Психологическое сопровождение адаптации

нужда индивида, потребности, мотивы принятия решения, реализация и подведение итогов, её оценка. Далее этот механизм может повториться в зависимости от достигнутых результатов.

2. Социальное общение – важнейший механизм социальной адаптации человека, который направляет и расширяет круг усвоения социальных ценностей при контакте с другими индивидами, социальными группами.

3. Социальное самосознание личности – механизм социальной адаптации личности, при котором осуществляется формирование и осмысление своей социальной принадлежности и роли.

По мнению И. А. Георгиевой, существуют и такие механизмы социальной адаптации личности, как:

1. Когнитивный механизм, включающий все психические процессы, связанные с познанием: ощущения, восприятия, представления, память, мышление, воображение и т.д.

2. Эмоциональный механизм, включающий различные моральные чувства и эмоциональные состояния: беспокойство, озабоченность, сочувствие, осуждение, тревога и т.д.

3. Практический (поведенческий) механизм, предлагающий определённую направленную деятельность человека в социальной практике. В целом, все эти механизмы социальной адаптации личности составляют полное единство [11].

Таким образом, успешная адаптация способствует, в первую очередь, тому, что у новых сотрудников повышается уверенность в себе, снижается тревожность, они чувствуют удовлетворённость собственной деятельностью и испытывают позитивное отношение к ней. А также она способствует тому, что в организации снижаются первоначальные издержки, сокращается текучесть кадров. В эффективной адаптации нового сотрудника должно быть заинтересовано, прежде всего, само руководство организации: ведь чем быстрее новый сотрудник адаптируется, тем быстрее он начнёт работать с максимальной отдачей. В основе сущности механизма социальной адаптации, по мнению И. А. Георгиевой, лежит активная деятельность человека, ключевым моментом которой является потребность в преобразовании существенной социальной действительности. Поэтому сам процесс формирования механизмов социальной адаптации личности неотделим от всех видов преобразований индивидов и проходит в трёх основных фазах: деятельности, общении, самосознании, характеризующих его социальную сущность. Процесс социальной адаптации носит конкретно-исторический характер, который по разному влияет на личность или подталкивает её к определённому выбору механизмов действия в заданном контексте времени. В дальнейшем нашем исследовании будем изучать все виды адаптации, предложенные А.Я. Кибановым, у сотрудников в торговой организации, а именно  профессиональную адаптацию, социально-психологическую адаптацию, организационную адаптацию, экономическую адаптацию, психофизиологическую адаптацию и культурно-бытовую адаптацию. Несмотря на различия между ними, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единого исследования инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Виды трудовой адаптации выступают как неразрывные стороны единого процесса адаптации.

1.3. Этапы процесса адаптации персонала в организации э

Адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации [46]. По мнению Т.Ю. Базарова,  Б.Л. Еремина процесс адаптации персонала можно разделить на четыре этапа (рис. 1).

Рис. 1. Этапы процесса адаптации персонала по мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина

1 этап. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Однако следует помнить, что даже если сотрудник имеет опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, ввиду различий в организационной структуре новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.

2 этап. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Как правило, программа ориентации или как её ещё называют программа адаптации, включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы. В программе ориентации выделяют 2 части: общую и специализированную (Приложение 1).

В ходе проведения общей программы адаптации затрагиваются следующие вопросы: общее представление о компании; политика организации; оплата труда; дополнительные льготы; охрана труда и соблюдение техники безопасности; работник и его отношения с профсоюзом; служба быта; экономические факторы.

Затем может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем. Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы: функции подразделения; рабочие обязанности и ответственность; требуемая отчетность; процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; перерывы; использование оборудования; контроль и оценка исполнения; представление сотрудников подразделения.

3 этап.              Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу, он обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4 этап. Функционирование. Это завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы, при регулируемом – может наступить уже через несколько месяцев [46].

А.П. Егоршин выделяет этапы адаптации персонала, которые по содержанию могут быть охарактеризованы как методы или способы адаптации:

1.                  испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;

2.                  адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и «включается» полноправным членом коллектива предприятия или организации;

3.                  программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

4.                  наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

5.                  развитие человеческих ресурсов как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию [15].

Итак, мы рассмотрели подходы Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина к последовательности организации процесса адаптации. Представленные подходы показывают разносторонность направлений развития процесса адаптации в разных организациях, что позволяет выбрать наиболее подходящее в соответствии со спецификой конкретной организации.

Глава 2. Эмпирическое исследование  адаптации вновь принятых продавцов-консультантов  торговой организации

2.1. Организация и методы исследования

Целью дипломной работы является изучение эффективности психологического сопровождения адаптации вновь принятых сотрудников торговой организации.

Гипотеза исследования заключается в том, что если применить в организации специально разработанную программу психологического сопровождения адаптации для вновь принятых продавцов-консультантов, то повысится уровень их адаптации, коммуникативные способности, сплочённость в коллективе и возрастет эффективность их профессиональной деятельности уровень продаж.

Задачи эмпирического исследования:

1.      Провести первичное исследование адаптации продавцов-консультантов в торговой организации.

2.      Разработать и апробировать разработанную программу психологического сопровождения адаптации продавцов-консультантов  торговой организации.

3.      Провести повторное исследование адаптации продавцов-консультантов торговой организации после апробирования программы.

4.      Провести анализ результатов эффективности разработанной программы психологического сопровождения адаптации продавцов-консультантов  торговой организации.

5.      Разработать рекомендации рекомендации службе кадров.

2.2. Методика исследования

В исследовании приняли участие продавцы-консультанты двух торговых организаций «Д» и «С» г. Москвы. Общая выборка составила 24 человека, в которую вошли  девушки, возрастом  от 19 до 23 лет и  стажем работы в торговой организации до месяца. В организации «Д» приняли участие 12 человек, девушки, возрастом от 19 до 21 года, они вошли в экспериментальную  группу 1 (ЭГ). В организации «С» приняли участие 12 человек, девушки, возрастом от 20 до 23 лет, они вошли в контрольную группу 2 (КГ).

Для исследования уровня адаптации продавцов-консультантов были отобраны следующие методики для эмпирического исследования:

1.      Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд) [36];

2.      Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина [36];

3.      «Оценка  эмоционально-деятельностной адаптивности» [51];

4.      Математический метод критерия значимых различий U-критерий Манна-Уитни [40];

5.      Математический метод оценки достоверности сдвига в значениях исследуемого признака Т-критерий Вилкоксона [40];

6.      Метод экспертной оценки (Приложение 5);

7.      Метод опроса (Приложение 4).

Данные методики были выбраны как наиболее известные и широко применяемые при исследовании адаптации.

Процедура проведения исследования. Исследование проводилось в три этапа:

1 этап. Первичное исследование продавцов-консультантов экспериментальной группы 1 торговой организации «Д» и контрольной группы 2  торговой организации «С».

2 этап. Апробирование программы адаптации вновь принятых  продавцов-консультантов экспериментальной группы 1 в торговой организации «Д».

3 этап. Повторное диагностическое исследование адаптации у продавцов-консультантов двух торговых организаций «Д» и «С».

Исследование проводилось в форме квазиэксперимента с двумя группами с первичным и повторным тестированием после экспериментального воздействия.

Схема квазиэкспериментального исследования.

ЭГ: О1  Х  О2

      КГ: О1  -   О2, где 

ЭГ – экспериментальная группа 1 торговой организации «Д»;

КГ – контрольная группа 2 торговой организации «С»;

О1 – первичное тестирование двух групп, при помощи трёх методик      упомянутых выше (1 этап);

Х –  экспериментальное воздействие (апробирование программы адаптации: общая и специализированная программы адаптации, тренинг на сплочение и тренинг на развитие коммуникативных способностей) (2 этап);

О2   – повторное тестирование двух групп, при помощи тех же методик, метода экспертной оценки и опроса экспериментальной группы (3 этап).

1. Методика  К. Роджерса, Р. Даймонда «Диагностика социально-психологической адаптации».

Цель методики: определение уровня адаптации, самопринятия, принятия других, эмоциональной комфортности, интернальности, стремления к доминированию.

Инструкция: В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни – переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным образом жизни.

Прочитав или прослушав очередное высказывание опросника, примерьте его к своим привычкам, своему образу жизни и оцените, в какой мере это высказывание может быть отнесено к вам. Для того чтобы обозначить ваш ответ в бланке, выберите, подходящий, по вашему мнению, один из семи вариантов оценок, пронумерованных цифрами от «0» до «6»:

«0» – это ко мне совершенно не относится; «1» – мне это не свойственно в большинстве случаев; «2» – сомневаюсь, что это можно отнести ко мне; «3» – не решаюсь отнести это к себе; «4» – это похоже на меня, но нет уверенности; «5» – это на меня похоже; «6» – это точно про меня.

Выбранный вами вариант ответа отметьте в бланке для ответов в ячейке, соответствующей порядковому номеру высказывания.