Психологическое сопровождение адаптации

71

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к проблеме адаптации персонала в организации……………………………………………………….7

1.1. Анализ подходов отечественных и зарубежных учёных к проблеме адаптации персонала……………………………………………………………...7

1.2. Виды, цели и механизм адаптации………………………………………...14

1.3. Этапы процесса адаптации персонала в организации …………...………20

Глава 2. Эмпирическое исследование адаптации вновь принятых продавцов-консультантов торговой организации ………………….….…24

2.1. Организация и методы исследования………………………..…………….24

2.2. Программа психологического сопровождения адаптации продавцов-консультантов в торговой организации ……………………………..………...30

2.3. Результаты исследования и их обсуждение………………………..……...33

Заключение……………………………………………………….………………66

Список литературы………………………………………………………………69

Приложение…………………………………………………….………………...75

Введение

Актуальность дипломной работы связана с тем, что в современном мире в условиях развивающегося рынка труда, эффективная деятельность персонала является одним из основных конкурентных преимуществ, определяющим выживание и экономическое положение организации. В первую очередь эффективная деятельность персонала в организации во многом зависит от адаптации сотрудников. Адаптация предусматривает приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития организации. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, и новых работников, в связи с этим компании заинтересованы в том, чтобы процесс адаптации новых сотрудников протекал максимально быстро и эффективно. Проведение целенаправленной адаптации работников – насущная необходимость для современных организаций.

Процесс адаптации изучали такие учёные как Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов, В.Р. Веснин, А.В. Петровский, Н.А. Свиридов, О.И. Зотова, И.К. Кряжева, М.П. Будякина, А.А. Русалинова, К.А. Абульханова-Славская, Г.П. Медведев, Б.Г. Рубин, Ю.С. Колесников и другие. Положения, реализованные в их концепциях, раскрывают сущность процесса адаптации как выражения единства взаимодействующих сторон – человека и социальной среды, где в основе единства лежит активность социальной среды и активность личности. К примеру, М.П. Будякина и А.А. Русалинова считают, что успешность овладения специальными знаниями влияет на социальную адаптацию новичка в коллективе, на его отношение к этому коллекти­ву. Г.П. Медведев, Б.Г. Рубин, Ю.С. Колесников рассматривают адаптацию, как приобщение личности к определённым видам деятельности, которое происходит в данной социальной среде, адаптация есть усвоение личностью социального опыта общества в целом и той среды, к которой она принадлежит.

Вместе с тем рыночные преобразования, изменение форм собственности, общее ухудшение экономического состояния страны привели к тому, что во второй половине 1980-х и в 1990-х гг. вопросы управления трудовой адаптацией как способа повышения эффективности использования персонала, отошли на второй план. Только в некоторых работах трудовая адаптация работника к производственной среде предприятия рассматривается как элемент системы управления персоналом (Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г.). Среди отечественных учёных, исследующих данную проблему в настоящее время, можно выделить Базарова Т.Ю., Маклакова А.Г., Реана А.А., Боткина О.И., Ерохину Р.А., Маслову Е.В., Некрасова В.И., Павлова К.В., Стрельца П.Е., Сарабского А.А., Шабанову М.А, Шаталову Н.И. и других. Несмотря на большое разнообразие исследований в данной области, все авторы сходятся в том, чтобы помочь сотруднику успешно адаптироваться в новой организации. Это одна из важнейших задач руководителя и специалистов по кадрам. Также трудовой адаптации уделили внимание зарубежные учёные Д. Торрингтон, К. Роджерс, Р. Даймонд, Л. Холл, Ф.У. Тейлор, Дж. Г. Мид, Э. Дюркгейм, Л. Фестингер, Т. Шибутани, Г. Беккер, Ф.В. Знанецкий, М. Вебер, У. Томас и многие другие. Они рассматривали адаптацию с точки зрения анализа влияния социальных норм на поведение человека. К примеру, Дж. Г. Мид исследовал социальную адаптацию с позиции ролевой концепции личности, одним из основоположников которой он являлся. Представитель когнитивного подхода Л. Фестингер рассматривал адаптацию в  качестве своеобразного защитного механизма, при помощи которого индивид стремится преодолеть психологический дискомфорт.

Тема процесса адаптации персонала в организации очень важна и имеет большое значение для дальнейшего её рассмотрения и изучения, так как мало изученным остается вопрос об эффективности проведения программы адаптации для вновь принятых сотрудников, которая способствует более быстрому включению нового сотрудника к рабочему процессу. А также изучено не полностью влияние психологического сопровождения адаптации персонала на эффективность профессиональной деятельности новых сотрудников. Недостаточная разработанность данной проблемы определила цель и задачи дальнейшего исследования.

Целью дипломной работы является изучение эффективности психологического сопровождение адаптации вновь принятых сотрудников торговой организации.

Объектом исследования является адаптация персонала в организации.

Предметом исследования является динамика процесса адаптации вновь принятых в торговую организацию продавцов-консультантов.

Гипотеза исследования заключается в том, что если применить в организации специально разработанную программу психологического сопровождения адаптации для вновь принятых продавцов-консультантов, то повысится уровень их адаптации, коммуникативные способности, сплочённость в коллективе и возрастет эффективность их профессиональной деятельности уровень продаж.

Задачи:

1.      Рассмотреть имеющиеся в научной литературе основные подходы к изучению проблемы процесса  адаптации персонала в организации.

2.      Проанализировать опыт изучения особенностей процесса адаптации продавцов-консультантов в торговой организации.

3.      Разработать и апробировать программу психологического сопровождения адаптации продавцов-консультантов в торговой организации.

4.      Провести анализ эффективности разработанной программы психологического сопровождения адаптации сотрудников в торговой организации

Методы исследования. В данной работе использовался комплекс методов и методик. Это теоретический метод: анализ научной литературы по проблеме исследования; эмпирические методы: опрос, метод экспертной оценки, квазиэксперимент. Применялись психодиагностические методики: Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд); Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина, «Оценка  эмоционально-деятельностной адаптивности» [51].  Для статистической обработки эмпирических данных были применены методы: критерий значимых различий U-критерий Манна-Уитни и оценка достоверности сдвига в значениях исследуемого признака Т-критерий Вилкоксона. Компьютерная обработка результатов выполнена с помощью программы Excel.

Практическая значимость заключается в возможности использования разработанной программы при планировании мероприятий, направленных на повышение адаптации вновь принятых сотрудников в торговых организациях. Результаты  исследования могут быть полезны для дальнейшего изучения данной темы.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к проблеме процесса адаптации персонала в организации

1.1. Анализ подходов отечественных и зарубежных учёных к проблеме адаптации персонала

Несмотря на то обстоятельство, что определений понятия «адаптация» дается много, все они не избавлены от ряда недостатков основным из них является отсутствие единого мнения в понимании главного. Адаптация – это процесс, состояние или свойство (иногда называют механизм, система, аппарат). Еще в начале XX века Л. Плате, в книге «Эволюционная теория», отмечал трудность изучения адаптации из-за ее двойственности: адаптация есть и состояние и процесс. Единой точки зрения по этому вопросу у ученых нет до сих пор.

С Ф.У. Тейлора (конец XIX – начало XX веков) начинается зарождение теории об ориентации сотрудников. Он же выдвигает предположение об обязательном присутствии наставника при «новичке», так как «даже наиболее приспособленный к данной работе рабочий не подготовлен к полному пониманию этой науки без руководства и помощи, вследствие провалов в его развитии или же в силу недостаточного умственного обучения» [44].

Непривычные условия, в которых приходится действовать человеку, усложняют его деятельность и ведут к изменению ее результатов. Однако эта результативность определяется и внутренними факторами, а правильнее сказать соотношением внешних и внутренних факторов. Этот выход исходит из классического принципа детерминации, где внешнее опосредуется, преломляется через внутренние условия (С.Л. Рубинштейн, 1946). А поскольку результат деятельности вообще обусловлен результатом процесса адаптации-адаптированностью, то и успешность процесса приспособления зависит от совокупности внутренних условий, характеризующих способность человека к адаптации [37].

Н.А. Свиридов (1974), а затем и О.И. Зотова, И.К. Кряжева (1977) предлагают критерии социальной адаптации делить на объективные и субъективные. К первым они относят продуктивность деятельности и другие объективные показатели, а к субъективным критериям - «удовлетворенность личности (осознанная и неосознанная), отношение к различным аспектам и условиям деятельности и общения, а также себе самой» [58].

М.П. Будякина и А.А. Русалинова считают, что успешность овладения специальными знаниями влияет на социальную адаптацию новичка в коллективе, на его отношение к этому коллекти­ву. И наоборот, полнота включения молодого человека в социальную жизнь коллектива обуслов­лена его деятельностью на профессиональном или учебном поприще [56].

А. Г. Маклаков предлагает рассматривать адаптацию не только как динамическое образование (процесс приспособления к окружающей среде), но и как свойство любого живого организма. Это свойство и определяет способности индивида адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды, т.е. адаптационные способности. Адаптационные способности представляют собой совокупность индивидуально-психологических и интеллектуальных характеристик, определяющих успешность и эффективность адекватного «ответа» индивида на воздействие психогенных факторов окружающей среды. «Данные психологические особенности личности взаимосвязаны и составляют одну из интегральных характеристик психического развития личности - личностный адаптационный потенциал». Личностный адаптационный потенциал обеспечивает эффективность процесса социально-психологической адаптации и определяется степенью соответствия «нормальному интервалу» психической и социально-нравственной нормативности. В него входят поведенческая регуляция, коммуникативные способности и уровень морально-нравственной нормативности [26].

В отечественной психологической и специализированной литературе даны разные определения понятия «адаптация». Так, в психологическом словаре даётся такое определение понятия «адаптация (лат. aptus – пригодный, удобный; aptatio – прилаживание; поздне-лат. adaptatio – приспособление) – это приспособление организма, личности, их систем к характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям жизни в целом» [20].  В толковом словаре русского языка даётся следующее определение: адаптация – это приспособление организма к изменяющимся внешним условиям [45].

По мнению Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина «адаптация – это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды» [46].

Как отмечается в работе В.Р. Веснина «адаптация – это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде». В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения [8].

А.Я. Кибанов определяет адаптацию как «взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда». Процесс взаимного приспособления, или адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе [48].

П.С. Кузнецов предложил подходить к изучению адаптации с трех позиций. Во-первых, рассматривать адаптацию как приспособление; во-вторых, адаптация выступает как удовлетворенность; в-третьих, адаптация является функцией развития личности. В рамках данного направления адаптация рассматривается как внутренне мотивированный процесс принятия или непринятия личностью внешних и внутренних условий существования [19].

В работах А.П. Егоршина даются следующие определения «адаптация – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу» [15].

М.А. Шабанова определяет адаптацию как «…процесс и результат взаимодействия индивида (группы) с кардинально изменяющейся социальной средой, в ходе которого постепенно согласуются требования и ожидания обоих сторон, так что индивид получает возможность выживания (и не только, но еще и процветания), а макросреда – воспроизведения и вступления в иную, восходящую стадию» [62].

А.В. Петровский, в свою очередь, предлагает выделить следующие общетеоретические подходы к адаптации: во-первых, гомеостатический подход, суть которого сводится к тому, что адаптация – это вынужденная реакция индивида на воздействия окружающей среды. Субъект адаптации в рамках этого подхода пассивен, он способен лишь приноравливаться, подстраиваться к результатам воздействия на него сторонних сил; во-вторых, гедонистический подход, подразумевающий под собой процесс, конечным результатом которого является повышение удовлетворённости и снижение уровня тревожности адаптанта; в-третьих, прагматический подход, интерпретирующий адаптацию как максимальную рационализацию поведения адаптанта. Оптимальной в этом случае считается адаптация, при которой достигается максимальный эффект при минимальных затратах [35].