Система оцінки персоналу

 

Таблиця 3.4

Шкала рейтингу

Прізвище_______________ Відділ ____________________ Дата _________

	відмінно	добре	задовільно	незадовільно
1	2	3	4	5
Кількість роботи: обсяг випущеної продукції в нормальних умовах  Коментарії:

 

 

 

Продовження табл. 3.4

1	2	3	4	5
Якість роботи:  старанність,  аккуратність, точність Коментарі:
3. Знання роботи: чітке розуміння особливостей  роботи, що виконується Коментарі:
4. Співробітництво:  здатність і бажання працювати  з колегами, керівниками і підлеглими  для досягнення успіху Коментарі:
5 Надійність: акуратність,  точність, чітке виконання робітником  графіка (відвідування, обідня перерва)  Коментарі:
6. Ініціативність:   наявність  здібностей   до  самостійної роботи з  підвищеною  відповідальністю  Коментарі:

 

Оцінка проставляється в одній з порожніх кліток по кожній якості.

Виведений таким  чином рейтинг "відмінно" може відповідати оцінці 4, а рейтинг "незадовільно" – оцінці 1.

При незадовільних  оцінках нами розроблені визначені  коментарі (висновки) щодо низького рівня  результативності праці працівника, у залежності від його приналежності  до тієї або іншої категорії персоналу підприємства:

працівник має  істотні провали професійних  знань; знає тільки незначні аспекти  роботи; недостатність знань і  досвіду знижає особисту продуктивність праці;

ухиляється  від прийняття власних рішень; приймає ненадійні рішення; відмовляється приймати на себе відповідальність за прийняті рішення;

не може планувати  роботу, не організований і не завжди підготовлений; не виконує завдання вчасно;

не правильно  використовує або втрачає ресурси, не має системи для підрахунку матеріалів, затримує роботу інших.

Таким чином, запропоновані  методи ділової оцінки персоналу  дозволяют значно знизити ступінь  суб'єктивності оцінки, при цьому  результати роботи оцінювачів (заповнений бланк) сприяють вирішенню практичної задачі по управлінню персоналом (нагромадження статистичних даних, аналіз динаміки зміни критеріїв показників, установлення рейтингу персоналу по посадах). Розроблена методика дає можливість оцінити не тільки особисті якості, але і ступінь результативності праці, як окремого працівника, так і всього персоналу підприємства і забезпечить підприємство високваліфікованою робочою силою, що, в свою чергу, призведе до покращення економічних показників господарської діяльності підприємства.

 

 

3.3.2. Удосконалювання методики оцінки внутрішніх резервів використання персоналу

 

 

Для більш повного  використання трудового потенціалу досліджуваного підприємства важливим моментом є виявлення й оцінка резервів підвищення ефективності використання персоналу. Нами розроблена методика оцінки внутрішніх резервів використання персоналу для ЗАТ „ХВЗ” на основі вивченої літератури [14, 16, 18, 19, 21, 25, 27, 28, 31, 32, 33, 35, 42, 43, 45, 46, 47, 52]. Відмінною рисою, даної методики є виділення як  резерви підвищення ефективності використання персоналу таких факторів, як збільшення продуктивності праці працівників, скорочення плинності й абсентеїзму (самовільний невихід працівника на роботу) кадрів, запобігання виробничої захворюваності і травматизма, подолання недоліків в організації праці, діяльності та управлінні, які відображені на рис. 3.2.

Слід зазначити, що раніше на підприємстві основним резервом росту ефективності використання персоналу  була продуктивність праці працівників, а інші фактори не враховувалися.

Рис. 3.2. Фактори резерву підвищення ефективності використання персоналу

 

Розглянемо  запропоновану методику оцінки кожного  фактора, що є резервом підвищення трудовіддачі працівників на:

а) резерви збільшення продуктивності праці виникають при економії витрат живої й упредметненої праці в результаті зниження трудомісткості виробництва, поліпшення використання робочого часу, удосконалювання структури кадрів. Для кожного випадку рекомендуємо використовувати визначений метод розрахунку приведений у табл. 3.6. Використовуючи запропоновану методику, розрахуємо оцінку кожного фактора, що є резервом підвищення трудовіддачі працівників. Дані для розрахунків представимо у табл. 3.5. При цьому врахуємо, що на деяких вітчизняних підприємствах така методика вже використовується, тому для визначення значення показників після впровадження заходів приймемо такі значення, які вони одержали [31].

 

Таблиця 3.5

Дані для  оцінки резервів підвищення трудовіддачі працівників

Показник	2003 рік	Після впровадження заходу
Продуктивності  праці, тис. грн./осібу	8,1	9,3
Рівень питомої ваги виробничих робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %.	0,83	0,85
Фонд робочого часу на одного робітника, людино-годин	1560,08	2219,06

В табл. 3.5 у відповідності з приведеною методикою розрахуємо значення оцінки резервів підвищення трудовіддачі працівників.

В табл. 3.6  будуть використані наступні дані:

П_Т – підвищення продуктивності праці, %;

Ч_В(ПЛ), Ч_В(БАЗ) – відповідно планований і базовий рівень питомої ваги виробничих робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %.

ФРЧ_ПЛ – планований (після здійснення організаційних  заходів) фонд робочого часу на одного робітника, змін, часи  чи хвилини;

ФРЧ_БАЗ – базовий (фактичний) фонд робочого часу до  здійснення заходів (у тім же вимірі).

 

Таблиця 3.6

Методика оцінки резервів підвищення трудовіддачі працівників

Фактор	Формула розрахунку	Значення показника, %
1	2	3
приріст продуктивності праці  у результаті зниження трудомісткості		1,21
приріст продуктивності праці внаслідок зміни планового та базового рівня питомої ваги виробничих робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу		2,41
приріст продуктивності праці в результаті кращого використання фонду робочого часу		42,24

 

Таким чином, загальна трудовіддача працівників  за рахунок впровадженого заходу складе 45,86%.

б) резерви  скорочення плинності й абсентеїзму  кадрів. Підвищення ефективності трудової діяльності за рахунок використання резервів від усунення негативних впливів плинності й абсентеїзму кадрів можна домогтися в результаті збільшення ефективного фонду робочого часу підприємства.

Плинність кадрів досить дорого обходиться як підприємству, так і працівникові. При наявності  високого рівня плинності кадрів у підприємства з'являються додаткові витрати, пов'язані з пошуками нових працівників, їх інструктажем і адаптацією. Одночасно збільшуються витрати, викликані виконанням понаднормових робіт, виникненням браку і простоїв, підвищенням рівня захворюваності і виробничого травматизму. Усе це веде до рісту собівартості продукції і зниженню її конкурентноздатності.

На  основі виявлених причин плинності  й абсентеїзму, нам необхідно  оцінити збиток, заподіяний негативним впливом цих факторів і розробити заходи для їх усунення. Таким чином, збільшення ефективного фонду робочого часу досягається скороченням внутрізмінних утрат робочого часу, викликаних абсентеїзмом і зменьшенням цілоденних витрат через  плинність кадрів. На підприємстві також важливо виділити активну плинність кадрів і пасивну плинність, обумовлену незадоволеністю підприємства даним працівником, тобто його недисциплінованістю, систематичним невиконанням обов'язків без поважних причин і т.д. Представимо методику виявлення резервів підвищення ефективності використання персоналу, на основі скорочення плинності й абсентеїзму, що доцільно застосувати на ЗАТ “ХВЗ”, при цьому плинність кадрів доцільно розглядати в двох формах: зовнішньої і внутрішньої.

На  початку необхідно визначити  коефіцієнт плинності в звітному періоді в цілому по підприємству, на його ділянках і в цехах і  зіставити його з відповідними показниками  за останні п'ять років. Далі оцінюються трудові втрати, понесені підприємством  у результаті плинності кадрів

 

Тртек= (Ч сж. + Ч нтд) * ФРВ тек.уд * 0,5,             (3.6)

де  Чсж, Чнтд – чисельність працівників  звільнених відповідно за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни, осіб;

ФРВтек.уд – утрати робочого часу на одне звільнення, тобто кількість днів, протягом  яких робоче місце залишається незайнятим, днів;

0,5 –  коефіцієнт, що показує рівномірність  звільнень на протязі року.

Потім розраховується зниження обсягу виробленої продукції через  плинність кадрів (V плин.):

 

Vплин.= Тртек* Птбаз,          (3.7)

 

де  Пт баз – середньоденя виробка  одного робітника в базисному  періоді.

Після, оцінюється економічний збиток від  плинності кадрів (Эплин):

 

Эплин= V плин (1+ Дупз : 100 + В),                         (3.8)

 

де  Дупз – частка умовно-постійних витрат у вартості продукції;

В –  витрати на одну гривню продукції.

Оцінку  внутрівиробничої плинності кадрів необхідно провести за допомогою  коефіцієнта стабільності кадрів за методикою, аналогічній оцінці зовнішньої плинності кадрів.

Показник плинності взаємозалежний з коефіцієнтом абсентеїзму (Каб):

 

Каб=ФРВаб:ФРВпл,                                                 (3.9)

 

де  ФРВаб – сукупні витрати робочого часу через  абсентеїзм;

ФРВпл – плановий фонд робочого часу.

Абсентеїзм  приводить до значних витрат, що включають: ряд обов'язкових виплат поза залежністю від фактичної присутності працівника на робочому місці;

оплату  понаднормових робіт працівникові, що заміняє відсутнього;

витрати, пов'язані з простоями устаткування і зниженням продуктивності праці і т.п.

в) оцінка виробничого травматизму і захворювань (травми і захворювання, пов'язані  зі станом умов праці, називаються виробничо  обумовленими). Збільшення ефективного  фонду робочого часу досягається  в результаті скорочення внутрізмінних  утрат робочого часу, викликаних мікротравматизмом, і зменшення целодневных утрат через тимчасову непрацездатність працівників.

г)  оцінка рівня організації праці, припускає виявлення економії чисельності  працівників і можливості відповідного підвищення ефективності діяльності підприємства в результаті поліпшення організації праці, діяльності і управляння. Для цього, необхідно оцінити стан упровадження найбільш прогресивних форм і методів організації праці на досліджуваному підприємстві, що дозволяють реалізувати наявні внутрішні резерви. З цією метою необхідно:

провести  оцінку стану виконання відповідних  планових заходів у даній області;

виявляти  питому вагу працюючих (робіт), охоплених  прогресивними методами праці;

провести  оцінку наявності у працівників  вільного часу;

розраховувати відносну економію чисельності працівників  у результаті зниження внутрізмінних  втрат робочого часу;

визначати відносну економію чисельності працівників  у результаті зниження целодневных  втрат робочого часу;

розраховувати відносну економію чисельності працівників у результаті розширення зон обслуговування;

розраховувати відносну економію чисельності працівників  у результаті зниження трудомісткості;

оцінити відносну економію чисельності працівників  у результаті підвищення частки кооперованих постачань;