Управление персоналом в организации

В организациях объектом управления выступает персонал этих организаций, а конкретнее – человек, заключенный  в рамки организации. Такое четкое определение объекта воздействия  позволяет систематизировать управленческие действия (а именно, повысить эффективность  функционирования организации) посредством  целенаправленного воздействия  на персонал. Здесь следует иметь  в виду и конечный результат деятельности организации.

Объект управления персоналом – отдельный сотрудник или  группа сотрудников, представляющие собой  трудовой коллектив организации. Объектом управления является некая деятельность организации объединенных людей, связанных  совместными интересами и целями, симпатиями и ценностями; иными словами, деятельность людей, связанных в  одну организацию, подчиняющихся распоряжениям  и трудовому распорядку этой организации, реализующих возложенную на них  коллективную работу с учетом экономических, технологических, организационных  и корпоративных требований.

Сущность управления персоналом – это организация, в которой  находят отражение эффективная  деятельность персонала в целом  и отлаженная работа каждого работника  в частности.

1.2 Принципы  и задачи управления персоналом

Функции управления реализуются  в соответствии с определенными  принципами, т.е. правилами. Важнейшими из них являются:

Научность в сочетании  с элементами искусства. Без применения научных методов невозможно правильно  определить потребность организации  в кадрах, осуществить точную оценку претендентов, их надежный отбор. В  то же время ведение кадровых интервью, аттестационных бесед и т.п., требует  искусства импровизации, умения общаться с людьми, убеждения их в своей  правоте.

Целенаправленность. Она  означает ориентированность кадровых проблем, стоящих в данный момент перед организацией. Например, привлечение  новых сотрудников осуществляется с целью заполнить имеющиеся  вакансии, усилить творческий потенциал  и пр.

Функциональная специализация  в сочетании с универсальностью. Например, каждому человеку (претенденту  на должность или работнику) в  организации должен существовать индивидуальный подход, соответствующий его личным особенностям. Но законы межличностных  отношений одинаковы по отношению  ко всем, и это обстоятельство (единую у всех человеческую сущность) нельзя не учитывать.

Последовательности. Иными  словами, действия, из которых управление персоналом состоит, следуют друг за другом в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала  издать приказ о зачислении человека в штат организации, а затем решать вопрос, подходит он для нее или  нет.

В ряде случаев последовательность управленческих действий может быть циклической, предполагающей их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Это имеет место, например, при найме сезонных работников.

Непрерывность трудовых процессов, совершенствования техники и  технологии, а также обновления персонала  требует соответственно и непрерывности  набора кадров, их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижения  в должности.

Оптимальное сочетание централизованного  регулирования его деятельности и самоуправления. В соответствии с ним, например, центральные кадровые службы оставляют за собой выработку  основных направлений кадровой политики, контроль над ее реализацией, а процессы комплектования штатов, адаптации, отчасти  повышения квалификации могут передаваться в подразделения.

Обеспечение единства прав и ответственности в каждом звене  управления. Избыток прав по сравнению  с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу. Недостаток же парализует деловую активность и  инициативу. Если подразделению доверено право принимать на работу сотрудника, то оно должно всецело нести ответственность  за него.

Состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе. В кадровом менеджменте  такая состязательность является основой  отбора и продвижения работника  в рамках организации, определения  уровня вознаграждения.

Максимально широкое вовлечение работников в процесс подготовки и принятия решений, причем уже на самых ранних его стадиях. В западных фирмах, например, все большее распространение  получает практика, когда вопрос о  приеме на работу нового сотрудника решают его будущие коллеги. Они присутствуют на кадровых собеседованиях, знакомятся с резюме.

К другим принципам управления персоналом относятся:

- безусловное соблюдение  требований законодательства о  труде;

- ориентированность на  будущее;

- поддержание баланса  интересов организации и работников;

- создание условий для  минимизации увольнений и сохранения  занятости;

- широкое сотрудничество  с профессиональными союзами;

- максимальная забота  о каждом человеке, уважение его  прав, свобод, достоинства, поддержание  чувства самоуважения;

- справедливое вознаграждение  достижений;

- немедленное реагирование  на изменение поведения;

- доверие между менеджером  и работниками;

- максимальное делегирование  полномочий и ответственности;

- привлечение на работу  специалистов высокой квалификации;

- в какой-то мере поощрение  несогласия.

К числу основных задач  управления персоналом относят:

- помощь фирме в достижении  цели;

- обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками;

- эффективное использование  мастерства и способностей персонала;

- совершенствование систем  мотивации;

- повышение уровня удовлетворенности  трудом;

- развитие систем повышения  квалификации и профессионального  образования;

- сохранение благоприятного  климата;

- планирование карьеры,  то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

- стимулирование творческой  активности персонала;

- совершенствование методов  оценки деятельности персонала;

- обеспечение высокого  уровня условий труда и качества  жизни в целом.

Наиболее общие три  задачи управления персоналом:

- Обеспечение кадрами;

- Эффективное использование  кадров;

- Профессиональное и социальное  развитие кадров.

1.3 Мотивация  поведения персонала

Все организации озабочены  вопросом, что следует делать для  того, чтобы получить устойчивый высокий  уровень показателей работы своих  сотрудников. Это означает, что необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума  при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и, что особенно важно  той работы, которую он выполняет, и той организационной среды, в которой он это делает. Целью, конечно, является развитие мотивационного процесса и рабочей среды, которая  бы способствовала тому, чтобы работники  достигали результатов, соответствующих  ожиданиям руководства.

Мотив – это то, что  вызывает определенные действия человека.

Мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Мотивировать других людей означает заставить их двигаться в желательном  направлении для достижения желаемого  результата.

Мотивирование – это процесс  воздействия на человека с целью  добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивация труда – это  стремление работника удовлетворить  потребности посредством выполнения трудовых функций.

Хорошо мотивированные люди – это люди, четко определяющие цели и выполняющие действия, которые, по их мнению, к этой цели приводят.

Структура мотивации труда:

1. потребность, которую  желает удовлетворить работник;

2. благо, способное удовлетворить  эту потребность;

3. трудовое действие, необходимое  для получения блага;

4. издержки материального  и морального характера, объединенные  с осуществлением трудового действия.

5. Специалисты выделяют  мотивацию в отдельную функцию  менеджмента. Однако два вида  мотивации можно считать основополагающими:

6. мотивация со стороны  менеджера по управлению персоналом, направленная на максимально  эффективное использование человека  в рамках организации. Главной  задачей данного вида мотивации  становится развитие чувства  причастности к миссии, целям  и задачам организации, иными  словами, цели производственной  структуры совпадают с целями  сотрудников, и при их достижении  будут достигнуты цели последнего;

7. самомотивация, которая  подразумевает наличие следующих  личностных качеств: ответственности,  внутренней установки на плодотворную  работу, желания в максимально  короткие сроки достичь результата. Работник, разделяющий цели и  ценности своей организации, может  сам определять для себя задачи.

Принципы применения стимулов:

1. Доступность. Каждый  стимул должен быть доступен  для всех работников. Условия  стимулирования должны быть демократичными  и понятными.

2. Ощутимость. Существование  некоего предела результативности  стимула. Он может зависеть  от различной степени воздействия  на разных людей.

3. Комплексность. Целостность  моральных и материальных, коллективных  и индивидуальных стимулов, значение  которых зависит от системы  подходов к управлению персоналом, опыта и традиции организации.

4. Дифференцированность. Существование  индивидуального подхода к стимулированию  разных групп работников.

5. Постепенность. Материальные  стимулы подвержены изменению,  и это необходимо учитывать.Сочетание  стимулов и антистимулов. Использование  разумного сочетания позитивного  и негативного стимулирования.

Рассмотрим теории мотивации.

К ранним взглядам относится  теория "Х", "Y", "Z". В этой теории проявляется простота использования  мотивов и стимулов, в ее основе лежит отношение человека к труду. Теория "Х" была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию "Y". Теория "Z" была предложена в 80-х гг. ХХ века В.Оучи (модель поведения и мотивации человека).

Теория "Х" базируется на следующих предпосылках:

а) в мотивах человека преобладают биологические потребности;

б) обычный человек имеет  унаследованную нелюбовь к работе и  старается избегать ее. Поэтому труд необходимо нормировать. Лучшим методом  организации является конвейерный;

в) по причине нежелания  работать большинство людей только путем принуждения могут затрачивать  усилия на работу;

г) средний человек предпочитает, чтобы им управляли;

д) качество работы низкое, нужен  постоянный контроль руководства.

Теория "Y" является антиподом  теории "Х" и ориентирована  совсем на другую группу людей. В основе теории "Y" следующие предпосылки:

а) в мотивах людей преобладают  социальные потребности и желание  хорошо работать;

б) физические и эмоциональные  усилия на работе для человека так  же естественны, как во время игры или на отдыхе;

в) нежелание работать не является наследственной чертой;

г) внешний контроль и  угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к  работе;

д) ответственность и обязательства  зависят от вознаграждения за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением  является то, которое связано с  удовлетворением потребностей в  самовыражении;

е) обычный воспитанный  человек берет на себя ответственность;

ж) многим людям присуща  готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует потенциал человека.

Основные предпосылки  теории "Z":

а) в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

б) люди предпочитают работать в группе, предпочитают групповой  метод принятия решения;

в) должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

г) предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев  оценки;

д) на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

е) предпочтительнее медленная  служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного  возраста;

ж) администрация проявляет  заботу о работнике;

з) человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Работники, описываемые теориями "Х", "Y", "Z", образуют различные  группы людей и предпочитают различные  мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В любой организации  представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации  определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Наиболее известными содержательными  теориями мотивации являются:

а) теория потребностей А. Маслоу;

б) теория существования, связи  и роста К. Альдерфера;

в) теория приобретенных  потребностей Д. Мак-Клелланда;

г) теория двух факторов Ф.Герцберга.

Рассмотрим эти теории мотивации подробнее.

а) В 40-е годы психолог Абрахам  Маслоу предложил разделить потребности  на пять основных категорий:

1) Физиологические потребности.

2) Потребности в безопасности  и уверенности в будущем.

3) Социальные потребности,  иногда называемые потребностями  в причастности.