Совершенствование системы подготовки кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Федорова, Н.В., Минченкова, О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие.- М:КНОРУС, 2007.-416с.
2. Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.-М::ЮНИТИ, 2009.-560с.
3. Степанов Е.А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации: Рогожин, М.Ю. Управление персоналом/ М.Ю. Рогожин. Учебное пособие./ Е.А. Степанов.- М.:: ФОРУМ:ИНФРА-М,2002.-288с.
4. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом/ М.Ю. Рогожин.- Изд.2-е.- М: Изд-во «Индекс-Медиа»,2007. – 204с.
5. Минченкова, О.Ю. Управление персоналом:система бюджетирования: Учебное пособие. – М.:КНОРУС, 2006.-224с.
6. Макарова, И.К. Управление персоналом.- М.:Юриспруденция, 2002.- 304с.
7. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие.- М.:КНОРУС, 2007.-232с.
8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: : Учеб. Пособие. – М.:ИНФРА-М, 2007. -301с.
9. Кафидов, В.В. Управление персоналом: Учебное пособие.- СПб.: : Питер, 2009. – 240с.
10. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: : Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород.: : НИМБ, 2003.- 303с.
11. Бухалков, М.И. Управление персоналом. – М:ИНФРА-М, 2005. – 368с.
12. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2009.-848с.
13. Аширов, Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие.- по М: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005.-432с.
14. Веснин, В.Р. Управление персоналом/ Учебное пособие.- М: ТК Велби, 208.-240с.
15. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: : Учебное пособие.- Минск: «Новое знание», 2000.-336с.
16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: М.: ИНФРА-М, 2007.-638с.
17. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- М.:ИНФРА-М, 2008.-448с.
18. Лукичева, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие.- М.: Омего-Л,2007.-264с.
19. Маклаков, А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика, Учебник для вузов.- СПб: Питер, 2008.-480с.
20. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.- М.: Аспект Пресс, 1998.-279с.
21. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие.-М.: : ФНИТИ-ДАНА, 2009.-312с.
22. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие.- М.: Дело, 1998.-272с.
23. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 2001.-296с.
24. Шекшня, С.В. Кправление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие.- М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-синтез», 2000.-368с.
25. Десслер, Г. Управление персоналом.- М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.-799с.
26. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2010.-416с.
27. Магура, М.И. Современные персонал-технологии.- М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.-376с.
28. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика.- СПб.: Питер, 2007.-304с.
29. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия: практическое пособие.-М.: Велби, Изд-во Проспект, 2006.
30. Самоукина, Н. Управление персоналом: российский опыт.-СПб.: Питер, 2003.-236с.
31. Соколова, М.И. Управление человеческими ресурсами: Учебник.-М.: ТК Велюи, Изд-во Проспект, 2005.-240с.
32. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: Учебник. – М.:КНОРУС, 2011.-536с.
33. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент: учебник.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.-160с.
34. www.hro/hrm (онлайновый журнал «Управление персоналом»).
35. www.tor – personal.ru (журнал Управление персоналом, электронная версия)
36. www.maguru.ru (сайт Кадровый менеджмент: отбор, оценка, обучениея)
37. www.arhiludi.ru (*сайт « Управление персоналом)
38. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом.-СПб: Питер, 2000,-416с.
39. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник.- М.:Финстатинформ, 1997.
40. Арсентьев, Ю.Н. Управление персоналом: Учебные пособия для студентов вузо.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005,-192с.

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Методы выявления потребности  в обучении

Метод	Преимущества	Недостатки
Предложения сотрудников	Учитываются пожелания  самих сотрудников на основе: - знания собственных  достоинств и недостатков; - знания собственных интересов; - видения развития  личной карьеры	Сотрудникам, подающим заявку, могут быть присущи: недостаточное знание целей и стратегии компании; формализм и скептицизм
Аттестация  персонала	У руководителей есть возможность оценить потенциал каждого подчиненного. Регулярность процесса	Есть опасность  задать слишком общие критерии и  получить слишком общие оценки
Анализ результатов  работы сотрудников	Наглядность и конкретность оценок; связь обучения с целями и стратегией компании; Повышается мотивация сотрудников к эффективному труду	Этот метод  невозможно применить к топ-персоналу
Анализ должностных инструкций	Есть возможность  оценить, соответствуют ли предъявляемые  требования профессиональным качествам сотрудника	Трудно точно  оценить, какую работу сотруднику придется выполнять в будущем
Экспертная  оценка независимого консультанта	Консультант дает оценку на основе: глубокого понимания целей и стратегии обучения	Запас знаний консультанта о компании ограничен
Психологическая оценка (определение личных качеств и потенциала сотрудников на основе ролевых игр и психологических тестов)	Обеспечиваются: связь обучения с целями и стратегией компании; непосредственная оценка качеств конкретных сотрудников; высокая точность оценки потенциала сотрудников; индивидуальный подход к сотрудникам	Высокие издержки. Не все сотрудники легко соглашаются пройти тестирование и участвовать в тренингах .
Заявки руководителей	Хорошо учитываются  особенности конкретных сотрудников Заявка на обучение отражает реальные потребности компании Низкие издержки	Руководителям, подающим заявку, могут быть присущи: субъективизм; ориентация на краткосрочные  цели; отсутствие профессиональных навыков

 

Приложение 3

Бухгалтерский баланс московского  представительства предприятия  ООО «АРГОС», тыс. руб.

Статьи	31.12.2011	31.12.2012
Актив
Внеоборотные активы
Нематериальные активы	195,7	202,4
Основные средства	413398,7	417293,2
Доходные вложения и материальные средства	12,9	17,5
Долгосрочные финансовые вложения	228903,3	189393,0
Отложенные финансовые активы	1603,5	892,3
Прочие внеоборотные активы	7875,2	9190,4
Оборотные активы
Запасы	41803,3	37162,3
Налог на добавленную  стоимость	2047,3	5010,0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются  более чем через 12 месяцев)	1973,8	1807,0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются  менее чем через 12 месяцев)	64804,3	59127,6
Краткосрочные финансовые вложения	134077,2	376587,9
Денежные средства	11507,5	17646,7
Прочие оборотные активы	101719,5	1906,2
Баланс	1009922,2	1116296,5
Пассив
Капитал и резервы
Уставный капитал	43428	43428
Добавочный капитал	534983,7	532424,1
Резервный капитал	6514,2	6514,2
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	358500	477123,7
Долгосрочные обязательства
Отложенные налоговые  обязательства	15428,9	16080,9
Краткосрочные обязательства
Займы и кредиты	111,8	38,6
Кредиторская задолженность	42388,7	31802,5
Задолженность перед  участниками (учредителями) по выплате доходов	578,3	526,6
Доходы будущих периодов	2732,2	2075,9
Резервы предстоящих  расходов	5253,4	6282
Баланс	1009922,2	1116296,5

 

Приложение 4

Методика предоставления оплаты обучения персонала

за счет организации

Цель: 

Создание системы возмещения затрат на обучение всем категориям персонала

Основные принципы

Обеспечение компании высококвалифицированными кадрами

Обучение может быть инициировано как руководством, так  и самим сотрудником.

Окончательное решение  о необходимости определенного обучающего курса для сотрудника принимается Генеральным директором на основании рекомендаций от менеджера по персоналу, линейного руководителя и руководителя подразделения.

Выбор программы  обучения

Курсы и тренинг, выбранные  сотрудником или рекомендованные ему руководством, должны соотноситься с работой сотрудника и выполняемыми задачами. Выбор программы обучения должен основываться на результатах аттестации, анализе компетенций и рекомендациях начальника отдела.

Типы обучающих  программ

Краткосрочное обучение: тренинги, семинары продолжительностью не более месяца ил и 30 часов)

Долгосрочное обучение: курс длительностью более 1 месяца ил 30 ч.; к такому обучению относятся  курсы повышения квалификации и  профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год, например высшее образование и МВА.

1. к краткосрочному  обучению относятся одно –  трехдневные тренинги, образовательные  курсы длительностью не более  1 месяца или 30 часов.

2. курсы повышения  квалификации и профессиональной переподготовки проводятся на базе высшего образования. Целью которых является овладение дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для работы.

3. высшее образование  подразумевает обучение в институтах  и университетах, в результате  которого специалист приобретает новую специальность и получает диплом государственного образца об окончании.

В любом случае сотрудник  должен получить сертификат или диплом об окончании курсов. Если сотруднику не удалось пройти курс полностью, получить сертификат, он полностью возмещает компании все средства, затраченные ею на обучение сотрудника.

Срок отработки, которую  выплачивает который будет обязан отработать сотрудник после прохождения  обучения за счет компании, приведен в  таблице П1.

Таблица П1. - Период работы в компании по окончании обучения

Тип курса	Период отработки
Цикловой тренинг, только для сотрудников, проходящих испытательный  срок	3 мес.
Краткосрочное обучение – тренинги, семинары	6 мес.
Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	1 год
Высшее образование/МВА	3 года

 

Обращение за субсидией

Сотрудники могут обращаться за субсидией при предоставлении заявления и программы курса. Заявление заполняется сотрудником  совместно с менеджером по персоналу. Его подписывают сотрудник, начальник отдела, начальник подразделения. Если инициатором обучения является руководитель, он заполняет запрос на обучение.

 

Решение

Заявление или запрос рассматриваются руководством компании; решение принимается в течение  недели с момента получения заявления  или запроса.

Возмещение  расходов

Возмещение расходов на обучение происходит на основании  счетов, полученных от обучающей компании и в соответствии с лимитами, определенными  организацией. Компания заключает договор  с образовательным учреждением, в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником. Образовательное учреждение выписывает счет компании только на сумму, которая должна быть выплачена компанией по договору. Оставшуюся сумму сотрудник выплачивает самостоятельно.

Необходимые документы.

1. заявление или запрос  на обучение 

2. программа курса.

3. договор, заключаемый  между обучающей компанией и  предприятием ООО «АРГОС»

4. ученический договор  между компанией и сотрудником 

5. Счет.

Обязательства

Сотрудник выплачивает за обучение свою часть суммы.

Сотрудник выплачивает  сумму в период, определенный в  договоре.

Сотрудник обязуется  проработать в компании срок, определенный в таблице П1.

Сотрудник должен посетить все занятия, предусмотренные курсом, успешно завершить обучение и получить диплом или сертификат.

Сотрудник обязан активно  применять в своей работе полученные во время обучения теоретические  знания и практические навыки.

 

 

Заключительные  положения

Если сотрудник прерывает  обучение или не получает в конце  обучения диплом или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, или прекращает работу в компании ранее срока, оговоренного в договоре, он возмещает компании полную сумму, затраченную на его обучение. Если сотрудник прерывает обучение из- за заболевания или травмы, он возмещает компании затраты на его обучение пропорционально периоду, во время которого он обучался.

Приложение 5

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР