Психологическое сопровождение адаптации

У большинства испытуемых контрольной группы в начале исследования также наблюдались низкие показатели адаптации по всем трём методикам, которые были на них проведены. Программа адаптации у них не проводилась, но через месяц у них также было проведено повторное исследование. По результатам повторного исследования,  выяснилось, что показатели адаптивных способностей,  коммуникативных способностей так и стались у них на низком уровне.

Исходя из результатов проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что с помощью, применённой в торговой организации «Д» специально разработанной, программы адаптации для вновь принятых продавцов-консультантов действительно повысился уровень их адаптации, коммуникативные способности, сплочённость в коллективе, новые сотрудники быстрее приспособились к профессиональной деятельности.

Рекомендации службе кадров по проведению адаптации вновь принятых сотрудников

Для повышения эффективности адаптации персонала в торговой организации «Д» были даны следующие рекомендации:

1.      В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста, отвечающего за организацию процесса адаптации.

2.      Специалист, отвечающий за процесс адаптации должен обязательно включать в программу адаптации тренинги способствующие улучшению и повышению профессиональной деятельности.

3.      К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новые сотрудники, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего персонала.

4.      Повышение психологической готовности коллектива к приему новых сотрудников, которая должна заключаться в формировании у сотрудников такого отношения к новичкам, при котором они чувствовали бы себя полноправными членами коллектива с первых дней работы. Необходимо, чтобы вхождение молодого специалиста в новый коллектив не сопровождалось противодействием со стороны коллег, а, напротив, проходило в условиях поддержки и доброжелательного отношения.

5.      Сделать обязанность наставника привлекательной для опытных работников. Этому могут поспособствовать надбавки за обучение новичков, размер которых может быть оговорен в коллективном договоре организации.

6.      В организации необходимо наладить систему материального стимулирования труда, причем таким образом, чтобы работник стремился максимально быстро адаптироваться и чтобы высокие результаты труда подкреплялись в коллективе как морально, так и материально.

7.      Новым сотрудникам необходимо предоставлять методическую литературу по специфике их деятельности, которая бы помогла быстрее адаптироваться к своим профессиональным обязанностям.

При внедрении данных рекомендаций процесс адаптации вновь принятых продавцов-консультантов будет проходить более успешно и эффективно.

Выводы по главе

Итак, на основе полученных результатов, мы можем сделать следующие выводы:

1. Программа психологического сопровождения адаптации, апробированная в торговой организации «Д», положительным образом повлияла на адаптацию продавцов-консультантов экспериментальной группы. Проанализировав и сравнив результаты продавцов-консультантов экспериментальной группы после применения программы и контрольной группы по истечению месяца, мы увидели, что показатели эффективности профессиональной деятельности изменились у экспериментальной группы, а у контрольной группы нет. У экспериментальной группы повысился уровень адаптации, коммуникативные способности, сплоченность в коллективе, но по словам руководителя подразделения торговой организации «Д» уровень продаж остался неизменным. Показатели же контрольной группы практически не изменились, остались на том же низком уровне. Также это подтвердил подсчёт U-критерия Манна-Уитни, который доказал, что значимая связь между показателями экспериментальной группы и контрольной группы после апробирования программы адаптации существует. После этого мы проанализировали результаты экспериментальной группы торговой организации «Д» до и после апробирования программы адаптации,  которые показали нам, что показатели по проведённым методикам изменились. Самое главное изменились уровни адаптации, коммуникативных способностей, у большинства они стали средними, следовательно, произошли изменения в лучшую сторону, программа адаптации поспособствовала повышению эффективности профессиональной деятельности сотрудников данной организации. Также это подтвердил подсчёт Т-критерия Вилкоксона, который доказал, что значимая связь между показателями до и после применения программы адаптации существует. Последующий анализ проведённых тренингов, включённых в программу адаптации, опрос продавцов-консультантов и экспертная оценка показали, что большинство сотрудников стали более общительными в коллективе, а также с покупателями, стали чувствовать увереннее себя в коллективе, соответственно коллектив стал более сплочённым. Они стали работать более уверенно, уже не стеснялись друг друга, научились работать в команде, наладили взаимоотношения внутри коллектива, приобрели навыки взаимодействия с покупателями.

2. Гипотеза о том, что если применить в организации специально разработанную программу психологического сопровождения адаптации для вновь принятых продавцов-консультантов, то повысится уровень их адаптации, коммуникативные способности, сплочённость в коллективе и уровень продаж, подтвердилась, но частично. Повысились уровень адаптации, коммуникативные способности, сплоченность в коллективе, но роста уровня продаж не произошло.

3. Цель изучить динамику процесса адаптации вновь принятых в торговую организацию продавцов-консультантов была достигнута.

4. Поставленные задачи были решены: проведён квазиэксперимент, разработана и апробирована программа психологического сопровождения адаптации для продавцов-консультантов экспериментальной группы в торговой организации, проведён анализ результатов исследования до и после апробирования программы адаптации, а также отделу кадров были предложены рекомендации для повышения эффективности адаптации вновь принятых сотрудников в торговой организации «Д».

Заключение

В данной дипломной работе был изучен процесс адаптации персонала в торговой организации «Д». В теоретической части  работы нами были рассмотрены основные подходы отечественных и зарубежных учёных к проблеме адаптации персонала в организации. Рассмотрены сущность, цель, понятия, виды, этапы и механизм адаптации новых сотрудников в организации. Для дальнейшего эмпирического исследования было выбрано определение адаптации, которое предложил В.Р. Веснин, рассматривающий её как приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде, где происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения. А также и положение А.Г. Маклакова, который предлагает рассматривать адаптацию не только как динамическое образование (процесс приспособления к окружающей среде), но и как свойство любого живого организма, которое определяет способности индивида адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды, т.е. адаптационные способности. Также были выбраны для дальнейшего изучения  все виды адаптации, предложенные А.Я. Кибановым, у сотрудников в торговой организации, а именно  профессиональная адаптация, социально-психологическая адаптация, организационная адаптация, экономическая адаптация, психофизиологическая адаптация и культурно-бытовая адаптация. Положения данных авторов послужили основой для дальнейшей разработки программы адаптации вновь принятых продавцов-консультантов. Была создана и описана программа адаптации для продавцов-консультантов, включающая общую, специализированную адаптацию, а также тренинг на сплочение и коммуникативные способности,  которая призвана обеспечить новых сотрудников необходимой информацией об организации; создать и укрепить доброжелательное отношение к организации; снизить вероятность быстрого увольнения новых сотрудников; повысить эффективность функционирования персонала. А также наиболее быстро войти в должность, уменьшить, количество возможных ошибок, связанных с началом работы в компании, сформировать у сотрудников позитивный образ организации. 

Практическая часть включала квазиэксперимент, апробирование программы адаптации у продавцов-консультантов экспериментальной группы  в торговой организации  «Д», анализ и обсуждение результатов исследования, а также написание рекомендаций отделу кадров. Полученные в ходе исследования результаты и выявленные на их основе закономерности позволили сформулировать следующие выводы:

1.      Гипотеза исследования подтвердилась.. Применённая в организации специально разработанная программа психологического сопровождения адаптации для вновь принятых продавцов-консультантов действительно повысила уровень их адаптации, коммуникативные способности, сплочённость в коллективе.

2.      Хорошо продуманная  и проведенная программа психологического сопровождения адаптации, включающая в себя общую, специализированную программы, а также тренинги для новых сотрудников, положительно влияет на результативность профессиональной деятельности продавцов-консультантов.

3.      Важную роль в адаптации работников играет благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические.

4.      Процесс адаптации  персонала в целом зависит от руководителя подразделения, менеджера по персоналу и непосредственно от самого коллектива. От того, насколько они смогут создать условия, которые помогут новым сотрудникам успешно адаптироваться в коллективе, почувствовать значимость своего присутствия в организации.

Период процесса адаптации новых сотрудников в организации длится от трёх месяцев до одного года, но если данный процесс регулировать, то адаптация может наступить намного быстрее. С этой целью специально разрабатывается и применяется программа психологического сопровождения адаптации для вновь принятых сотрудников в организации, которая значительно сокращает период их адаптации, вплоть до одного месяца. Также применение программы адаптации у новых сотрудников способствует тому, что их профессиональная деятельность становится более успешной и эффективной.

Список литературы

1.        Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2005. – 688 с.: ил.

2.        Ануфриев А.Ф. Научное исследование. Курсовые, дипломные и диссертационные работы. – М.: Ось-89, 2004. – 112 с.

3.        Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.

4.        Баранников М.М. и др. Основы предпринимательства. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 512 с.

5.        Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. – Л.: Наука, 1988. – 207 с.

6.        Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. – СПб.: Питер, 2002. – 304 с.

7.        Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. – М.: Олма-пресс, 2005. – 490 с.

8.        Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2009. – 688 c.

9.        Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.

10.   Грецов А.Г. Лучшие упражнения для сплочения команды: Учебно-методическое пособие. – СПб: СПбНИИ физической культуры, 2006. – 44 с.

11.   Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. – 242 с.

12.   Джонсон М. Битва за персонал. – СПб.: Питер, 2004. – 208 с.

13.   Егоршин А.П. Основы управления персоналом : учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М , 2008. – 352 с.

14.   Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. – 2-е изд., стереотип. – М.: Русский язык, 2001. Т. 1. – 1025 с.

15.   Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией / А.Н. Лапин. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2004. – 288 с.

16.   Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. – М.: МИЭМП, 2009.

17.   Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000. – 256 с.

18.   Лукичева, Л.И. Управление организацией : учеб. пособие / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2009. – 354 с.

19.   Маклаков А.Г. Общая психология: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2005. – 583 с.: ил.

20.   Малуев П.А. Управление персоналом / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Альфа- Пресс, 2005. – 184 с.

21.   Медведев В.И. Адаптация человека / В.И. Медведев. – СПб.: Институт мозга человека РАН, 2003. – 584 с.

22.   Мид Дж. Г. Избранное: Сб. переводов / РАН. ИНИОН. Центр социал. научн. – информ. исследований. Отд. социологии и социал. психологии; Сост. и переводчик В. Г. Николаев. Отв. ред. Д. В. Ефременко. – М., 2009. – 290 с.

23.   Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Вузов / В.В. Музыченко. – М.: Академия, 2003. – 528 с.

24.   Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 256 с.