Система оцінки персоналу

ЗМІСТ

 

 

	Стор.
ВСТУП	5
РОЗДІЛ 1 ОСНОВНІ ТЕОРЕТИЧНІ ПОЛОЖЕННЯ ПО РОЗРОБЦІ СИСТЕМИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ	7
1.1. Сутність та зміст  системи оцінки персоналу кадрового  менеджменту	7
1.2. Стратегія кадрового менеджменту та системи оцінки персонала фірми	10
1.3. Сучасні підходів та методи оцінки персонала підприємства	13
1.4. Дисціплінарна вітповідальність робітників відповідно з законодавством України	23
РОЗДІЛ 2 ОЦІНКА  ВИРОБНИЧО-РЕСУРСНОГО  ПОТЕНЦІАЛУ Й СИСТЕМИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА  ЗАТ “ХВЗ”	27
2.1. Загальна  характеристика підприємства	27
2.2. Аналіз основних техніко-економичних  показників діяльності підприємства	32
2.3. Аналіз трудових  показників ЗАТ “ХВЗ”	36
2.3.1. Аналіз кількісного та якісного складу кадрів	36
2.3.2. Аналіз використання  робочого часу	39
2.3.3. Аналіз форм і систем мотивації праці	41
2.3.4. Аналіз трудомісткісті праці, фонда оплати праці та середньої зарабітної плати	43
2.4. Аналіз фінансової діяльності підприємства	46
2.5. Аналіз системи оцінки персоналу	50
2.5.1. Методи оцінки персоналу на підприємстві	50
2.5.2. Оцінка раціональності кадрового забезпечення підприємства	51
2.5.3. Оцінка ефективності використання працівників	53
2.5.4. Оцінка ділових якостей працівників підприємства	55
РОЗДІЛ 3 УДОСКОНАЛЕННЯ  СИСТЕМИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛА ПІДПРИЄМСТВА ЯК ОСНОВИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ	57
3.1. Маркетингові  дослідження виробництва та реалізації  продукції	57
3.2. Удосконалення  технологічного процессу	59
3.3. Організаційні  заходи по удосконаленню системи оцінки персонала кадрового менеджмента	67
3.3.1. Удосконалення  ділової оцінки робітників підприємства	67
3.3.2. Удосконалення  методики оцінки формування внутрішніх  резервів	71
3.4. Характеристика  та аналіз стану охорони праці  та техніки безпеки	77
3.5. Планові техніко-економічні  та фінансові показники	83
3.6. Економічна  ефективність запропонованих заходів	85
ВИСНОВКИ	88
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ	92
ДОДАТКИ	96

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

 

Менеджмент як сучасна  наука і практика керування підприємством, що діє в умовах ринкової економіки, має на увазі створення умов для його ефективного функціонування і розвитку господарської діяльності. Для здійснення ефективного керування необхідно враховувати всі організаційні аспекти, вплив різних факторів мікро- і макросередовища. Але перш за все слід враховувати, що в управлінні головна роль належить людині. Це підтверджує досвід розвинутих країн. Тому для створення ефективно працюючого підприємства потрібно в управлінні використовувати основи такої науки як менеджмент персоналу. При цьому завжди потрібно пам’ятати, що лише висококваліфікаційний персонал зуміє налагодити роботу підприємства, підвищити результати економічної діяльності, створити сприятливі умови праці, а для цього потрібно при прийомі на роботу, в процесі праці, при просуванні на вакантні міста використати сучасну систему оцінки персоналу.

Мета дипломної роботи складається у визначенні системи оцінки персоналу, як напрямку удосконалення діяльності підприємства в сучасних умовах та розробка основного елементуменеджменту – оцінки персоналу.

Задачами написання  дипломної роботи є:

розгляд основних теоретичних положень по розробці системи оцінки персоналу кадрового менеджменту;

проведення оцінки  виробничо-ресурсного  потенціалу й системи оцінки персоналу кадрового менеджмента  ЗАТ “ХВЗ”;

проведення маркетингових досліджень виробництва та реалізації продукції;

удосконалення технологічного процессу;

 розробка організаційних заходів по удосконаленню системи оцінки персонала кадрового менеджмента;

характеристика та аналіз стану охорони праці та техніки безпеки;

розрахунок планових техніко-економічних та фінансових показників;

розрахунок економічної ефективністі запропонованих заходів.

Предметом дипломної роботи є система оцінки персоналу кадрового менеджменту та напрямки її удосконалення і розробки.

Об’єктом дослідження для дипломної роботи являється ЗАТ „ХВЗ”.

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1

ОСНОВНІ ТЕОРЕТИЧНІ ПОЛОЖЕННЯ ПО РОЗРОБЦІ СИСТЕМИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ КАДРОВОГО  МЕНЕДЖМЕНТУ

 

 

1. Сутність та зміст системи оцінки персоналу кадрового менеджменту

 

 

Незаперечний той факт, що головним елементом підприємства є її персонал. Вони складають основну  статтю капиталовкладень з погляду  витрат по їх найманню і навчанню, що покликано підвищити результативність і ефективність їхньої праці, а це, у кінцевому рахунку, впливає на ефективність функціонування підприємства й організації в цілому [19]. Але досягти ефективності їх прці можливо лише при умові побудови ефективної системи управління ними. Тому одним із найважливіших питань в діяльності підприємства є кадровий менеджмент.

Керівництво співробітниками  фірми є цілеспрямована діяльність її керівного складу, у тому числі  безпосередніх керівників і фахівців кадрових служб у відношенні своїх  підлеглих у межах установленої компетенції. Люди – найбільш коштовні з ресурсів фірми. Відповідно і керівництво співробітниками відіграє ведучу роль у системі керування фірмою, тому що забезпечує реалізацію всіх аспектів її діяльності інвестиційної, фінансової, маркетингової, виробничої і т.д.

Стиль керівництва співробітниками фірми – особливість їхньої взаємодії у зв'язку з ухваленням управлінського рішення, його здійсненням і контролем за реалізацією. Розрізняють авторитарний, демократичний і ліберальний стилі управління. На практиці вони ніколи не виявляються в чистому виді. Їхній вибір залежить від особливостей конкретної ситуації і визначається вибором методу управлінського впливу на співробітників.

Досвід і стиль керівництва  безпосередньо впливають на роботу співробітників. Керівники повинні  уміло використовувати майстерність, досвід, особистісні особливості і мотиви діяльності індивідів. Їх ціль – сприяти взаємодії співробітників. Відповідно до своєї ролі керівник використовує владу й авторитет для досягнення бажаної поведінки поводження кожного співробітника, домагається бажаної поведінки і контролює, щоб вона зберігалась й поліпшувалась. Керівник є важливим джерелом знань про мету, задачі, кадрову політику і програмах фірми. Досвід і практичний стиль керівника впливають на вибір конкретних програм кадрової політики й ефективність їхньої реалізації.

Об'єктивно процес оцінки персоналу є прямим відображенням    задач, що стоят перед організацією. Безсумнівно, предмет оцінки повинний відповідати поставленим задачам  і сприяти їх досягненню. Типовою  помилкою, викликаної невідповідністю задач предметові оцінки, є психологічне тестування, що іноді проводять для ухвалення рішення про просування по службі [29, с.166].

Предметом оцінки персоналу  можуть бути:

Особливості поводження. Для цього потрібен попередній аналіз змісту роботи і установлення визначених стандартів поводження, відхилення від яких негативно впливає на ефективність роботи. Найчастіше цей метод оцінки застосовується для оцінки персоналу, який має безпосередній контакт із клієнтами, – продавців, соціальних працівників, працівників сфери послуг.

 Ефективність діяльності, тобто аналіз персональних особливостей  виконання роботи, результатів прийнятих  співробітником рішень, використовуваних  прийомів і методів. Найчастіше  застосовується для оцінки роботи персоналу, що виконує рутинні процедури, – операторів, приймальників, обліковців і т.д.

Виконання посадових  обов'язків. Системи, побудовані на основі одного цього фактора, зустрічаються  найчастіше  для оцінки діяльності співробітників державного і муніципального керування або в тому випадку, коли зміст роботи жорстко регламентовано посадовою інструкцією (наприклад, оператори атомних реакторів). Процедура оцінки носить яскраво виражений дисциплінарний характер, спрямований на усунення причин невиконання обов'язків.

Рівень досягнення цілей. Під час співбесіди визначається рівень досягнення намічених цілей, аналізуються причини, через які  заданий рівень не був досягнутий, установлюються мета і задачі на майбутній період, необхідні заходи щодо підтримки, складається план індивідуального навчання або розвитку, визначаються форми проміжного контролю. Звичайно використовується для оцінки діяльності керівників і співробітників, що самостійно виконує визначені функції або завдання, – менеджерів проектів, фахівців із продажів визначених продуктів.

Рівень компетентності. Виробляється порівняння ідеального і  реального профілю компетентності працівників будь-якого рівня, якщо в організації розроблені карти  компетенції для відповідних  видів робіт і посад. Оцінка спрямована на обговорення способів підвищення компетентності, на навчання і підвищення кваліфікації, індивідуальний розвиток.

 Особливості особистості.  Проводиться в спеціальних центрах  оцінки персоналу і базується  на вимірі або оцінці психологічних  особливостей особистості різних категорій співробітників або найбільш характерних рисах їхньої особистості. Однак для процесу керування персоналом така оцінка малоінформативна, вона більше корисна при доборі нових співробітників або кандидатів у резерв на висування, а також при плануванні індивідуального розвитку особистості людини. Критерії оцінки повинні відповідати цілям організації, змістові роботи і задовольняти прагненню співробітників бути  успішними. Критерії можуть бути виражені у вигляді кількісних, тимчасових, фінансових показників, якісної оцінки, дотримання процедур, виконання та інше, можуть бути представлені через позитивні або негативні показники. Оскільки успішність співробітників часто залежить від декількох факторів, то, як правило, використовується комплексна система критеріїв оцінки. У цьому випадку визначається вага або важливість кожного критерію.

Оцінка персоналу досить добре демонструє індивідуальні  розходження працівників організації  при виконанні своїх посадових  обов'язків, у поводженні на робочому місці, лояльності компанії та інше. Одночасно вона забезпечує керівників необхідною інформацією в області управління людськими ресурсами, оскільки дає можливість прийняти обґрунтовані рішення у відношенні розмірів винагороди, навчання і розвитку, просування по службі і звільнення. Оцінка персоналу також може бути ефективним методом поліпшення взаємин між керівником і підлеглим.

Вибір методів оцінки персоналу для кожної організації  є унікальною задачею, вирішити яку  може тільки керівництво. З урахуванням складності цієї задачі можна настійно рекомендувати залучати професійних консультантів.

Система оцінки персоналу  повинна враховувати і відбивати  такі фактори, як:

стратегічні цілі організації;

стан зовнішнього середовища;

організаційна структура  і культура організації;

традиції;

контингент працюючих.

У стабільних організаціях із стійкою ієрархічною структурою, як правило, можуть ефективно використовуватися традиційні методи: бальний (рейтинговий), порівняльний (ранжирування). Для динамічних організацій, що діють в умовах  зовнішнього середовища, що змінюється, більш підходять нетрадиційні методи: ситуативна оцінка, психологічні тести, вільна характеристика, керування по цілям, кругова атестація.

При виборі системи оцінки персоналу особлива увага звертається на її відповідність іншим процесам управління персоналом – компенсації, планування кар'єри, професійного навчання, щоб уникнути протиріч і конфліктів.

 

 

1.2. Стратегія кадрового менеджменту та системи оцінки персонала фірми

 

 

Система керівництва  співробітниками фірми функціонує у визначених умовах, які визначаються кон'юнктурою ринку праці, державним регулюванням, якістю життя людей, демографічною ситуацією, освітнім рівнем населення, його культурою та іншіми соціально-економічними процесами. У залежності від характеру впливу цих основних факторів визначається функціонування системи керівництва співробітниками фірми і задається за допомогою стратегії кадрової політики і принципів кадрового керування.

Стратегія кадрового  менеджменту співробітниками фірми – генеральний напрямок дій керівництва фірми стосовно співробітників, що включає сукупність критеріїв, принципів, методів і форм організаційної поведінки, націлених на втілення в життя стратегії розвитку фірми [40, с. 19].

Реалізація кадрової стратегії у визначений період часу припускає наявність співробітників із компетенцією, що точно відповідає вимогам робочих місць. Це досягається на основі проведення відповідної кадрової політики фірми.

Кадрова політика фірми  являє собою механізм по виробленню тактичних дій і управлінських рішень, що дозволяють зберегти, зміцнити й розвити кадровий потенціал фірми, створити відповідальний і високопродуктивний споєний колектив, здатний вчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням прийнятої кадрової стратегії. Кожна фірма розробляє свою кадрову політику, що враховує особливості здійснюваного бізнесу. Загальним для усіх варіантів політики є те, що їхня розробка і реалізація проводиться на основі єдиних принципів, основними з який є: науковість, плановість і безперервність; єдність распорядження; сполучення єдиноначальності і колегіальності; лінійне, функціональне і цільове керування; контроль виконання рішень; неординарність підходу до ситуацій; змінюваність кадрів; забезпечення необхідних пропорцій у темпах росту продуктивності праці й обсягів виробництва; підтримка постійної відповідності підготовленості кадрів вимогам виробництва; сполучення планомірності з господарською ініціативою; матеріальна зацікавленість у виконанні робіт з меншим числом виконавців.