Управление персоналом в организации

4) Потребности в уважении.

5) Потребности в самовыражения.

По теории Маслоу все эти  потребности можно разложить  в виде строгой иерархической  структуры, в которой они располагаются  в соответствии с приоритетом (рис.1).

Рис. 1. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу [18, с.51]

б) Теория существования, связи  и роста К. Альдерфера;

К. Альдерфер считает, что  существует только три группы потребностей:

1) Потребности существования;

2) Потребности связи;

3) Потребности роста.

Потребности существовании  включают в себя две группы потребностей из пирамиды Маслоу: безопасности и  физиологические.

Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных, признание и уважение, групповая  безопасность.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также  потребности группы признания и  самоутверждения, которые связаны  со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию.

Эти группы потребностей расположены  иерархически. Однако Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность  нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется  потребность более высокого уровня.

в) Теория приобретенных  потребностей Д. Мак-Клелланда;

Мак-Кледданд предложил дополнить  теорию Маслоу потребностями успеха, власти и соучастия. Потребность  успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  самовыражении. Люди, у которых преобладает  потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать  ответственность на себя.

По этой теории такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут увлечены такой работой, которая будет  давать им обширные возможности социального  общения.

г) Теория двух факторов Ф.Герцберга.

Двухфакторная модель мотивации  Ф. Герцберга, выделила в отдельные  группы факторы здоровья, которые  связаны с условиями, уплатой  труда и социальными благами, и мотивирующие факторы: карьеру, успех, творчество, самоутверждение, высокую  степень ответственности. Факторы  первой группы не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Истинной мотивацией служат факторы только второй группы, связанные непосредственно  с характером и сущностью самой  работы, обогащением содержания труда.

Большой интерес представляет опыт русской школы психологов во главе с Л.С.Выгодским. Исследования в работе "Учение об эмоциях" показывают, что в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития –  низший (потребности первичны и физиологичны) и высший (потребности социальны  в плане их формирования и духовны  в плане их ощущения индивидом). Это  учение Л.С.Выгодского было продолжено в работах его учеников А.Н.Леонтьева  и Б.Ф.Ломова.

Современными содержательными  теориями установлено, что у человека существует порядка 15 общих потребностей, не сводимых одна к другой и не взаимозаменяемых, каждая из которых оказывает в  различные моменты времени соответствующее  влияние на поведение работника  в зависимости от степени ее насущности, удовлетворенности, а также от свойств  относительности и случайности  потребностей.

Процессуальные теории мотивации  в механизме мотивации персонала  изучают этап перехода цели в деятельность. Они утверждают, что работоспособность  зависит от таких факторов, как  справедливость вознаграждения, его  ценность для работника и прямая зависимость затраченных усилий с результатами работы в виде внутреннего  и внешнего вознаграждения.

Согласно теории ожиданий В.Врума, определяющей является уверенность  человека в большей вероятности  удовлетворения своих потребностей и достижения цели. Мотивация складывается из трех сомножителей:

1. ожидания прямой зависимости  между затраченными усилиями  и результатами;

2. ожидания желаемого  вознаграждения за полученные  результаты;

3. ожидания требуемой  ценности вознаграждения (валентности).

Теория справедливости С.Адамса утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с тем, что вкладывают в свою работу, а также с вознаграждением  других работников за аналогичную работу. Справедливое, по мнению работника, вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации  становятся источником дискомфорта (вины или обиды) и существенно снижают  производительность, рождая желание  восстановить справедливость. Принятая сейчас во многих компаниях выплата  заработка "в конверте" противоречит теории справедливости, вызывает у  работников недоверие и неудовлетворенность.

Теория усиления мотивации  К.Скиннера указывает, что настоящее  поведение людей определяется результатами их прошлого поведения и его последствиями. Прошлые успехи в каком-либо виде деятельности мотивируют работников заниматься и дальше этим видом деятельности, а негативный прошлый опыт демотивирует.

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера-Лоулера, увязывающая затраченные  усилия (через способности, характер и осознание своей роли в трудовом процессе) с результатами работы путем  внутреннего и внешнего вознаграждения. При этом вознаграждение рассматривается  с двух позиций: его ценности для  данного работника и вероятности  его прямой связи с затраченными усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности  от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, подразумевает:

1. Прямую зависимость  достигнутых результатов и эффективности  работы от затраченных усилий, способностей и компетенций работника,  а также осознания им своей  роли в трудовом процессе.

2. Прямую зависимость  справедливости вознаграждения  и затраченных усилий.

3. Необходимость сочетания  внутреннего и внешнего вознаграждения  сотрудника для наиболее полного  удовлетворения его потребностей  и повышения действенности трудовой  мотивации.

Мотивация персонала на предприятии  осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний  работников т.д. Отдельные способы  мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности)

Методы мотивации персонала  – это совокупность приемов и  способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более полно  использовать мотивационные резервы  персонала. В практике работы с персоналом выделяют следующие методы мотивации  персонала:

- экономические;

- психологические поощрения;

- партисипативности;

- расширения и обогащения  работы;

- устранения отрицательных  стимулов;

- целевой;

- дисциплинарные методы.

Экономические методы мотивации  персонала предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Использование экономических  методов связано с формированием  плана работы, контролем за его  осуществлением, а так же экономическим  стимулированием труда, то есть с  рациональной системой оплаты труда, предусматривающей  поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций  за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Экономические  методы основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов  и интересов работников и их прямой зависимости от общих производственных результатов. Воздействие данного  метода на разные категории персонала  может быть также неодинаковым

К экономическим стимулам относятся: зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты.

Методы психологического поощрения не требуют дополнительных затрат и не приводят к насыщению. Люди редко устают от похвалы, внимания и признания. Психологическое поощрение  осуществляется через признание  заслуг, которое может быть осуществлено следующим образом: признание труда  сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрация отношения  организации и руководителя к  высоким результатам труда; популяризация  результатов труда отдельных  работников, получивших признание. Психологические  методы поощрения обеспечивают рекламу  работников внутри организации и  за ее пределами, и мотивирует сотрудников  к эффективному труду. Необходимо поощрение  работников через повышение их ответственности  и самодеятельности. Работа, дающая возможность более свободно принимать  решения и организовывать свой труд, ценится работником высоко.

Широкое применение сегодня  находит партисипативный метод  мотивации персонала, реализующий  программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем  расширения их полномочий в деятельности фирмы. Основные формы партисипации: участие работников в доходах  и прибылях компании, участие сотрудников  в управлении.

Расширение и обогащение труда – это система в большей  степени относится к неэкономическим  методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда, использовании  ресурсов. Во многих случаях к этому  добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

Устранение отрицательных  стимулов также требует особого  внимания. Отрицательные стимулы  в работе персонала – это несправедливость, фаворитизм, нечестные отношения  и т.п. Работники хотят, чтобы к  ним относились справедливо. Если человек  считает, что к нему подходят так  же, как и к другим, оценивают  его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает  справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Чрезвычайно важно справедливое вознаграждение людей, добившихся выдающихся результатов. Не менее важна честная  оценка бездельников, которые ничего не добились, но рассчитывают на свою долю вознаграждения. Принципы устранения отрицательных стимулов:

1. Менеджеры должны систематически  наблюдать за тем, считают ли  их подчиненные, что к ним  относятся справедливо.

2. Стандарты для измерения  вклада подчиненных в общую  работу и для определения подходящего  уровня их награды должны быть  известны всем еще до того, как работа началась, и должны быть представлены в ней как можно в более ясной и понятной форме.

3. Менеджеры должны тщательно  распределять вознаграждения, чтобы  лучшие работники получили больше  других.

Целевые методы или управление по целям широко используется в США  и предусматривает установление для работника или группы работников целей, способствующих решению главной  задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала  и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня заработной платы или другую форму поощрения.

Дисциплинарные методы мотивации  персонала – это отдельные  выговоры, публичные предупреждения, замечания об ошибочных действиях, предостережения, лишение привилегий, увольнение и т.п.(табл.1).

Таблица 1

Моральные и материальные взыскания

Вид проступка Вид взыскания

Разовое нарушение правил делового этикета и внутреннего  распорядка или устава фирмы. Устный выговор, производимый непосредственным начальником.

Систематическое нарушение  делового этикета и внутреннего  распорядка или устава фирмы. По степени  тяжести:

устный выговор;

выговор в приказе;

штраф в % (до 15) от оклада;

предупреждение об увольнении в приказе;

увольнение за несоблюдение устава фирмы.

Разовое невыполнение должностных  обязанностей (в т.ч. невыполнение приказа  руководителя подразделения или  фирмы). Устный выговор, производимый непосредственным начальником или руководителем  фирмы.

Систематическое невыполнение должностных обязанностей (в т.ч. систематическое невыполнение приказов руководителя подразделения или  фирмы). По степени тяжести:

устный выговор;

письменное (в приказе) предупреждение о несоответствии занимаемой должности;

перевод на нижестоящую должность  без понижения зарплаты;

перевод на нижестоящую должность  с понижением оклада;

письменное (в приказе) предупреждение об увольнении;

увольнение по статье о  несоответствии.

Халатность, повлекшая материальный ущерб для фирмы. По степени тяжести:

штраф в % от оклада (до 15%);

частичное возмещение ущерба из личных средств провинившегося;

полное возмещение ущерба из личных средств провинившегося;

перевод на нижестоящую должность  с понижением оклада;

Моральное взыскание объявляется  сотруднику в приватном порядке  непосредственным начальником, либо руководством фирмы в присутствии непосредственного  начальника. Если взыскание проводится руководителем фирмы в присутствии  начальника провинившегося, начальник  не должен комментировать причины и  форму взыскания и не усугублять негативную степень наказания. Материальное взыскание также накладывается  в индивидуальном порядке без  публичного оглашения. Возможность  привлечения к этой процедуре  третьих лиц (помимо начальника, накладывающего штраф и оштрафованного подчиненного) целесообразна только в случае производственной необходимости: например, сумму штрафа в погашение ущерба необходимо провести в финансовых документах – приглашается бухгалтер и др. Однако пользоваться привлечением третьих лиц без  крайней нужды недопустимо. Никогда  и ни в коем случае нельзя накладывать  любые виды взысканий на сотрудников  в присутствии других сотрудников  того же ранга, или низшего ранга  из других подразделений или смежных  структур.

Деньги являются универсальным  средством мотивационного генерализированного  подкрепления, поскольку за них можно  приобрести почти все: пищу, жилье, комфорт, одежду и т.п. Деньги – это условное подкрепление, поскольку их ценность приобретается в процессе научения: для младенца или животного это  не подкрепление. Что делает деньги столь привлекательным инструментом мотивации: