Совершенствование системы подготовки кадров

Рис.2 - Схема процесса профессионального обучения

Потребность в обучении различных категорий персонала  организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях:

- обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала;

- обучение предоставляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией;

- обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.

Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы и/или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержании высокого уровня их профессиональной компетентности. В зависимости от содержания учебных программ, от категории обучающихся (руководители, специалисты, служащие, рабочие), от глубины образовательного процесса, от количества обучающихся выбираются наиболее оптимальные формы и методы обучения. При этом следует, руководствоваться тем, насколько эффективно воздействие данных форм и методов на обучающегося или конкретную группу обучающихся.

Кадровая политика предприятия, в частности политика в области  обучения и повышения квалификации, оказывает особенно сильное влияние  на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и  видов обучения, которые будут финансироваться. Основными ресурсами необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучающегося).

Бюджет обучения и  повышения квалификации персонала  предприятия формируется на основе планов обучения и потребности в  обучении персонала. Однако размер финансовых средств, выделяемых на обучение, во многом зависит от уровня доходности предприятия и позиции руководства в отношении обучения.

3. Определение содержания, форм и методов обучения и  необходимых ресурсов. Содержание  обучения должно, прежде всего,  вытекать из задач, стоящих  перед компанией в краткосрочной  и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности. Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой мере содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей. Другой фактор, оказывающий влияние на результаты обучения - сложность изучаемого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами), тем больше времени требуется для усвоения.

Степень структурированности  учебного материала также оказывает  значительное влияние на успех обучения. Учебный материал должен быть организован  так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, сформировать системное, комплексное понимание изучаемого предмета. Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, наставником) в ходе обучения:

- повышение уровня знаний, осведомленности;

- развитие моторных навыков;

- развитие навыков межличностного общения;

- развитие навыков анализа проблем и подготовки решений.

К сожалению, далеко не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организации. Компании часто проводят обучение своего персонала, не получая от этого должной отдачи. Это случается по следующим причинам:

- руководство может ошибочно считать, что с недостатками и проблемами в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т. п.) можно справиться с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, помогающие обеспечить востребованность результатов обучения. Без такой подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности лиц, прошедших обучение;

- в ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют;

- работников обучают по программам, привычным для данной организации, но уже утратившим свою актуальность, или обучение проходит по популярным в данное время и широко рекламируемым программам, которые слабо связаны с потребностями организации;

В зависимости от содержания учебных программ, от категории обучающихся (руководители, специалисты, служащие, рабочие), от глубины образовательного процесса, от количества обучающихся  выбираются наиболее оптимальные формы  и методы обучения. При этом следует, руководствоваться тем, насколько эффективно воздействие данных форм и методов на обучающегося или конкретную группу обучающихся.

4. Выбор или подготовка  преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов. Для проведения учебного процесса многие крупные организации имеют штатных преподавателей, тренеров. Могут привлекаться к работе в качестве преподавателей собственные работники - специалисты, обладающие необходимыми знаниями и опытом. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Непосредственное участие в процессе обучения руководителей-практиков, знающих важнейшие детали работы слушателей, при соответствующей их подготовке и при правильной организации этого участия положительно сказывается на результатах учебы. Подбор преподавателей осуществляется в первую очередь на основании их способности и желания работать в этом качестве. Кроме того, следует учитывать такие формальные критерии, как возраст, образование и опыт работы. Большое значение имеют также коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития и умение ясно излагать свои мысли. После того, как отобраны работники, которые будут работать в качестве преподавателей, необходимо организовать их обучение. В ходе этой подготовки преподаватели должны более глубоко освоить тот предмет, который им предстоит преподавать, научиться тому, как лучше структурировать учебный материал, как выбирать и использовать наиболее эффективные методы обучения с учетом рассматриваемых тем и состава слушателей. Преподаватели также должны уметь обеспечивать высокий уровень мотивации слушателей к обучению и повышать их готовность к применению полученных знаний и навыков в реальной работе. Если же по каким-либо причинам организация не имеет возможности привлекать к обучению собственных преподавателей, то может быть найдено достаточное число внешних источников для приглашения преподавателей. Так, например, преподавателей могут предоставить организации, специализирующиеся на обучении в соответствующей области (университеты, институты, бизнес-школы, консалтинговые фирмы) .

5. Разработка комплекса  подготовительных мероприятий, в  том числе составление положений  и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, назначение ответственных, формирование учебных групп.

При формировании учебных  групп необходимо учитывать уровень  образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу не должны попадать новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем.

6. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью,  обеспечение бесперебойной реализации  учебной программы и обеспечение  обучающихся всем необходимым. Непосредственное обучение, которое основывается на следующих принципах:

- обучаемый должен быть заинтересован в результатах. Чтобы научиться, человек должен этого хотеть. Наличие такой мотивации определяет энтузиазм слушателей, концентрирует их внимание на учебной деятельности, подкрепляет усвоенное. В свою очередь, на заинтересованность воздействуют убежденность и восприимчивость обучаемых. На рисунке 1 представлены четыре фактора, способствующие высокой степени заинтересованности;

- изучение должно подкрепляться. Специалисты в области психологии поведения считают, что обучающиеся достигают лучших результатов, если полученные в процессе обучения навыки сразу же подкрепляются. Обучающийся, достигнувший определенных сдвигов, должен быть поощрен (через премирование, продвижение и т.д.). Для обучающихся должны устанавливаться определенные стандарты, которые им нужно достигнуть, в том числе промежуточные. Это делает цель зримой и дает чувство удовлетворения, если она достигается;

- обучение должно включать практику. Требуется время, чтобы усвоить изучаемый материал и обобщить его. А для этого нужно не только его повторение, но и подкрепление на практике;

- представленный материал должен быть осмыслен. Этому могут помочь специализированные материалы - примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельного изучения. В эффективном учебном процессе наставник действует, как помощник;

- методы обучения следует разнообразить;

- имеющийся материал должен быть осмыслен учащимися. Это означает, что на его усвоение должно быть выделено достаточно времени;

- теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке. Наставник должен делать все возможное, чтобы приблизить процесс обучения к реальности, тогда после возвращения на работу повышающий квалификацию будет способен немедленно применить свои знания на практике;

- оценка эффективности обучения. Наибольшие споры среди специалистов вызывает вопрос определения эффективности обучения. Это связано с методологическими трудностями определения эффективности, и поэтому эффективность может быть определена только приблизительно;

Экономическая эффективность  обучения определяется соотношением между  суммарными затратами на организацию  и проведение обучения и финансовыми  результатами обучения, выраженными  в виде прироста полезных результатов деятельности компании, увеличения его потенциала, снижения затрат на его функционирование и уровня риска деятельности. К результатам деятельности системы обучения можно отнести:

- улучшение качества работы;

- увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;

- расширение числа рассматриваемых вариантов при принятии решения специалистами и руководителями, что влияет на его оптимальность;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

- снижение вероятности аварий и поломок оборудования;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- улучшение координации действий работников;

- рост способности работать в команде.

 

1.3 Формы и  методы обучения персонала в организации

Для оптимального проведения обучения сотрудников компании, необходимо правильно выбрать формы и  методы обучения. Обучение рабочих кадров на предприятиях осуществляется в трех основных формах: индивидуальной, бригадной и курсовой.

При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепляется  инструктор, назначаемый из числа  квалифицированных рабочих или  мастеров. Обучение проводится в соответствии с программой на отдельном рабочем месте в реальных производственных условиях.

Бригадная форма обучения применяется при обучении группы рабочих по одной специальности.

Курсовая система обучения предполагает два этапа: первый - в  учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе под руководством инженеров отдела производственного обучения; второй - на рабочих местах и действующих цехах предприятия под руководством мастера производственного обучения или индивидуально под руководством инструктора [13, с. 158-159].

Различают следующие формы обучения персонала:

- коучинг (наставничество) - демонстрация и объяснение приемов работы прямо на рабочем месте. Это основной метод обучения непосредственно в фирме;