потенціал працівника, але і провести оцінку праці працівника. Оцінка праці виробляється відповідно до відносної цінності виконуваних робіт. Вона містить у собі формальне й систематичне порівняння різних видів праці для визначення цінності одного виду праці в порівнянні з іншим.

Основа оцінки праці полягає  в тому, щоб порівняти зміст різних видів праці, наприклад, по необхідних фізичних зусиллях, відповідальності, навичкам. Існує безліч способів оцінки праці. Можна скористатися оплатою по аналогу, виділити ряд факторів, що об'єктивно характеризують зміст праці й оцінити його. При цьому можуть бути застосовані різні методи. У цьому зв'язку цікавий закордонний досвід оцінки праці.

Аналізуючи сучасну літературу з керування персоналом виділимо  деякі методи  оцінки  праці застосовувані закордонними фірмами [19, 21, 24, 26, 27, 30, 31].

Метод оцінки праці за допомогою  ранжирування. Ранжирування – найпростіший метод оцінки праці на основі визначеного узагальненого фактора, наприклад, “складності роботи”. Ранжирування видів праці складається з декількох етапів: збір інформації про працю, вибір експертів і видів праці для ранжирування, вибір ключових факторів, комбінація рейтингів.

Перший етап. Збір інформації про  працю. Перший крок — дослідження  праці. Складається посадова інструкція для кожного виду праці, щоб потім  використовувати її як базу для ранжирування. Іноді складають також кваліфікаційні вимоги, але звичайне ранжирування праці проводиться для всієї роботи в цілому, а не для ряду операцій.

Другий етап. Вибір експертів  і видів праці для ранжирування. Часто не має значення складати той самий рейтинг для усіх видів праці, що є в організації. Більш звичайна процедура – ранжирування видів праці по підрозділах, чи “по класах”, тобто виробничі робітники, канцелярські службовці. При цьому втрачає зміст, наприклад, безпосереднє порівняння, скажемо, праці агентів по збуті й праці на конвеєрі.

Третій етап. Вибір  ключових факторів. У методі ранжирування звичайно, використовується тільки один фактор, наприклад, складність праці. Якщо їх багато, то визначається рейтинг кожного фактора окремо.

Четвертий етап. Ранжирування видів праці. Визначається ранг кожного  виду праці. Найпростіший спосіб зробити  це – видати кожному члену експертної комісії набір карток, на кожній з який приводиться короткий опис виду праці. Потім на картках проставляються ранги від найнижчого до найвищого. Деякі менеджери використовують “метод почергового ранжирування”, щоб процедура давала більш точні результати. Потім, член експертної комісії, узявши картки, вибирає спочатку картку з найвищим рангом, потім з найнижчим, потім – з найвищим і найнижчим із тих, що залишилися і так доти, поки не будуть проранжовані всі картки. Тому що, звичайно вибирати крайні оцінки простіше, такий підхід спрощує процедуру ранжирування.

П'ятий етап. Комбінація рейтингів. Звичайно деякі експерти ранжують види праці незалежно друг від друга. Після цього експертна комісія може просто зрівняти результати ранжирування.

Метод класифікації видів  праці – це простий і широко використовуваний метод, що полягає  в тім, що види праці розбиваються на групи. Ці групи називаються категоріями, якщо в них входять тільки подібні види праці, або якщо в них входять види праці, однакові по складності, але які відрізняються по інших ознаках.

Існує кілька способів класифікації видів праці. Один з них складання  “описів розрядів” (аналог посадової інструкції) і розподіл видів праці по категоріях на основі цих описів.

Інший спосіб – розробка правил класифікації для кожної категорії (наприклад, скільки незалежних суджень, навичок, фізичних зусиль і т.д. вимагає  кожна категорія видів праці). Потім за цими правилами можна класифікувати види праці.

Варто вибрати ряд  ключових факторів, а потім розробити  опис класів чи розрядів, що описують кожен клас з погляду чи кількості рівня компенсуємих факторів. У системі класифікації можна використовувати наступні фактори:

1) складність і розмаїтість  праці;

2) підпорядкування і  керівництво;

3) самостійність судження;

4) необхідна оригінальність;

5) природа і цілі взаємин зі співробітниками;

6) відповідальність;

7) досвід;

8) необхідні знання.

На основі цих факторів складають опис розряду. Після цього  оцінювальна комісія розглядає  всі посадові інструкції і розподіляє усі види праці по категоріях, розрядах.

Метод класифікації видів  праці має кілька переваг. Головна  перевага полягає в тім, що роботодавці здебільшого звичайно класифікують види праці поза залежністю від того, який метод оцінки праці вони використовують. Це робиться для того, щоб уникнути необхідності мати справу з некерованою кількістю видів праці й оцінювати їх. При використанні методу класифікації праці усі види праці будуть розділені заздалегідь на кілька категорій. Недолік у тім, що важко скласти опис чи категорії розряду й використання їх значною мірою залежить від суб'єктивних суджень.

Метод оцінки праці за допомогою  факторного порівняння. Факторне порівняння – це ще один кількісний метод, що включає в себе вирішення питання: у яких видах праці обрані фактори присутні в більшому ступені, чим в інші. Це удосконалений метод ранжирування. У методі ранжирування звичайно дивляться на кожен вид праці як на щось єдине і неподільне і ранжують види праці по деякому, узагальненому критерії, наприклад, по складності праці. У методі факторного порівняння усі види праці ранжируються кілька разів: по одному разу на кожний обраний компенсуючий фактор. Наприклад, види праці можна проранжирувати спочатку по фактору «навички». Потім — по “вимогах до інтелекту” і так далі. Потім для кожного виду праці рейтинги підсумовують, щоб визначити загальний чисельний рейтинг праці. Цей метод також широко використовується на практиці.

Таким чином, застосування методів кадрового менеджменту  зв'язано з об'єктивною, побудованою на науковій основі оцінкою працівників, метою якої є виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності визначеним вимогам.

 

 

1.4. Дисціплінарна  вітповідальність робітників відповідно з законодавством України

 

 

У період ринкової трансформації економіки, поле зору переміщається з макрорівня на мікрорівень, тобто на рівень підприємства.На підприємстві існують правила, вимоги котрих повинні дотримуматись робітники і службовці. Відповідно Закону України “О порядку вирішення трудових спорів (конфликтів)” вирішуються спори між робітниками та підприємством.

Як правовий принцип, дотримання трудової дісціпліни значе підчинення робітників режиму колективної праці, закріпленої в правових нормах різноманітних інститутів права. Виробничий процес, виконаний не одиничною працею, об’єктивно потребує дисципліни, тобто підчинення його учасників відомому розпорядку та єдиному керівництву. Тому що елементами в змісті даного правового принципу є:

сумлінне використання прийнятої на себе трудової функції  у загальній колективній праці. Робітник повинен виконувати всіляку  вводну к його трудовій функції працю, не тільки по указанню власника чи уповноваженого їм органа, але і по власній ініціативі, оскільки це впливає із загальної діяльності підприємства;

виконання установленої міри праці привищення його продуктивності.

Для робітників це означає, на сам перед, обов’язок повністю використовувати встановлений робочий час для високовиробничої праці, а на тих роботах перевиконання;

забезпечення високої  якості виконаної праці, недопущення  браку продукції суворого дотримання технологічної дисціплини;

суворе дотримання встановленого розпорядку робочого дня. Спільної праці робітників, об’єднаних на певному підприємстві, потребує відповідного єдинства у розподіленні праці в часі. Контроль за розподіленням розпорядку робочого часу полегшує і контроль за дотриманням відповідної міри праці;

обережне відношення к майну підприємства, к різноманітним  формам власності. Участь у праці  соприкасається з правом приложення робітником своєї робочої сили к  засобам виробництва, котрим наділене дане підприємство. Право використовувати  майно підприємства надається робітникам та зобов’язує дбайливо відноситись к його майну, в загалі турбуватись о кращім використані техніки, о економії сировини та матеріалів, о знижені собівартості продукції.

Порушенням трудової дисципліни є протиправне, невиконання робітником трудових зобов’язань. В якості дисциплінарних стягнень [7] передбачає догану та звільнення. Для окремих категорій робітників можуть передбачатись й інші дисціплинарні стягнення. До накладання стягнення від порушника повинно бути зажадати пояснення в письмовій формі. Стягнення накладаються безпосередньо за виявлення провини, що ні пізніше одного місяця с дня його виявлення, не враховуючи часу хвороби робітника чи находження його у відпустці. Дисціплинарне стягнення не може бути накладено не пізніше 6 місяців із дня звершення провини.