Современный руководитель и его роль в управлении коллективом организации

         Социально - психологический климат явление  уникальное, неповторимое. Как нет  двух одинаковых коллективов так и нет и совпадающего СПК: уникальность, неповторимость ему придает каждая отдельная личность, обогащающая  коллектив и обогащенная им.

 СПК  складывается из многообразных отношений общества к коллективу, а также отношения людей друг  к другу и всему  объективному миру. Социально психологический климат коллектива образует много понятий, пограничных с мировоззрением, идеологией, вечными нравственными, нормами  бытия. Исключительно сложные процессы, окружающие человека, в которых он оказывается  активным не просто как наблюдатель, но  и  как  активный творец собственной судьбы. Сложные процессы сопровождают  восприятие человеком  тех  или иных сторон его  активности, восприятия самого себя  поступи и  поведения других людей. Эмоциональный  настрой характеризует атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности каждой личности своих притязаний, условиями и  содержанием труда, возможностью  самовыражения   личности. Эти качества особенно  сильно выражены у крупных лидеров, лиц получивших доступ к власти[12].

                     Социально-психологический климат рождается и развивается как  следствие действий  многообразных  социально-экономических факторов, и прежде всего- методов управления- экономических, организационных и социально-психологических.

                  Серьезного  внимания  заслуживает  анализ  понятия  социально-психологический  климат,  сделанный Платоновым  К.К. и Свенцицким А.Л.   Платонов  считает что: «Социально-психологический  климат группы определяется стойким настроением  группы..»

           А.Л. Свенцицкий дает ему следующее  определение: « Самым общим образом  социально психологический климат  коллектива можно определить  как психическое состояние, интегрированным  образом отражающее особенности  его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности» [19].

              Интерес также представляет и позиция социологов Л.Н. Кочана и Т.А. Улыбиной, которые считают, что  понятие « социально-психологический  климат» представляет собой неотъемлемую  часть более общего понятия  «социальный климат».

               Наряду с понятием «социально-психологический климат» часто в отечественной литературе применяются термины  «морально-психологический климат», «нравственно-психологическая атмосфера», духовная атмосфера, психологическая атмосфера».

              Учитывая  разные  точки  зрения,  можно дать следующее определение  исследуемого понятия: социально- психологический климат (СПК) –это совокупность оценок и чувств членов коллектива по отношению к работе, ее внутренней и внешней среде, их менеджерам ,высшим лидерам и к организации.

            Социально-психологический климат (СПК) можно определить как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемые в социологии и социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов или явлений окружающей действительности [26].

           Важнейшая особенность СПК состоит в том, что он дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных  факторов  как условий трудовой деятельности.

Социальные (общественные) факторы представляют собой условия, отражающие влияние общества (макросреды) на деятельность трудового коллектива и определяющий соответствующий уровень СПК. К социальным факторам относятся следующие:

1.Форма собственности, в режиме  которой работает трудовой коллектив  (государственная, коллективная, частная). Форма собственности определяет  базовое взаимодействие между  государством и личностью. При этом наличие коллективной собственности на предприятии дает возможность работнику стать коллективным совладельцем средств производства, что не может не сказаться на его отношении к труду (чувстве удовлетворенности трудом).

2.Экономико-трудовая база развития коллектива. Она представляет собой сложившуюся в народном хозяйстве систему правового регулирования процессов финансирования, кредитования, налоговой политике, снабжения и реализации продукции и т.д..

3.Социальные нормы (ролевые предписания), регулирующие деятельность различных профессионально - квалификационных групп работников. Эти ролевые предписания отражены в должностных инструкциях, где указаны конкретные права, обязанности, ответственность работника в процессе его трудовой деятельности (в условиях формирования рыночных отношений наиболее значимыми требованиями к работнику являются необходимость инициативного и добросовестного отношения к труду, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др). Важное значение приобретает требование необходимости соответствующего уровня образования работника, периодического повышения его профессионального мастерства и т.д. [20].

           К  групповым (коллективным) факторам  относятся следующие.

1.Реальная трудовая ситуация: содержание, организация и условия труда, система материального и морального стимулирования, внепроизводственные условия, характер межличностных отношений в коллективе и т.д.

2.Групповые нормы проведения, которые  конкретизируют социальные нормы (проявление отношений сотрудничества и взаимопомощи в работе в условиях,  когда действия  одного работника обуславливают определенные действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в трудовом коллективе, и др.).

3.Стиль и методы руководства  коллективом. В их основе лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на подчиненных. Коротко охарактеризуем суть трех основных стилей руководства: авторитарного, демократического и либерального.

           Авторитарный  стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках руководителя, когда он единолично принимает управленческие решения и навязывает их коллективу. Способ воздействия на подчиненных- наказание за любое невыполнение приказов и распоряжений, а также за проявление инициативы; насаждение в коллективе страха и покорности. Нередко такой руководитель искусственно создает конфликтные ситуации, выживая неугодных работников.

           Основные  признаки демократического стиля  руководства: децентрализация власти (по основным управленческим вопросам руководитель советуется с работниками); решения принимаются коллективно; способ воздействия на подчиненных- поощрение за любые проявления инициативы (виды поощрений самые разнообразные, начиная с похвалы , благодарности и кончая материальным стимулированием и продвижением по служебной лестнице).

           Либеральный  (попустительской) стиль руководства  характеризуется отсутствием вмешательства  руководителя в работу коллектива. Работа практически пущена на  самотек. [4]

           Основными личностными факторами социально-психологического климата коллектива являются следующие:

1. Уровень усвоения (интернализации) работниками социальных и групповых  норм поведения. Именно  интернализация  социальных и групповых норм  превращает группу работников в трудовой коллектив.

2. Специфика отношения работников  к труду и характер их мотивации. Как показывают социологические  исследования, существует три основных  вида мотивации работников: направленность  на личный успех (в основном, материальный  интерес), коллективистская мотивация (направленность на реализацию трудового коллектива) и ориентация на деловой успех (выполнение плановых заданий). Первые два вида мотивов, как правило, имеют место в коллективах, в которых наблюдается различный уровень взаимозависимости работников в трудовом процессе.

Социальное исследование на ряде предприятий торговли г. Москвы, работающих в условиях коллективной (акционерной) формы собственности, свидетельствуют о том, что в условиях становления рыночных отношений у работников формируются предпринимательские мотивы (стремление завести собственное «дело»), а также мотивы самореализации. Мотивы более высокого уровня (коллективистские, предпринимательские, самореализации), как правило, соответствуют инициативному и ответственному отношению к труду, в то время как материальные мотивы дают низкий уровень отношения к труду.

            3. Индивидуально-психологические особенности  работников (пол, возраст, семейное  положение, потребности и интересы, ценностные ориентации). Учет личностных  особенностей работников для благоприятного социально-психологического климата весьма важен. В каждом трудовом коллективе, как показывает социологический анализ, имеются четыре типа работников в зависимости от характера трудового поведения:

а) работники, стремящиеся к лидерству, т.е. стремящиеся подчинить своему влиянию других людей;

б) индивидуалисты- работники, предпочитающие работать в одиночку;

в) коллективисты- это люди, которые стремятся решать задачи совместно, при этом каждый из работников учитывает интересы и мнение другого, способен к сотрудничеству и взаимопомощи, проявляет инициативу;

 г) конформисты- это, как правило, безынициативные работники, которые  легко подчиняются  любым приказам, как своего непосредственного  руководителя, так и различных  активистов.

           Такое  давление определяет состояние  психологической совместимости  и сработанности работников, которое  представляет собой их способность  к эффективной совместной трудовой  деятельности, основанной на оптимальном  сочетании личных качеств. Существует два вида психологической совместимости работников: психофизиологическая (определяется сходством психофизиологических свойств работников; на этой основе обеспечивается согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизация темпов совместной работы) и социально-психологическая – следствие оптимального сочетания типов поведения в коллективе, а также единства и близости потребностей и интересов. Психологическая совместимость работников определяет соответствующий уровень их сработанности в трудовом процессе.

           Социально-психологический  климат трудового коллектива  характеризуется тремя показателями: уровнем сплоченности, идентификации  личности с коллективом, уровне  удовлетворенности работника своим  трудом. Основной из них, сплоченность  коллектива, представляет собой определенную степень интеграции членов коллектива, основанную на общности их целей и интересов. Уровень сплоченности коллектива является следствием согласия работников между собой, в первую очередь, по поводу ролевых обязанностей и моральных установок, порождающих чувства симпатии или антипатии между работниками.

           Различают три вида трудовых коллективов в зависимости от степени сплоченности.

           1. Сплоченный  коллектив. В таком коллективе  большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера.

           2. Расчлененный  коллектив характеризуется наличием нескольких социально-психологических групп, в каждой из которой сложились свои нормы поведения и во главе стоят свои неформальные лидеры. Как правило, такие группы конфликтуют между собой (в основном из-за власти), хотя внутри каждой из групп наблюдается высокая сплоченность работников.

           3. Разобщенный  коллектив. Как правило, в таком  коллективе каждый работник руководствуется  своими личными нормами поведения, а групповые нормы еще не сложились. Формальный лидер не пользуется авторитетом, в основном такой коллектив находится на стадии формирования и, по существу, является «диффузной» группой.

           На  уровень сплоченности коллектива  влияют два других показателя  СПК: уровень идентификации (отождествления) личности с коллективом - соответствующая степень усвоения ею групповых норм поведения, и уровень удовлетворенности работника своим трудом. При этом последний показатель является интегральным и представляет собой совокупность частных уровней удовлетворенности работника основными элементами  рабочей ситуации: содержанием труда, его условиями, организацией, оплатой труда, внепроизводственными условиями, а также межличностными отношениями с товарищами (горизонтальные отношения) и отношениями с непосредственным руководителем (вертикальные отношения) [26].

2.4 Роль руководителя в управлении  социально -психологическим климатом

Как было уже сказано социально-психологический климат – это сложное явление, оно включает в себя чувства, эмоции, мнения,  настроения людей. Он  воздействует  на трудовой  настрой каждого работника  и коллектива в целом. Положительный, здоровый социально- психологический климат способствует стремлению  трудиться  с  желанием  и высокой  самоотдачей, а нездоровый,  отрицательный - резко снижает трудовую  мотивацию.

 Часто моральный настрой работников не учитывается на первичном уровне  менеджмента, так как  многие  руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой – его довольно трудно почувствовать.