Современный руководитель и его роль в управлении коллективом организации

  Здоровый  микроклимат  коллектива  весьма положительно влияет на  положение  дел.   Работники  в этом случае вполне удовлетворены  работой, соответствующей их способностям, обычно трудятся с энтузиазмом, энергично и продуктивно. Здоровый  микроклимат устанавливается не по приказу, но его можно достичь благодаря созданию творческой рабочей обстановки в подразделении. Такой микроклимат прежде всего зависит от хороших, доброжелательных отношений. Он  усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Состояние социально-психологического климата в коллективе отражает в значительной мере степень эффективности менеджером своих управленческих обязанностей.

        Любой руководитель, начиная от генерального директора и заканчивая менеджером первичного уровня должен способствовать укреплению микроклимата в коллективе. Эта задача  является непосредственно  управленческой обязанностью  каждого руководителя, который ежедневно общается с работниками.

        Каждый человек  индивидуален. Умение направить  его способности, наклонности на  пользу дела- залог успешного  руководства, а это  не только  управление коллективом, но и  возможность результативного управления  с партнерами. Обычно такие навыки приобретаются эмпирически, но лучше воспользоваться соответствующими знаниями.

       Одна из важнейших  задач руководителя- объединить  коллектив, поставив перед ним  конкретные, выполнимые задачи, обозначить  место каждого в едином трудовом  процессе, наметить перспективы роста.  Для того  чтобы  подключить сотрудника к решению той или иной задачи, надо суметь найти  ту мотивацию, которая побудит его к  действию: ведь только определенные стимулы могут вдохновить людей  на решение сложных и сверхсложных задач.

        Здоровый социально- психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе может колебаться изо дня в день. Эти колебания в какой-то мере сопоставимы с изменениями погоды.           Колебания  настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, неблагоприятных условий. К сожалению, природа  человека такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и влиять на выполнение им  производственных задач далеко не в лучшую  сторону.

   Поэтому очень важно, чтобы  в коллективе не только один  руководитель упорно отстаивал  стабильное положение и созидательное конструктивное начало во всех делах. Опытные, квалифицированные работники могут оказать огромную помощь в устранении волнений, пессимизма, упадничества и даже паники в коллективах. Сами члены коллектива  должны в кризисных, тяжелых условиях энергично отстаивать жизнедеятельность, жизнеспособность своих подразделений, помня о том, что самый главный  капитал- это их квалификация, опыт, желание добиться максимальных успехов в достижении цели предприятия.

Здоровый микроклимат коллектива положительно влияет  на всех контрагентов и покупателей, находящихся во внешней среде.  В сплоченной  малой группе, как  правило, здоровый  микроклимат. Хотя сплоченность  вполне может достигаться не только микроклиматом, который в основном основывается на нравственных суждениях и эмоциях.

         Здоровый  микроклимат помогает  более успешно  достигать цель предприятия, и  даже  в не очень сплоченной  микрогруппе, подчиненной авторитарному  лидеру, удается организовать четкое, успешное движение к производственной цели. И хотя дружной команды единомышленников может не быть, но под влиянием нажима автократа, боязни  лишиться работы, малая  группа может действовать быстро и слаженно.

         Проведенные  многочисленные исследования показывают, что достижение успехов в  производственной деятельности в течение длительного периода возможно в основном при наличии дружного, сплоченного коллектива, имеющего здоровый социально-психологический климат. В то же время успешное достижение  цели  в течение непродолжительного времени под воздействием авторитарного лидера тоже возможно. Но затем  в таких коллективах складывается нездоровая обстановка, споры, увольнения. И производительность труда стабилизируется на одном уровне, а иногда и снижается. Именно при наличии здорового микроклимата в микрогруппе устанавливается хорошая мотивация к труду, самодисциплина, социально-психологический  климат вечен и незыблем. Руководитель должен  иметь в  виду, что прогулы, опоздания, алкоголь и другие нежелательные факторы довольно быстро ухудшают микроклимат в коллективе, вызывают падение производительности труда.

        Имеется большое  число факторов, положительно или  отрицательно воздействующих  на  социально-психологический климат. Некоторые из них подконтрольны  руководителю, а некоторые – нет. Эти факторы можно  разделить на  внешние  и внутренние [20].

         Внешние  факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации, и обычно они неподконтрольны  руководителю. Тем не менее они  могут существенно влиять на  социально-психологический климат коллектива. К ним можно отнести семейные родственные связи, болезнь или смерть в семье, автокатастрофы, хобби, клубы по интересам  и т.д.                                                                                                                

           Все, что случается в семье  очень  быстро сказывается на самочувствии  работников, которые  обычно стремятся  взять хотя бы день отпуска  на решение домашних проблем. Так как внешние факторы находятся  за пределами прямого контроля  руководителя, то он  должен  быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния. Одним из путей предотвращения или уменьшения отрицательного воздействия внешних факторов на работника является проведение с ним беседы в доброжелательной  манере.

          Иногда  проблемы,  возникшие у работника  могут быть  весьма деликатны, и руководитель в подобных  ситуациях должен четко представлять  пределы проникновения в суть  вопроса. Возможно, что настойчивое  его стремление вникнуть в  личные проблемы может оказаться крайне нежелательным. Это надо четко представлять, чтобы не усугубить моральное состояние работника.

          Основной  целью руководителя при преодолении  внешних факторов, воздействующих  на микроклимат в коллективе, является их выяснение и оценка возможности их нейтрализации. Он не должен оставлять ни одного своего подчиненного один на один  с проблемами, возникшими у того во внешней среде.

             Внутренними факторами, влияющими  на морально-психологическое  состояние  работника, являются следующие - это оплата, безопасность, условия труда, признание заслуг и т.п. почти все из них частично или полностью подконтрольны руководителю. Но даже при хорошей зарплате моральный настрой работника может резко снизиться, если вдруг новые условия труда окажутся крайне неблагоприятными для него. Особенно  тяжело работник будет воспринимать подобное положение, если несмотря  на его неоднократные обращения к руководителю на необходимость улучшения условий труда, тот ничего не предпринимает.  Своим поведением руководителю необходимо продемонстрировать работникам, как следует, в случае необходимости, исправлять возникающие трудности и ошибки и умело избавляться от них. Руководитель не должен пускать на самотек вопросы укрепления социально-психологического климата в коллективе.         При этом  не следует складывать руки и отчаиваться, если время от времени происходит ухудшение микроклимата, так как  имеется слишком много  факторов, не всегда сразу подвластных руководителю. Но в то же время он может быть удовлетворен, если по истечении  длительного времени происходит оздоровление социально-психологического климата в коллективе.

          Руководители  должны периодически беседовать  с теми работниками, у которых  есть проблемы во взаимоотношениях  с  членами коллектива или депрессивное морально-психологическое состояние. Являясь искренними и доброжелательными слушателями, они могут помочь такому работнику выбрать собственную точку зрения при решении  этих проблем или дать ему профессиональный совет, как более опытные члены коллектива [16.

           Человеку свойственно желание постоянно ощущать контакт с себе подобными, проявляющийся в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Для удовлетворения социальных потребностей в трудовом коллективе необходимо четко разработать и внедрить систему  «традиций»- эксклюзивных корпоративных  мероприятий, где  « все равны » - от директора до уборщиц [24].

            Некоторые руководители обладают  способностью определять те или  иные оттенки морально-психологического состояния  работника интуитивно, но большинство из них считают, что лучше использовать систематическое наблюдение за состоянием работника. Хотя уровень, морально-психологического состояния  нельзя измерить конкретным количественным показателем, есть методы, позволяющие с некоторой  степенью точности охарактеризовать  его. С этой целью применяются методы изучения, наблюдения и оценки мнений работника.    

 Наблюдая и  изучая различные  образцы поведения работников, руководитель  может определить их морально- психологическое состояние. Он должен уделить внимание прежде всего таким основным показателям, как опоздания на работу и прогулы; объемы расходования  сырья и материалов ; наличие  отходов при обработке деталей; жалобы работника, конфликты; нарушения техники безопасности.

Любой значительный уровень этих показателей необходимо проанализировать, тем более, что очень часто они связаны друг с другом.

Например, частые и большие опоздания и прогулы существенно ухудшают качество труда. Руководитель должен выяснить причину всех частых опозданий или прогулов. Если причина связана с морально-психологическим состоянием и подконтрольна руководителю, то  он должен срочно вмешаться и оказать помощь.

Резкие, экстремальные проявления морально- психологического состояния можно заметить быстро. Значительно труднее обнаружить промежуточное состояние самочувствия работника и выяснить необходимость оказания помощи. По  выражению лица работника или пожиманию плечами довольно трудно определить уровень его морально-психологического состояния. Обычно только опытному руководителю удается более или менее определить степень депрессии  работника. Ему необходимо осторожно наблюдать за подчиненными и заботливо воздействовать на состояние работника традиционными для него методами.

         Тесное ежедневное сотрудничество с работниками дает возможность руководителю наблюдать  и анализировать перемены в их моральном поведении и психике. Тем не менее ряд руководителей не любит терять  время на наблюдение, а другие не делают выводов из того, что видят. И только слишком экстремальные отклонения от нормы могут заставить таких руководителей задуматься над  происходящими переменами в поведении работника, а затем и приступить к устранению нежелательного отклонения морально-психологического состояния работника  от нормы.  Лучше всего использовать своевременные меры по ликвидации начального процесса изменения поведения, а возможно и психики работника, не допуская их устойчивого развития в нежелательном  направлении [16].

Серьезные проблемы могут потребовать вмешательства высших уровней управления, которые должны поручить руководителям предпринять все необходимые меры по устранению недостатков работниками.

Некоторые компании реализуют возможности и преимущества социологических опросов  в форме  обратной связи на собраниях и конференциях. Обычно они проводятся приглашенным консультантом или специалистом кадровой  службы. На этих встречах результаты исследования открыто обсуждаются и дискутируются. Затем разрабатываются рекомендации по устранению проблем, выявленных в результате опроса.

 На таких собраниях и встречах  рассматриваются проблемы совершенствования  решений, улучшения, координации служб  и т.п.  На  основе  откровенного  и честного обсуждения в неформальной  обстановке  многим работникам  удается открыто выяснить свои недостатки  и сильные стороны, что в дальнейшем позволит более успешно решать как личные проблемы, так и проблемы  подразделения, организации.

Руководители должны быть вовлечены в программы развития организации на уровне своих подразделений, начиная с укрепления социально-психологического климата в коллективе и совершенствования моральных и профессиональных качеств работников.

          На сколько  актуальна сейчас проблема психологического  здоровья персонала  и почему?

         -Проблема эта актуальна не только сейчас, но и всегда, прежде всего потому, что от этого в целом зависит работоспособность сотрудников и эффективность их работы. Люди, увлечены своими невротическими конфликтами, большое  количество  энергии  тратят  на  их  разрешение, а  на

работу у них остается  меньше творческих энергий.

        Может возникнуть  вопрос: что с  этим можно делать? Можно сформулировать задачу - заботиться  о психическом  здоровье персонала. Но как  это делать? Протестировать  всех сотрудников и направить их к психотерапевту?  Как показывает опыт, из этого ничего хорошего не выходит, потому что  у людей  возникает  достаточно серьезное сопротивление.

            Здесь лучше  срабатывает другой  механизм- косвенной заботы о  психическом здоровье персонала. Например, если для персонала организуют какие-то тренинги в профессиональной области, то от части, когда человек  учится работать лучше, таким образом, выполняется и задача освобождения этой области работы от невротических конфликтов.

              И второй момент: люди начинают  проявлять  интерес к методикам, к специалистам, которые проводят эти занятия, и часто бывает так, что после окончания курса человек  подходит  и говорит, что хотел бы позаниматься для себя лично. Этот вариант более эффективен, потому что в этом случае сотрудники действуют не по  принуждению, а по  желанию, по личной инициативе. Вот тогда уже можно ожидать хорошего эффекта.  По  большому  счету многие  программы так и строятся, чтобы  человек, пройдя короткий курс обучения или  профессиональный  тренинг, при желании   мог потом либо продолжить  занятия, либо выявив у себя  определенные психологические   трудности,  мешающие   профессиональному  успеху,  имел бы возможность заняться собой.