Современные тенденции управления человеческими ресурсами

Экономический эффект от применения аутстаффинга будет значительнее при выборе провайдера с упрощенной системой налогообложения и с минимальным единым налогом. Компании, предоставляющие аутстаффинг, могут быть как рентабельными, так и с минимальной рентабельностью. Если у предприятия есть возможность выбрать или создать собственную аффилированную компанию, на которую возложен единый налог в размере 1% от доходов, то пользование её услугами по аутстаффингу будет оптимальным для предприятия.

На мой взгляд, если не удовлетворяется условие этапа, т.е. компания-провайдер является плательщиком ЕСН, то применение аутстаффинга для предприятия будет нецелесообразным по следующим причинам: расходы на содержание выводимого персонала увеличатся на сумму вознаграждения провайдера. Соответственно, потребуются дополнительные ресурсы (временные, трудовые, материальные) для расчёта эффективности применения аутстаффинга за счёт сокращения прямых затрат и, следовательно, снижения себестоимости производства и увеличения прибыли при прочих равных условиях. Этот процесс может оказаться более затратным, чем сам процесс применения аутстаффинга. Поскольку предприятия пищевой промышленности относятся к низкорентабельным и обладают ограниченными ресурсами, то, решение о дальнейшем выполнении этапов данной методики должен принимать руководитель соответствующего подразделения предприятия в зависимости от конкретных условий.

4 этап. Рассчитывается экономическая эффективность применяемого способа налоговой оптимизации.

Экономическая эффективность применяемого способа налоговой оптимизации рассчитывается по следующей формуле:

Э =                      (3.1.1)

 

Э=

(3.1.2)

 

Э =    (3.1.3)

 

Э = ,           (3.1.4)

 

где Э – экономическая эффективность применяемого способа

      налоговой оптимизации;

ФОТ – фонд оплаты труда выводимых за штат единиц персонала, состоящий из заработной платы и налога на доходы физических лиц (налоговая база по единому социальному налогу, т.е. сумма выплат и иных вознаграждений, начисленных налогоплательщиком за налоговый период в пользу физических лиц);

ЕСН – сумма выплат единого социального налога за рассматриваемый период;

УР – управленческие расходы компании-провайдера (поставщика услуг аутстаффинга), включающие в себя расходы на заработную плату принятых единиц персонала, отчисления в пенсионный фонд и фонд социального страхования, единый налог и прибыль;

СтЕСН – ставка единого социального налога;

СтПФР – ставка взносов на обязательное пенсионное страхование и в фонд социального страхования;

В – сумма вознаграждения провайдеру за услугу аутстаффинг (единый налог и прибыль провайдера);

СтНПр – ставка налога на прибыль.

Необходимо также учесть платежи в Фонд социального страхования от несчастных случаев. Страховые тарифы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний дифференцируются по классам профессионального риска и устанавливаются в процентах к начисленной оплате труда федеральным законом (приложение 4). Формула для расчета эффективности с учётом платежей в Фонд социального страхования выглядит следующим образом:

Э = , (3.1.5)

где Пфссп – страховой тариф, уплачиваемый предприятием в Фонд

       социального страхования  от несчастных случаев;

       Пфсск – страховой тариф, уплачиваемый компанией-провайдером в

       Фонд социального  страхования от несчастных случаев.

После расчёта экономического эффекта от вывода необходимого числа единиц персонала за штат предприятия проводится оценка рассчитанного эффекта.

5 этап. Принятие решения о целесообразности использования  аутстаффинга.

Применение аутстаффинга целесообразно, если Э³0, т.е. эффект от выведения за штат части персонала будет положительным или равен нулю. Но, если Э=0, необходимо дополнительно определить экономическую эффективность снижения себестоимости производства за счёт отнесения расходов на оплату труда выводимых единиц персонала к прочим расходам. Это задание должно быть поручено руководителем бухгалтеру, который сможет определить финансовый результат за определённый период до применения аутстаффинга и после. В результате сопоставления этих двух цифр руководитель сможет принять решение о целесообразности применения аутстаффинга на предприятии.

Схема определения целесообразности применения аутстаффинга на предприятиях пищевой промышленности по разработанной методике представлена на рисунке 14.

Последующая работа должна быть направлена на ознакомление сотрудников с дальнейшими действиями и положением выводимых штатных единиц и выявлением отрицательного отношения персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.14. Схема определения целесообразности применения аутстаффинга

на предприятии

 

 

3.3. Определение целесообразности  применения аутстаффинга на ОАО  «Коломнамолпром» и расчет экономической  эффективности

выведения части персонала за штат

Целесообразность применения аутстаффинга на ОАО «Коломнамолпром» определяется при помощи разработанной мною и описанной выше методике.

1 этап. Определение возможности вывода персонала за штат предприятия – определение нематериально ответственных штатных единиц.

В первую очередь определимся с понятием материальной ответственности.

Трудовое законодательство, в частности, «Положение о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» устанавливает два вида материальной ответственности: ограниченную и полную. Согласно этому положению материальную ответственность несут все рабочие и служащие, по вине которых причинен ущерб предприятию.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Материально ответственным лицом по российскому законодательству признается только тот работник, которому вверены в связи с характером трудовых обязанностей имущественные ценности и на которого в соответствии с законодательством по специальному договору или по разовому документу возложена полная материальная ответственность за ущерб, происшедший по его вине.

В отношении названных работников такая ответственность наступает в следующих случаях:

• если между работником и предприятием (учреждением, организацией) в соответствии со ст.11 Положения заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или других целей (п.1 ст.10 Положения);
• если имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам (п.2 ст.10);
• если в соответствии с действующим законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию (учреждению, организации) при исполнении трудовых обязанностей (п.6 ст.10).

Материально ответственное лицо – работник, который в соответствии с нормативными актами и договором несет полную материальную ответственность за ущерб, возникший в результате необеспечения сохранности вверенных ему под отчет ценностей.

Материально ответственные лица производят на основании установленных документов прием и отпуск материальных ценностей и денег и ведут их учет в соответствующих учетных регистрах.

В соответствии со ст. 244 Трудового кодекса РФ и согласно ст. 11 «Положения о материальной ответственности» письменные договоры могут заключаться лишь с работниками, которым непосредственно вверяются ценности для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, при условии, что работник:

• достиг 18-летнего возраста;
• непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество, т.е. занимает должность или выполняет работу, предусмотренную в специальных перечнях, утвержденных в устанавливаемом Правительством Российской Федерации порядке.

В противном случае договор не влечет за собой юридических последствий, т.е. работник не может быть признан материально-ответственным лицом, и нести полную материальную ответственность.

Необходимо также учитывать требования законодательства об ограничении использования отдельных категорий граждан на таких работах. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ не допускается прием на работу с материальной ответственностью лиц, лишенных права занимать такие должности вступившим в силу приговором суда на срок до 5 лет.

Лишение права заниматься определенной деятельностью – это запрещение по приговору суда осужденному работать в какой-либо сфере по определенной специальности (профессии) или должности. В трудовую книжку осужденного работодатель обязан внести соответствующую запись из обвинительного приговора – о том, на каком основании и на какой срок он лишен права занимать определенную должность (выполнять определенную работу).

Не допускается прием на материально ответственную работу лиц, не достигших 18-летнего возраста, т. к. полная индивидуальная или коллективная (бригадная) материальная ответственность по нормам трудового права может наступить, если договор о полной материальной ответственности заключен с работником, который достиг возраста 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК РФ).

В рекомендациях Министерства внутренних дел РФ указывается, что к ведению кассовых операций, охране и транспортировке денежных средств не допускаются лица: страдающие хроническими психическими заболеваниями; систематически нарушающие общественный порядок; злоупотребляющие спиртными напитками либо употребляющие наркотические вещества без назначения врача.

Материально ответственными лицами на ОАО «Коломнамолпром» являются следующие штатные сотрудники:

• кладовщики (7 единиц);
• бухгалтер, совмещающий должность кассира (1 единица);
• старшие и сменные мастера (31 единица);
• водители (11 единиц);
• продавцы (5 единиц).

Итого штатных единиц на предприятии, которые не могут быть выведены за штат – 55.

2 этап. Определение количества потенциально выводимых сотрудников за штат предприятия.

Но не все 318 нематериально ответственных лиц могут быть выведены за штат предприятия. Конечно, в целях экономии на едином социальном налоге, наибольшую эффективность принесло бы использование аутстаффинга для всех 318 единиц. Но с технической стороны это не возможно, поскольку увольнение сразу почти всех сотрудников и принятие их по гражданско-правомому или иному договору, несомненно, вызовет подозрение у налоговых органов.

Также, я считаю, что на первых этапах внедрения схемы аутстаффинга вывод части сотрудников, а именно управленческого персонала, также не возможен из-за статустности данных должностей и вообще не должен проводиться. Поскольку в случае недовольства со стороны таких сотрудников предприятию придётся затратить больше ресурсов на поиск нового сотрудника, чем на поиск нового сотрудника рабочей специальности. Очень важным является недопущение увольнения сотрудников по собственному желанию из-за применения предприятием схемы аутстаффинга, руководству предприятия необходимо приложить все усилия и имеющиеся ресурсы, чтобы не потерять опытных, квалифицированных работников.

Таким образом, потенциальное количество персонала, которые могут быть выведены за штат предприятия, составляет – 240 единиц.

Для снижения рисков налоговых претензий, а также в связи с невозможностью вывода всех 240 сотрудников в одну компанию-провайдер из-за ограничений по численности (см. п. 2.3) предлагается выводить персонал в несколько этапов по 80 человек.

Доля потенциальных аутстаффируемых сотрудников составляет почти 65%, что превышает 10%. Следовательно, есть смысл в дальнейшем расчете эффективности применения аутстаффинга и принятии решения о его целесообразности.

3 этап. Анализ рынка услуг аутстаффинга, условий компаний-провайдеров и выбор оптимальных.