Управление персоналом в организации

1. Ненасыщаемость – основная  характеристика и преимущество  денег как мотивационного подкрепления. Денег не бывает слишком много,  ими сложно насытиться.

2. С помощью денег можно  откладывать удовлетворение многих  потребностей на будущее. Это  рождает чувство защищенности  и уверенности в будущем, удовлетворяет  потребность в безопасности.

3. Деньги подкрепляют  любую деятельность и в любой  момент времени, что делает  их универсальным мотивационным  средством. С их помощью можно  стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные  аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность.

4. Деньги могут быть  точно измерены. Таким образом,  они служат критерием или мерой  сравнения с другими людьми. Повышение  заработной платы или дохода  также является мерой карьерного  роста человека.

5. Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий  могут служить средством выражения  признания и благодарности.

6. Откладывание и экономия  денег – самый удобный способ  накопления богатства. Богатство  (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность.

Деньги, согласно разным опросам, занимают с 3 по 7 места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности. Помимо материального  интереса важны стремление к самореализации, самоутверждению, интересная работа, дружный  коллектив и др.

В большинстве стран мира основой решения о денежном вознаграждении являются коллективные либо индивидуальные договоры, содержащие конкретную шкалу  или сумму вознаграждения. Работник получает заработную плату, определяемую не его индивидуальным поведением, а его местом в рамках определенной классификации. Эта система препятствует конкуренции между работниками  и предпринимателем, рассматривающем  вознаграждение лишь в качестве издержек. Однако она абсолютно не способствует развитию трудовой мотивации работника, поскольку для него потребность  не является величиной постоянной, а колеблется в определенных границах, устанавливаемых не законодательством  и не договором, а уровнем развития его личных потребностей и возможностей. Существуют три уровня развития личных потребностей: удовлетворяемый, действительный и абсолютный.

Удовлетворяемые потребности  – это те, которые материализовались  на данном этапе, осознались человеком  в качестве необходимости и реально  являются или могут стать предметом  его потребления.

Совокупность удовлетворяемых  и неудовлетворяемых потребностей образует действительные потребности  работника. Они находятся в постоянном движении, видоизменении, связанном  с прогрессом общественного производства. Движение это имеет направленный характер и идет в сторону развития абсолютных потребностей, которые являются высшей ступенью в системе уровней  развития потребностей человека. Абсолютные потребности являются вечным ориентиром в жизни человека, так как постоянно  существует временной лаг их перевода в действительные, в течение которого мировое производство рождает новые  модели и образцы товара, удовлетворяющего данную потребность еще лучше.

Для каждого человека предельная максимальная величина потребности  в деньгах определяется уровнем  развития его действительных потребностей.

Минимальная величина потребности  в деньгах определяется способностью человека к труду в сфере общественного  производства. Именно эта минимальная  величина и должна лежать в основе существующих систем оплаты. В этом случае она будет отражать естественные различия в производительности труда  у различных работников и выполнять  важнейшую функцию стимулирования труда. Чтобы стимулы действовали  и производство развивалось эффективно, дифференциация заработной платы –  основного компонента доходов –  должна быть не больше и не меньше существующих различий в труде. Дефицитность кадров и непривлекательность ряда профессий, особенно с применением малоквалифицированного физического труда, ведет порой  к необоснованному повышению  заработной платы для закрепления  работника на рабочем месте.

Посмотрим, всегда ли выполняется  функция стимулирования, то есть растет ли с увеличением заработной платы  производительность труда? Если по горизонтали  откладывать размер удельного вознаграждения С (оплату труда на единицу трудовых усилий), а по вертикали соответствующую  выработку Р, то зависимость будет  иметь вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования (рис.2).

Рис.2 Кривая стимулирования [18, с.31]

Практика показывает, что  при определенном диапазоне удельного  вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает  выработку, то есть существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает  момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему  росту заработной платы. Этот предел – уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного  вознаграждения (левее С1) вынуждает  работников увеличивать выработку  ради обеспечения минимального размера  заработка. Однако такое снижение ведет  к существенному росту текучести  кадров. Точка А – пороговый  уровень, кадровый минимум заработной платы.

Кривая стимулирования является отражением закона Еркса-Додсона о  зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону, вследствие увеличения интенсивности мотивации  качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка  В) постепенно уменьшается. Уровень  мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. Наиболее эффективный путь – это сделать  заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом. Заработная плата может  быть разделена на три части. Одна часть – гарантированная в  соответствии с тарифно-квалификационной сеткой. Вторая часть – гарантированная, но ежегодно автоматически регулируемая (надбавки за выслугу лет, непрерывный  стаж работы на одном предприятии, инфляционные компенсации и т.п.), третья часть  – переменная компонента заработной платы, выплата которой отнюдь не гарантированна. Переменная часть может  выплачиваться ежемесячно, а может  и один раз в год в форме  премии. Использование денег как  мотивационного средства ограничивает недостаточная разработанность  механизмов и форм материального  поощрения. Кроме традиционной зарплаты и премиальных, редко встречается  оригинальная и действенная система  использования денежного подкрепления.

Денежная мотивация имеет  порог "чувствительности". Еще  Ф. Тэйлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу.

Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации  персонала компании играет система  дополнительного – материального  и нематериального стимулирования.

Система дополнительного  вознаграждения включает в себя:

1. программу повышения  заработной платы, стимулирующие  доплаты и надбавки, косвенные  компенсации, единовременные вознаграждения;

2. премиальную систему;

3. социальный пакет –  социальные выплаты и социальные  программы.

Программа повышения заработной платы исходит из ежегодной оценки эффективности работы сотрудника или  аттестации. В ряде компаний пересмотр  заработной платы происходит в зависимости  от курса рубля, инфляции.

Доплаты носят временный  характер (неделя, месяц, квартал) и  чаще всего стимулируют: занятость (доплаты за сверхурочные работы, за работу в выходные и праздничные  дни, в ночное время, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника); сложность (квалификацию, мастерство); ответственность (доплаты за выполнение заданий, требующих  повышенной ответственности).

Надбавки носят более  постоянный характер, как правило  год, и составляют от 10 до 50% месячного  должностного оклада [18, с.167]. Они стимулируют:

1. Занятость – за выполнение  обязанностей вакантной должности,

2. Сложность – за вредные  и опасные условия труда,

3. Ответственность – за  материальную ответственность, рабочему  за выполнение обязанностей бригадира,  руководителю за увеличение численности  работников.

Косвенные компенсации прямо  не связаны с произведенной продукцией или отработанным временем. Они включают в себя:

1. доплаты за работы  с особыми условиями труда  (тяжелые работы, работы с вредными, опасными условиями, работы в  тяжелых климатических условиях);

2. выплаты, обусловленные  социальным страхованием и защитой  от социальных рисков;

3. гарантии и компенсации.

Доплаты за работы с тяжелыми и вредными условиями труда установлены  в размере от 4-12% до 16-24% (для особо  тяжелых работ) от тарифной ставки присвоенного разряда.

В соответствии с принятыми  федеральными законами осуществляется обязательное социальное страхование. Средства из фондов направляются на социальные выплаты.

Гарантии и компенсации  в соответствии с Трудовым кодексом РФ предоставляются при исполнении государственных и общественных обязанностей, направлении в служебные  командировки, при переезде на работу в другую местность, при совмещении работы с обучением.

Существуют также единовременные вознаграждения из разных источников, носящие как правило разовый  характер, но позволяющие сделать  систему мотивации персонала  более гибкой и действенной (за выслугу  лет, материальная помощь, компенсация  за неиспользованный отпуск, за выполнение разовой работы и т.п.).

Наиболее частой формой единовременного  вознаграждения является выплата вознаграждения по итогам деятельности всего коллектива за год. Размеры его дифференцируются в зависимости от стажа работы, значимости должности, условий труда  и т.п.

На современно развивающихся  предприятиях существуют варианты гибких программ дополнительных льгот:

1. программа "кафетерий";

2. программа "буфет";

3. программа "комплексный  обед".

Одной из форм гибкой программы  дополнительных выплат и социальных льгот является программа, получившая название "кафетерий", так как  в этом случае у работников появляется возможность выбора. Программа предлагает работникам организации некоторый  обязательный минимальный выбор  выплат и услуг плюс возможность  выбора дополнительных услуг или  их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство  этой программы состоит в поддержании  баланса между предоставлением  работнику свободы выбора с одной  стороны, и, с другой стороны, застраховать работодателя от заключения в компенсационный  пакет таких льгот, которые не ценятся сотрудниками. Например, если предлагается оплата детских путевок, но у сотрудника нет детей, он просто может выбрать другие льготы.

Программа "буфет" предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет  в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхование  жизни).

Программа "комплексный  обед" предоставляет на выбор  сотрудникам несколько пакетов  выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще  не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.

Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности  и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию  за его действия или что он желал  бы получить в результате определенных действий.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется стимулированием. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование – это  одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Выражение человеку признательности  за хорошо выполненную работу является действенным средством поощрения. Исследования подтверждают, что выражение  признания очень важно для  морального духа людей и их настроя  на высокую отдачу в работе. Признание  может быть как официальным, так  и неофициальным. Можно использовать формальные поводы (собрания, совещания, праздничные мероприятия и т.п.), когда вы стремитесь отметить качество работы, ее ценность. Для многих людей бывает важно, когда их имя называют перед коллективом, благодарят за результаты в работе.

Одним из наиболее значимых для работников средств поощрения  со стороны организации являются материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится задача не только воздать должное лучшим работникам, но и показать более  широким кругам сотрудников, какое  поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения в компании. Многие крупные компании широко используют возможности своих  органов печати для того, чтобы  информировать сотрудников о  лучших работниках, церемониях награждения  и других событиях, призванных пропагандировать высокие трудовые достижения, энтузиазм  и творчество в работе. Часто эти  задачи в небольших компаниях  выполняют стенные газеты, которые  являются очень недорогим, но эффективным  средством поощрения лучших работников. При условии регулярного обновления они обычно вызывают искренний интерес  у сотрудников и способны эффективно работать на рост авторитета лучших работников.

Доски почета также являются хорошим стимулом. Во многих международных  компаниях можно увидеть стенды "Лучший сотрудник месяца".

Повышению мотивации сотрудников  способствуют и различные подарки, которые компания делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры к праздникам, более крупные подарки  как символ важности сотрудника фирмы, подарки ко дню рождения, подарки  по случаю рождения ребенка и т.п.

1.4 Специфика  мотивации персонала в отрасли  розничной торговли

Одним из основных факторов, влияющих на успех торговой фирмы, является отдел продаж, который состоит  из продавцов или менеджеров по продажам. Не так просто найти хорошего продавца, но не менее сложно построить работу в компании так, чтобы продавец работал  эффективно и был заинтересован  в увеличении продаж. Хорошая работа персонала невозможна без грамотно выстроенной системы мотивации  труда. Какая схема является наиболее эффективной?

Деньги являются для продавцов  основной мотивацией, другое дело, что  они должны быть всегда связаны дополнительным комплексом мотивирования – интерес  к работе, коллектив, новые цели, карьера, обучение.