Современные тенденции управления человеческими ресурсами

Таким образом, причин, по которым организации обращаются к провайдерам, оказывающим услуги аутстаффинга, достаточно много. Основными из них являются:

• возрастающая сложность и дополнительные требования законодательства в области кадрового учета;
• стремление обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом и соответствие количества рабочей силы реальному объему работы, сделать организацию менее зависимой от собственного персонала;
• желание снизить риск возникновения претензий профсоюзных органов, трудовых споров и связанных с ними издержек;
• стремление получить квалифицированного посредника в отношениях с трудовой и налоговой инспекциями и исключить возможные штрафы, пени за нарушение трудового и связанного с ним налогового законодательства;
• нежелание оформлять в штат сотрудников на время их испытательного срока (аутстаффинг позволяет оценить потенциал сотрудника без принятия на себя обязательств);
• ведение деятельности в других регионах России при невозможности регистрации представительства или филиала;
• потребность в рабочей силе за пределами установленного лимита численности персонала либо привлечения сотрудников на временной основе для выполнения какого-либо проекта;
• планируемое уменьшение штата организации без сокращения численности персонала;
• необходимость замены сотрудника, ушедшего в отпуск (например, в связи с рождением ребенка).

Второй путь, который ведет к заключению договора аутстаффинга – это путь большинства консалтинговых фирм, предоставляющих услугу подбора и кадровых агентств, когда аутстаффинг "вырастает" из лизинга персонала.  В этом случае услуга аутстаффинга распространяется на подобранный персонал, который по какой-либо причине работодатель пока или вообще не хочет зачислять в свой штат. Это могут быть временные сотрудники для выполнения определенного проекта, сезонные рабочие, сотрудники, которым необходимо продлить испытательный срок. Консалтинговые компании и агентства, подбирающие персонал, получив заявку и заключив договор на подбор персонала, затем дополняют его договором аутстаффинга подобранных сотрудников.

Итак, аутстаффинг позволяет регулировать количество работников, не изменяя при этом фактическую численность персонала.

Чтобы выявить существенные преимущества, которые даёт аутстаффинг и возможные негативные последствия его применения далее мною будет описана схема аутстаффинга и условия его применения.

Основной идеей схемы применения аутстаффинга является удовлетворение потребности предприятия в работниках путем предоставления персонала кадровым центром на основании договора услуг по подбору и предоставлению персонала посредством следующих этапов:

1. Определение и обсуждение с уполномоченными представителями Заказчика  его потребностей.

Кадровым центром (провайдером услуг) может быть любая коммерческая организация, т. к. для осуществления такой деятельности на территории РФ не требуется лицензии (ст. 17 Федерального закона от 08.08.2001 г. № 128–ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»).

2. Принятие Заказчиком решения о переводе сотрудников из штата Заказчика в штат Исполнителя. Определение целесообразности применения аутстаффинга с помощью методики, которая будет описана в дальнейшем.
3. Согласование сроков, объема, стоимости услуг  и порядка их оплаты.

Расходы на весь комплекс реализуемых провайдером услуг должны покрываться клиентом и к тому же приносить пусть и небольшую, но прибыль.

Сумма гонорара определяется провайдерами по-разному. Одни предпочитает работать за определенный процент от общего фонда оплаты труда. Стоимость подобной услуги может колебаться от 10 до 30 % от суммы начисления плюс предусмотренные договором начисления работникам, взносы в различные фонды и НДС.  Гонорар провайдера может формироваться с учетом двух основных факторов: в зависимости от заработной платы сотрудника, который будет работать непосредственно на заказчика (как правило, 10–20 % месячного оклада) и расходов на дополнительные сервисы (7–10 % от их суммы). Дополнительные услуги: расчет и выплата заработной платы (обычно для сотрудников открываются индивидуальные банковские счета для перевода заработной платы); расчет и выплата пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск; оформление командировочных расходов; расчет и отчисление установленных налогов; оформление необходимых бухгалтерских отчетов и справок; проведение всевозможных кадровых процедур в соответствии с трудовым законодательством; управление компенсационным пакетом сотрудников; прекращение трудовых отношений с сотрудником по требованию клиента.

Если зарплата сотрудника очень высока, то провайдер может запросить процент ниже среднерыночного, а то и зафиксировать сумму гонорара, руководствуясь принципом "рентабельность для себя и привлекательность для клиента".

Другие устанавливают фиксированный тариф за ведение дел каждого из сотрудников.  Стоимость вывода персонала за штат составляет 1260 - 1820 рублей в месяц за человека без учета НДС, в зависимости от количества переданных на аутстаффинг сотрудников.

Третьи – выбирают одну из этих схем, в зависимости от ситуации.

Стоимость услуги, как правило, напрямую зависит от количества сотрудников, которые передаются на аутстаффинг. Логика ценообразования в этом случае следующая – чем больше количество аутстаффируемых, тем меньший процент с их заработной платы взимается в качестве гонорара агентства. Срабатывает эффект масштаба, который оборачивается разумным снижением цены для потребителя.

4. Подписание договора на предоставление услуг по аутстаффингу персонала, согласно которому исполнитель обязуется предоставить заказчику персонал согласно заявке в необходимом количестве, определенной специальности, квалификации, опыта работы и т. д., а заказчик обязуется оплатить расходы исполнителя по содержанию предоставленного персонала.

Управленческие расходы компании-провайдера складываются из суммы начисленной работникам заработной платы, включая подоходный налог, взносы в Пенсионный фонд (ПФР) накопительной и страховой части пенсии и в Фонд социального страхования (ФСС), единого налога и стоимости услуги (прибыль компании-провайдера).

Может заключаться и другой типовой договор – договор оказания любых услуг (организации продаж, таможенного оформления, транспортных услуг, услуг по хранению или погрузке / разгрузке товаров; окончательный спектр услуг определяется после анализа штатного расписания компании и ее бизнес-процессов), подряда, агентский или иной посреднический.

5. Разработка Исполнителем процедуры переоформления персонала и графика выполнения проекта.
6. Оформление Заказчиком необходимой документации о переводе/увольнении персонала из штата.
7. Увольнение Заказчиком сотрудников, передаваемых на аутстаффинг.
8. Зачисление Исполнителем работников в свой штат  и оформление с ними трудовых отношений (рис.4). В зависимости от условий соглашения с Заказчиком, Исполнитель заключает гражданско-правовые договоры, срочные или бессрочные трудовые договоры с работниками.

Рис.4. Схема аутстаффинга

9. Предоставление провайдером принятых в штат сотрудников Заказчику по договору оказания услуг (рис. 5, рис.6).

Рис.5. Схема направления работников на предприятие (шаг 1)

Рис.6. Схема направления работников на предприятие (шаг 2)

Компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-заказчика и берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность. Сотрудники компании-заказчика зачисляются в штат провайдера, на которого перекладываются обязанности по выплате зарплаты, налогов и выстраиванию трудовых отношений в соответствии с российским законодательством. На языке кадровиков сотрудники фирмы-провайдера считаются «прикомандированными к фирме-заказчику». Сотрудники фактически работают у Заказчика, а провайдер ведет на зачисленных сотрудников кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, т.е. осуществляет формальные функции работодателя (рис.7).

Рис.7. Схема подчинения работников на предприятии

Условия применения аутстаффинга. Аутстаффинг не всегда можно применить ко всем категориям сотрудников.

Экономически необоснованным аутстаффинг будет в случае вывода за штат небольшого количества сотрудников (5-10 человек). Для каждой компании минимальное количество выводимых сотрудников для обеспечения целесообразности проекта будет различно, но так как штат предприятий молочной, мясной, да, в принципе, и всей пищевой промышленности в среднем составляет 300 человек, то необходимо ввести минимальную долю выводимых за штат в общей среднесписочной численности работающих. Неизменным остаётся лишь правило: чем больше сотрудников выводится за штат, тем больше экономическая эффективность от применения аутстаффинга.

Аутстаффинговая услуга является инструментом снижения себестоимости бизнеса, эффективной схемой. Когда же ожидания экономии могут оправдаться?

Аутстаффинг, как способ улучшения финансовых показателей деятельности предприятия, актуален для тех фирм, которые применяют общий режим налогообложения.

Смысл применения аутстаффинга, как схемы оптимизации по Единому Социальному налогу – переложить обязанности выплачивать заработную плату и, соответственно, налоговую нагрузку по выплате такой заработной платы на другое юридическое лицо, у которого есть льгота (рис.8).

Рис. 8. Схема аутстаффинга, если компания-провайдер работает по общей системе налогообложения

Таким образом, эффект от применения аутстаффинга возможен в случае, если провайдер пользуется льготным налогообложением, т.е. работает по упрощённой системе налогообложения (рис.9).

Рис.9. Схема аутстаффинга, если компания-провайдер работает по упрощённой системе налогообложения

При применении упрощенной системы налогообложения уплата единого социального налога заменяется уплатой единого налога, исчисляемого по результатам хозяйственной деятельности организаций за налоговый период по норме пункта 2 статьи 346.11 Налогового кодекса, объектом налогообложения являются доходы, уменьшенные на величину расходов, ставка единого налога – 15%. "Упрощенец" освобожден также от налога на прибыль, налога на имущество и НДС. В то же время организации, применяющие упрощенную систему налогообложения, производят уплату страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в соответствии с законодательством РФ. Будут производиться только отчисления в ПФР по ставке 14%, что хорошо для имиджа — социальная защищенность работников (пенсия, социальное и медицинское страхование) не страдает. Иногда удается сэкономить еще и на платежах в ФСС по страхованию от несчастных случаев («травматизм»), которые могут быть очень велики, например, на производстве и в строительстве. В то же время для деятельности по предоставлению персонала тариф (0,2% вместо 0,4%) и группа профессионального риска будут минимальными.

Вместе с тем нужно обратить внимание, что в соответствии с пп. 15 п. 3 ст. 346.12 НК РФ установлено ограничение численности организации, применяющей упрощенную систему налогообложения, не более ста человек. В случае превышения установленной предельной численности организация или индивидуальный предприниматель автоматически теряет право на применение упрощенной системы налогообложения, а значит, и право на применение льготного режима налогообложения.

В случае вывода за штат более 100 человек рекомендуется воспользоваться услугами нескольких компаний-провайдеров.

Желательно, чтобы компания-провайдер, работающая по упрощенной системе налогообложения, уплачивала минимальный налог – 1% от оборота. Тогда содержание персонала для компании значительно удешевляется.

Выбрав провайдера с оптимальными условиями, предприятие по описанной выше схеме переводит к провайдеру своих работников.  В результате, ЕСН не платит ни первая, ни вторая организации. Расходы на услуги по предоставлению работников относятся на затраты в целях налогообложения (пп. 19 ст. 264 НК РФ). По договору аутстаффинга ежемесячно заказчик (одно из предприятий холдинга) подает заявку исполнителю (кадровому центру) на необходимый ему персонал (фактически заявка подается «прошедшим числом» по окончании месяца). Первого числа каждого месяца составляется «акт сдачи-приемки персонала», а по его окончании – акт сдачи-приемки оказанных услуг по предоставлению персонала. Отпускные, больничные листы, пособия по беременности и родам и иные социальные пособия оплачивает кадровый центр, на их сумму (плюс единый налог провайдера) увеличивается стоимость услуг по предоставлению персонала в соответствующем месяце. Стоимость услуг по предоставлению персонала оговаривается в ежемесячном дополнительном соглашении к договору (в протоколе согласования цены либо в заявках на персонал до начала месяца) и актом приема-передачи предоставленных услуг. Кадровый центр выставляет счета за оказанные услуги заказчику. Характер услуг полностью соответствует тем функциям, которые выполняются специалистами. Это реальная деятельность, и факт оказания услуг подтверждается отчетами исполнителя. По счетам переводятся деньги на выплату заработной платы и налогов. Специфика деятельности кадрового центра (аутсорсинговая компания) не повлечет негативных последствий для персонала, т. к. трудовой договор и название должности работника останутся неизменными. В целях повышения фактора добросовестности не рекомендуется перевод всего имеющегося персонала, численность которого по известным причинам сокращается сама по себе.

С точки зрения налогового законодательства договор предоставления персонала вполне легитимный. Упоминание о нем содержится в пп. 4 п. 1 ст. 148, пп. 19 п. 1 ст. 264, п. 7 ст. 306 части второй Налогового кодекса РФ (далее НК). Так, согласно пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ, к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы налогоплательщика по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией. Арендные платежи списываются на прочие расходы, которые уменьшают налог на прибыль (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ). Отнесение компанией на ОСН затрат по оплате услуг компании на УСН к расходам, уменьшающим налогооблагаемую прибыль, прямо определено пп. 14, 15, 18, 19, 27, 28, 36 и 49 п. 1 ст. 264 НК РФ.