Совершенствование системы подготовки кадров

- ротация - самостоятельное обучение путем временного занятия другой должности в целях получения новых навыков. Это дорогой, из-за высоких издержек, связанных с потерями производительности, но эффективный метод. Применяется, например, для подготовки руководителя и позволяет обеспечивать взаимозаменяемость, снижать стресс и повышать мотивацию;

- лекции и семинары - классическая форма обучения, недорогая и эффективная. Один из самых древних методов. Позволяет излагать большой материал в короткий срок;

- кейсы - групповой анализ и групповое обсуждение конкретных учебных ситуаций. Широко используется в юриспруденции, медицине, менеджменте;

- кружки качества - разновидность кейсов, имеющая помимо обучения и конкретные цели. Характерная особенность состоит в том, что служебная иерархия не имеет значения. Сильно влияет на организационную культуру;

- тренинг - моделирование реальных ситуаций с участием опытного инструктора. Это позволяет видеть последствия разных решений;

- деловые игры - разновидность тренинга. Довольно дорогой метод, так как требует участия высококвалифицированного инструктора для разбора результатов;

- стажировка - эффективный, но дорогой, метод подготовки уникальных кадров. Хороший способ получения знаний фирмой, но есть угроза его превращения в оплачиваемый отпуск;

- дистанционное обучение - вариант самостоятельного обучения с использованием компьютерных средств и под контролем тьютора. Обычно используется Интернет;

Самостоятельное обучение - простой, дешевый и эффективный  метод, если обучающийся достаточно мотивирован. Кроме того, требуется хорошее методическое обеспечение и есть проблема контроля. Методы обучения - одна из важнейших категорий общей и профессиональной педагогики, это те способы, с помощью которых преподаватель решает стоящие перед ним задачи по обучению, управляет учебным процессом [1, c.410] .

Существуют различные  классификации методов обучения [2, c.151-152] .

- по источникам знаний: словесные, наглядные, практические;

- по степени взаимодействия преподавателя и обучающихся: изложение, беседа, самостоятельная работа;

- в зависимости от конкретных дидактических задач: подготовка к восприятию, объяснение, закрепление материала и т. д.;

- по характеру познавательной деятельности обучающихся и участия преподавателя в учебном процессе: объяснительно-иллюстративный, репродуктивный, проблемный, частично-поисковый, исследовательский;

- по принципу расчленения или соединения знаний: аналитический, синтетический, сравнительный, обобщающий, классификационный;

- по характеру движения мысли от незнания к знанию: индуктивный, дедуктивный.

Все больший упор делается на использование методов активного  обучения и на развитие у слушателей в ходе обучения навыков групповой  работы. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения в зависимости от характера связи, с практической деятельностью, то их следует разделить на две группы:

1) методы обучения, применяемые  в ходе выполнения работы (обучение  на рабочем месте);

2) методы обучения  вне рабочего места (должностных  обязанностей).

Под обучением на рабочем  месте понимается целенаправленная передача опыта и обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня качественного состава персонала. Обучению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознакомление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результате повышения квалификации на курсах и семинарах, а также восприятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.

Различают следующие  методы обучения на рабочем месте [5,c.146]:

1. Производственный инструктаж (адаптация). Представляет собой  разъяснение и демонстрацию приемов  работы непосредственно на рабочем  месте и проводится либо сотрудником, давно и успешно выполняющим те или иные функции, либо специально подготовленным инструктором. Это информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой (прохождение адаптации по общей и специальной программе). Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Инструктаж может быть регулярным и разовым.

2. Ассистирование или  подготовка стажеров. Обучение и  ознакомление работника с проблемами  высшего и качественно иного  порядка задач при одновременном  принятии на себя некоторой  доли ответственности. Обучающийся  работает под руководством опытного специалиста, но получает более низкую зарплату, чем работающие на этой должности.

3. Подготовка в проектных  группах. Сотрудничество, осуществляемое  в учебных целях в проектных  группах, создаваемых на предприятии  для разработки крупных, ограниченных  сроком задач.

4. Делегирование. Передача  сотрудникам четко очерченной  области задач с полномочиями  принятия решения по оговоренному  кругу вопросов. При этом менеджер  обучает подчиненных в ходе  выполнения работы.

5. Метод усложняющихся  задач. Специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задачи.

6. Использование учебных  методик, инструкций. Обучение какому-либо  виду работ по инструкции, осуществляемое самостоятельно, либо, если задача очень сложная, под руководством специалиста (например, как работать с конкретным станком).

7. «Спаривание» («близнецы»). Применяется для руководителей.  Предполагает, что старый и новый  руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Правда, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.

8. «Инструкционный тренинг». По этой системе инструкторы  сначала обучают мастеров, которые  затем обучают своих рабочих.

Обучение вне рабочего места, как правило, касается руководителей  или высоко квалифицированных специалистов. Задачи обучения персонала вне рабочего места состоят в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения. Достоинства и недостатки методов обучения на рабочем месте и вне его представлены в таблице 2.

Таблица 2

Достоинства и недостатки обучения на рабочем месте и вне  рабочего места

 

Форма обучения	Достоинства	Недостатки
Обучение на рабочем месте	Непосредственно привязано к требованиям  конкретного рабочего места	требует тщательного отбора наставников, их близости обучаемым по социальному  положению и личным качествам
	работнику не надо отвлекаться от работы	опыт быстро устаревает, может не соответствовать потребностям обучаемого, а наставник небрежно относиться к своим обязанностям
	тот, кто проводит обучение, хорошо знает содержание работы и  особенности организации	высокие убытки из-за испорченного оборудования, неудовлетворенных клиентов, исковерканных форм, плохо обученных работников
	методика обучения составляется с  учетом специфики предприятия	участники могут неохотно обсуждать  некоторые вопросы открыто и  честно в среде своих коллег или  в присутствии руководителя
	передача знаний осуществляется простым наглядным способом
	результат легко контролируется
	является более  дешевым и оперативным
	облегчает вхождение в учебный  процесс работников, не привыкших  к обучению в аудиториях
Обучение вне рабочего места	более эффективно;	связано с дополнительными финансовыми  затратами;
	сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.	отвлекает работника от его служебных обязанностей;
	В сравнительно безопасной нейтральной  обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы	могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному  выполнению реальной работы

 

 Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. С учетом особенностей этих групп методов обучения, наиболее целесообразным представляется их сочетание [9, c.360] .

 

1.4 Зарубежный  опыт в обучении персонала

Для зарубежных концернов характерна организация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в Германии межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя, из запросов предприятий и связаны с процессом структурной перестройки и технического перевооружения производства. 
Иногда «кустовые» формирования объединяются в так называемый пул. Считается, что это дешевле и результативнее, чем обращаться к услугам рекрутерских агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд» и французская «Рено» своими силами полностью обеспечивают себя квалифицированными кадрами.

Что касается содержания обучения, то обычно выбираются наиболее приоритетные направления. Например, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависимости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает 1000 курсов, индивидуализированных под разные категории работников.

Профильная подготовка кадров обычно контролируется профессиональными  ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консультативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями. Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия последних требованиям производств.

В зарубежных странах  есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространен  в США и в Японии ротация - планомерно организованная смена должностей руководителей  всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Рассматривая кадры  как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего, за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям  требует значительных затрат, связанных  с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его. 
Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний.

Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можно рассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:

- краткосрочные курсы  при школах бизнеса и университетах  (2-4 недели);

- вечерние курсы, рассчитанные  на обучение высшего и среднего  управленческого персонала;

- американская ассоциация  менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;

- внутрифирменные курсы  повышения квалификации;

- центры повышения  квалификации при колледжах, университетах,  учебных центрах, где проводится  специализированная подготовка  по программам, разработанным фирмами;

- переподготовка на  основе долгосрочных соглашений  между фирмами и школами бизнеса  и университетами;

- переподготовка на  рабочем месте предполагает создание  групп работников, которые обучаются  на основе разбора конкретных  хозяйственных ситуаций;

- вечерняя школа Американского  института мировой торговли.

Рост экономики в  США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%. 
Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

Таким образом, для получения  наибольшего эффекта от обучения необходимо убедиться, что работник руководствуется положительными мотивами и вместе с этим обучение будет полезным для организации. Линейный руководитель кандидата на обучение или специалист службы управления персоналом организации при принятии решения о целесообразности направления на обучение сотрудника должны уметь распознавать его истинные мотивы желания или нежелания обучаться (которые в некоторых случаях могут тщательно скрываться) и управлять этими мотивами в интересах организации.