Современные тенденции управления человеческими ресурсами

Таким образом:

1. текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
2. текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

• коэффициент восполнения работников:

Кв за 2007 =

= 0,9

• коэффициент постоянства кадров:

Копп за 2007 =

= 0,46

Анализ движения трудовых ресурсов следует проводить как в целом по предприятию, так и по отдельным подразделениям. При высокой текучести кадров следует выявить причины увольнений и принять меры по улучшению условий труда и его оплаты. Одной из мер, может быть, увеличение размера заработной платы за счёт экономии на едином социальном налоге в результате применения аутстаффинга. Аутстаффинг также позволяет предприятию перейти на полностью официальную оплату труда выводимым за штат единицам персонала, что является хорошим стимулом для работника.

 

2.2. Особенности российского  рынка аутстаффинга

Аутстаффинг (outstaffing) часто путают с аутсорсингом и лизингом, хотя отличия между ними вполне очевидны. При аутсорсинге за пределы компании выводится не персонал, а некоторые непрофильные функции – например, маркетинг, реклама, транспорт, организация питания, т. е. заказчик покупает не труд конкретных работников, а определенную услугу. При лизинге фирма-заказчик берет сотрудников в аренду у компании-провайдера, в штате которой они и числятся. Как правило, в лизинг сотрудников берут для выполнения определенного проекта.

По данным маркетингового агентства Market Lab, в 2001 году аутстаффинг использовали около 10 % от общего количества компаний-клиентов агентств, предоставляющих кадровые услуги, а к концу 2004 года эта цифра составляла уже 40 %. Объем российского рынка аутстаффинга Market Lab оценивает в 80 млн. $. Сегодня доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг составляет 25 % (для сравнения: аутсорсинга – 15 %, предоставления временного персонала – 20 %). Это говорит о том, что аутстаффинг является прямым конкурентом услугам по поиску персонала, доля которых составляет 25 % (диаграмма 1).

 

Диаграмма 1

Востребованность кадровых услуг

Тот факт, что рынок аутстаффинга за последние три года вырос в четыре раза, свидетельствует об усилении юридической составляющей бизнеса. Это дает возможность российским кадровым агентствам заявлять о том, что данная услуга – одна из самых перспективных.

Востребованность персонала. Сейчас процентное соотношение должностей сотрудников, выводимых за штат, выглядит следующим образом (диаграмма 2):

Диаграмма 2

Соотношение должностей сотрудников, выводимых за штат

Со стороны крупных западных и российских компаний продолжает расти спрос на квалифицированных специалистов, популярность приобретет практика вывода за штат персонала высшего и среднего звена, в то время как еще несколько лет назад на основе аутстаффинга набирали, в основном, вспомогательный персонал (диаграмма 3). На сегодня процентное соотношение персонала, выводимого за штат, выглядит следующим образом: 31 % – неквалифицированный персонал; 18 % – работники среднего звена; 4 % – топ-менеджмент.

Диаграмма 3

Соотношение сотрудников, выводимых за штат в соответствии с

их квалификацией

 

На сегодняшний день на рынке труда идёт конкурентная борьба за персонал, как между кадровыми агентствами, так и среди работодателей. В силу дефицита профессионалов свои условия сейчас диктуют не работодатели, а нанимаемые ими сотрудники. В среднем кандидат рассматривает одновременно пять предложений, что позволяет ему диктовать работодателю свои условия относительно уровня зарплаты и содержания соцпакета. В связи с этим в ближайшие годы перед бизнесом будет стоять вопрос об эффективности традиционных методов рекрутмента и необходимости их совершенствования. Как западные, так и российские компании зачастую не имеют возможности удовлетворить требования кандидата, не нарушая целостности своего штатного расписания и кадровой политики, поэтому вынуждены оформлять специалиста с такими требованиями в штат компании-провайдера.

HR-cпециалисты предсказывают стабильный  интерес к услугам аутстаффинга, предоставления временного персонала, хедхантинга. При благоприятном развитии российской экономики на рынке труда гораздо больше будут востребованы специалисты в области научных разработок (ключевые направления – математика, физика), бизнес-профессионалы, решающие задачи исследовательского характера. По всей видимости, популярной останется практика вывода за штат персонала высшего уровня среднего звена в компаниях, практикующих выплаты "серых" зарплат (чтобы не возникало разночтений при составлении штатных расписаний или подаче сведений в налоговые инспекции – например, в ситуации, когда заработок начальника IT-отдела превышает доход представителя руководства компании).

Основные провайдеры услуг. Услуги аутстаффинга предоставляет незначительное количество компаний, в основном, наряду с подбором персонала. Одна из причин заключается в том, что для широкого использования аутстаффинга в России недостает законодательной базы и контроля за соблюдением налогового законодательства.

В России аутстаффингом занимаются в основном западные рекрутинговые агентства с многолетним опытом деятельности, проверенными методиками и технологиями — Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc., Ventra Employment и др. Из отечественных компаний подобную услугу предоставляют, например, «Анкор» и «Агентство Контакт».

Сравнительный анализ данных по контролю рынка аутстаффинга основными игроками за 2001 и 2005 годы позволяет сделать вывод о том, что соотношение сил за этот период кардинально изменилось (диаграмма 4).

Диаграмма 4

Основные игроки рынка аутстаффинга в 2001 и 2005 годы

Если в 2001 году основными игроками на этом рынке были пять крупных агентств (Kelly Services – 35 % объема рынка, Coleman Services – 12 %, Агентство Контакт – 16 %, «Анкор» – 20 %, Manpower – 17 %), то в 2005 году этот список пополнился новыми рекрутинговыми агентствами: Ventra Employment – 12 % объема рынка, UNISTAFF – 9 %. Изменилась и расстановка сил. Можно сказать, что силы между новыми и старыми агентствами распределены приблизительно поровну: Manpower – 17 %, «Анкор» – 16 %, Kelly Services – 21 % «Агентство Контакт» – 10 %, UNISTAFF – 9 %, Coleman Services – 15 %.

В настоящее время на рынке России аутстаффингом занимаются в основном западные рекрутинговые агентства: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employement и др. Приоритет иностранных агентств очевиден. За ними – опыт нескольких десятилетий, проверенные методики, наработанные технологии. Объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников оценивается в $80 млн. (по поиску менеджеров высшего звена – всего в $15–20 млн.).

В ходе углубленного интервью, проведенного аналитической службой по заказу компании Ventra с целью выяснить, какие качества агентства-провайдера являются для заказчика наиболее приоритетными и играют решающую роль при его выборе, были опрошены сотрудники кадровых служб 54 столичных фирм, практикующих аутстаффинг. Результаты показаны в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1

Приоритеты заказчиков при выборе компании-провайдера

Репутация	80%
Стоимость услуг	74%
Сервисная политика	59%
Надежность	58%
Ориентированность на клиента	46%
Гарантия конфиденциальности	26%

80% опрошенных акцентировали внимание  на такой позиции, как репутация  агентства. Важным фактором 58 % респондентов  назвали надежность компании-провайдера, подтвержденную рекомендациями, которые могут предоставить провайдеру компании, уже воспользовавшиеся его услугами.

Несмотря на то, что предпочтение отдается крупным западным компаниям (Kelly, Coleman, Manpower), небольшие агентства уверенно занимают свою нишу – за счет новых подходов к ценовой и сервисной политике (соответственно, 74 и 59 % опрошенных), ориентированности на конкретного клиента (46 %) (включая гарантии конфиденциальности – 26 %), быстрой адаптации западных кадровых технологий к меняющимся условиям ведения бизнеса в современной России (31 % опрошенных).

По данным журнала "Управление персоналом" в понятие "профессионализм" применительно к компаниям-провайдерам услуги заказчики аутстаффинга вкладывают такие качества, как оперативность, четкость, гибкость, обязательность и т.д. В этих условиях привлекательными провайдерами оказываются небольшие компании, подобные Ventra Employment. По данным журнала "Управление персоналом", в этом году эта компания вошла в десятку лидеров по уровню профессионализма (8,9 из 10 возможных баллов) и по качеству предоставляемого персонала (9,0 из 10). Среди других игроков этой весовой категории можно отметить Sparta Autstaffing, Resource Service и SGS.

В условиях динамично развивающегося рынка большое значение приобретает такой показатель, как цена предоставляемой услуги. Исходя из этого, часто компании-клиенты ищут небольшие фирмы, которые имеют гибкую систему цен, предлагают оригинальные схемы, позволяющие решить проблему оптимизации налогообложения, предоставляя при этом все гарантии сохранения полной конфиденциальности.

Эти обстоятельства делают услугу аутстаффинга привлекательной для российских участников рынка. Но хотя за последние три года число отечественных фирм, пользующихся услугой, начало возрастать, высокой популярности среди них аутстаффинг пока не снискал, и сегодня они составляют не более 10-12% всех потребителей.

Однако основным потребителем услуги пока являются западные компании, открывшие представительства в России, в том числе крупные производственные компании (Henkel, P&G, Xerox, Unilever и др.). Они прибегают к услуге аутстаффинга в тех случаях, когда развитие бизнеса требует введения новых штатных единиц, а штат фирмы жестко ограничен штатным расписанием.

Специализация предприятия в данном случае не имеет решающего значения, однако в основном к аутстаффингу прибегают FMCG-компании (Fast Moving Consumer Goods – потребительские товары с быстрым оборотом), производственные предприятия, банки, а также IT и Telecom-компании.

По оценке специалистов тенденции развития аутстаффинга в России во многом схожи с историей развития данного сервиса на Западе. Услуги по аутстаффингу появляются на рынке только тогда, когда рынок достиг определенного уровня цивилизованности, когда законодательная составляющая бизнеса увеличивается настолько, что сама превращается в бизнес. На настоящий момент этот уровень в России достигнут. Еще остались "пережитки" в виде "серых" зарплат, но тенденция явно в сторону ухода от подобной практики. Когда платить "белую" зарплату станет выгодно, тогда можно будет заявить о серьезной победе на этом направлении. В этот момент аутстаффинг превратится в повседневность.

Уже сейчас многие рекрутинговые компании увеличивают долю аутстаффинга в своем бизнесе. В первую очередь, этому способствуют стабилизация и рост экономики в стране, а также увеличение доли западных компаний на рынке.

Эксперты прогнозируют неизбежный дальнейший рост спроса на услуги аутстаффинговых компаний, в первую очередь небольших, ориентированных на конкретного клиента, способных предложить гибкую ценовую политику, конфиденциальность и доказавших свой профессионализм. Во многом развитию этого бизнеса будет способствовать более четкая разработка юридической базы предоставления услуги аутстаффинга в России.

 

2.3. Схема аутстаффинга, особые условия и возможность его применения

Основной целью организации – заказчика аутстаффинга является снижение административных рисков и издержек, связанных с наймом персонала. Как правило, эта услуга требуется, когда наличествует определенная непредсказуемость бизнеса, требуется переменная рабочая сила или слишком большой штат сотрудников. Применение аутстаффинга может быть целесообразно следующим юридическим лицам (компаниям, организациям, предприятиям и т.п.).

• Компаниям с ограничениями штатного расписания (количество сотрудников и размер зарплаты), которые устанавливаются законодательством, уставом или вышестоящей организацией – возможность сокращения штатных сотрудников. Это выгодно малым предприятиям, у которых есть ограничения по количеству сотрудников, т.е. работающие по упрощенной системе налогообложения. Чтобы не выходить за рамки лимитов по численности персонала, утвержденных налоговым законодательством, они могут оформлять дополнительный персонал в штат компании-провайдера.
• Западным компаниям, начинающим работать на российском рынке (когда развитие бизнеса требует оперативного найма новых сотрудников) – нет необходимости вникать в сложности российского законодательства, нанимать сотрудников кадровых служб. К примеру, западной компании, открывшей представительство в России, срочно потребовались единицы персонала. Новую штатную единицу представительство может ввести только с разрешения головного офиса, а эта процедура обычно растягивается на несколько месяцев. Аутстаффинг позволяет оформить сотрудников, которые не входят в штатное расписание, утвержденное головным офисом, в штат компании-провайдера.
• Российским компаниям, когда перспективы развития бизнеса еще не вполне ясны. Вместо того чтобы набирать людей сразу в штат, их можно оформить временно – до тех пор, пока не станет понятно, удался проект или нет.
• Компаниям, ориентированным на конкретный бизнес – получают возможность сконцентрироваться на основном бизнесе. Если фирма, к примеру, специализируется на производстве лекарств, то есть смысл держать в штате основной персонал — химиков и фармацевтов, а торговых представителей вывести за штатное расписание. Или, например, IT-компания, которая сосредоточена на программном обеспечении систем управления предприятий, а офисные служащие, работающие в ней, состоят в штате других компаний. Дополнительно решается задача экономии средств, так как компенсационный пакет в полном объеме не распространяется на "дополнительных" служащих.
• Компаниям, использующим временный персонал, – нет необходимости зачислять его в штат. Аутстаффинг выгодно использовать при оформлении сотрудников на заведомо временное расширение объемов работ в связи с сезонностью, изменениями в политической обстановке, реорганизацией предприятия или при ведении проектных работ.
• Компаниям, у которых существует жесткий конкурсный отбор сотрудников – можно не зачислять в штат на время испытательного срока для оценки результатов работы нового сотрудника, не беря на себя дополнительных обязательств.
• Компаниям с большим объемом работы бухгалтерии и кадровой службы – возможность освободить своих сотрудников от части должностных обязанностей в пользу других более важных, не зачисляя в штат дополнительных;
• Всем компаниям – обеспечение легализации трудоустройства персонала; осуществление выплат и делопроизводства в полном объеме в соответствии с законом. «Непрозрачные» компании могут нанять на работу дорогого высококвалифицированного специалиста, обладающего требуемым профессионализмом, заключив договор об оказании услуги аутстаффинга с компанией-провайдером.
• Всем компаниям – дает возможность ведения кадрового делопроизводства и расчета зарплаты опытными специалистами в соответствии с Российским законодательством;
• Всем компаниям – возможность повысить показатель эффективности (отношение прибыли к количеству сотрудников в штате компании) или, другими словами – улучшить экономические показатели, рассчитываемые на одного сотрудника;
• Всем компаниям – сохранение в штате может являться дополнительным инструментом стимулирования персонала;
• Всем компаниям – позволяет сократить риски возникновения судебных тяжб с персоналом и улучшить, таким образом, имидж компании.