Психологическое сопровождение адаптации

По мнению Р.М. Баевского, процессы адаптации направлены на поддержание равновесия внутри организма между организмом и средой и связаны как с самосохранением функционального уровня саморегулирующейся системы, так и с выбором  функциональной стратегии достижения цели. Под психической адаптацией понимается непрерывный процесс активного приспособления психики человека к условиям окружающей его физической и социальной среды, а также результат этого процесса [55].

Согласно Ф.Б. Березину, психическую адаптацию можно определить  как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности. Этот процесс позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие  психической деятельности человека и его поведения требованиям среды [5].

Вместе с понятием адаптация рассматриваются такие понятия как «адаптированность» и «адаптивность». Так, в новом словаре русского языка понятие адаптивность определяется как способность к адаптации [16]. В словаре по психофизиологии даётся такое понятие, как «адаптированность – уровень фактического приспособления чело­века к жизни, уровень его социального статуса и самоощущения в обществе» [35].

Лигинчук Г.Г. определяет адаптивность, как способность индивида или системы модифицировать себя или свое окружение при возникновении неблагоприятных изменений с целью хотя бы частичного восполнения потери работоспособности [23].

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении; в  показателях  трудовой  деятельности,  эффективности  труда; в усвоении социальной информации, практической реализации; удовлетворенности  различными  сторонами   трудовой     деятельности: содержанием  труда, заработной   платой, организацией   труда, условиями труда, морально-психологическим климатом  в  организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста. Адаптация компенсирует недостаточность привычного поведения в новых условиях. Благодаря адаптации создаются возможности ускорения оптимального функционирования организма, личности в необычной обстановке. Если адаптация не наступает, возникают дополнительные затруднения в освоении предмета деятельности, вплоть до нарушений ее регуляции. Адаптация персонала при этом представляет собой непрерывный и динамичный процесс, который:

      направлен на поддержание стабильности и равновесия потребностей персонала и возможностей их реализации;

      состоит во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду;

      предполагает преодоление возможных негативных моментов, инициированных как организацией, так и самим работником [30].

В зарубежной научной литературе также существует несколько подходов к пониманию адаптации.   

Э. Дюркгейм рассматривал адаптацию с точки зрения анализа влияния социальных норм на поведение человека. Французский социолог утверждал, что основу социальной реальности составляют факты. Факты же, в свою очередь, обладают двумя важными признаками. Во-первых, они носят объективный характер (независимы от волеизъявления индивидов). Во-вторых, они наделены принудительной силой (способностью оказывать на личность давление посредством механизмов их интериоризации). То есть социальные регуляторы определяются не только принудительно, но и их «желательностью» для индивидов. Таким образом, адаптация по Э. Дюркгейму, – это реализация индивидом общих социальных норм, носящих двоякий, в сущности амбивалентный принудительно-добровольный характер. Но автор недооценивал тот факт, что различные социальные группы зачастую по-разному интерпретируют одни и те же нормы и ценности [14].

Дж. Г. Мид исследовал социальную адаптацию с позиции ролевой концепции личности, одним из основоположников которой он являлся. По его мнению, формирование установок и моделей поведения индивида зависит от установок и моделей поведения других членов его социальной группы, а сам процесс вхождения человека в социальную роль и является социальной адаптацией [31].   

Представитель когнитивного подхода Л. Фестингер рассматривал адаптацию в  качестве своеобразного защитного механизма, при помощи которого индивид стремится преодолеть психологический дискомфорт («когнитивный диссонанс»). Стремление к положительным эмоциям, положительному фону («когнитивный консонанс») вызывает у индивида потребность в адаптации. Таким образом, под адаптацией американский ученый подразумевает процесс приобретения новой информации (в том числе – социальных стереотипов и новых защитных механизмов), с помощью которых индивид стремится преодолеть эмоциональное напряжение. В процессе преодоления тревожности и напряженности личность адаптанта претерпевает изменения [50].

Американский социолог Т. Шибутани рассматривал адаптацию в виде приспособительных реакций, играющих роль восстановления равновесия между человеком и средой. Эти реакции происходят на всех уровнях – от индивидуального и группового уровня до межгруппового. Они затрагивают как сознательное, так и бессознательное, что подразумевает активное участие человека в освоении окружающей среды [54].

Итак, анализ научной литературы по проблеме адаптации показал, что единой точки зрения по этому вопросу у ученых нет до сих пор. В связи с этим есть основания для дальнейшего изучения данной проблемы и исследования ее психологических аспектов. С моей точки зрения мало изученным остается вопрос о том, что конкретно может повлиять на процесс адаптации. Что можно сделать для того, чтобы  адаптация новых сотрудников проходила наилучшим образом для их психологического состояния, и чтобы они быстрее приспосабливались к своей трудовой деятельности и к коллективу, а также начинали эффективно работать в организации. Для дальнейшего эмпирического исследования, на мой взгляд, подходит определение адаптации, которое предложил В.Р. Веснин, рассматривающий её как приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде, где происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения.

1.2. Виды, цели и механизм адаптации

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. В связи с этим существуют  различные виды адаптации [48]. По мнению, А.Я. Кибанова адаптация имеет сложную структуру и включает в свой состав шесть видов трудовой адаптации:

1.   профессиональная адаптация;

2.   социально-психологическая адаптация;

3.   организационная адаптация;

4.   экономическая адаптация;

5.   психофизиологическая адаптация;

6.   культурно-бытовая адаптация.

Профессиональная адаптация – активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, овладение необходимыми знаниями, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие профессиональных необходимых качеств; формирование устойчивого положительного отношения к своей работе.
Для профессиональной адаптации в организации для вновь принятых сотрудников должно проводиться профессиональное обучение, которое приведет в соответствие знания и умения, а также ликвидирует разрыв между требованиями должности и полученными в вузе знаниями.

Социально-психологическая адаптация – включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей и особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли, к статусу.

В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию об исследовании деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах. Эту информацию работник соотносит со своим социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

Организационная адаптация – знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общем исследовании целей и в организационной структуре. В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе.

В процессе организационной адаптации новому работнику необходимо рассказать об истории развития организации, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия, должностной инструкцией. Важнейшим объективным показателем организационной адаптации является трудовая дисциплина работника.

Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, исследование экономических стимулов, мотивов, новыми условиями оплаты своего труда, различных выплат. В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размере заработной платы и возможностях ее повышения, о возможных премиях и условиях различных выплат. Отсутствие необходимой информации об исследовании оплаты труда приводит к необоснованным ожиданиям, разочарованиям, конфликтам и большинстве случаев и текучести кадров.

Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т.д.), освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

Культурно-бытовая адаптация – освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе. В процессе культурно-бытовой адаптации новому сотруднику необходимо рассказать о том, как организуются и проводятся праздники профсоюзов, медико-санитарное обслуживание, исследование повышения квалификации, о санаториях, профилакториях, наличии исследования организации культурного досуга, турбазах и многое другое. Новый работник быстро и безболезненно адаптируется, если члены коллектива связаны не только отношениями по работе, но и проводят вместе свободное время [48].

Принципиальные цели адаптации, по мнению А.Я. Кибанова, можно свести к следующему:

1.      уменьшение первоначальных издержек;

2.      снижение тревожности и неуверенности нового работника;

3.      сокращение текучести кадров;

4.      экономия времени непосредственного руководителя и коллег;

5.      формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней.

Уменьшение первоначальных издержек. Новый работник не всегда знаком с процессом порученной работы. Низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность быстрее освоить установленные стандарты работы.

Снижение тревожности и неуверенности нового работника. Эти факторы связаны с боязнью провалов и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику, помогает ему успешно преодолевать неуверенность в себе.

Сокращение текучести кадров. Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, – это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений. На наш взгляд, количественные показатели в данном случае не являются решающими. Сложность и многосторонность выполняемых менеджерами функций, более длительный срок адаптации прибывших специалистов выдвигают проблему закрепления менеджеров на предприятии. Поэтому процессу адаптации менеджеров среднего и высшего звена следует уделять особое внимание.

Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работнику, который адаптируется к работе в организации, необходимо оказывать помощь непосредственно в процессе выполнения им возложенных на него обязанностей.

Формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней. Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей. Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить при вхождении в коллектив и освоении рабочего пространства. Вместе с тем организация является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу [48].

В процессе адаптации работника решаются следующие задачи: развитие и закрепление трудовых и профессиональных качеств индивида; установление коммуникационных связей с коллективом (принятие ценностей, установок, норм поведения); усвоение особенностей и условий труда; овладение профессиональными навыками и умениями [48].

В основе сущности механизма социальной адаптации, по мнению И. А. Георгиевой, лежит активная деятельность человека, ключевым моментом которой является потребность в преобразовании существенной социальной действительности. Поэтому сам процесс формирования механизмов социальной адаптации личности неотделим от всех видов преобразований индивидов и проходит в трёх основных фазах: деятельности, общении, самосознании, характеризующих его социальную сущность [11].

1. Социальная деятельность – ведущий и специфический механизм в организации адаптации человека. Важны такие составляющие его виды, как общение, игра, учение, труд, осуществляющие полноценную включённость, активное приспособление индивида в социальную среду. Сам же механизм адаптации в социальной деятельности личности имеет закономерные этапы: