Совершенствование системы подготовки кадров

 

Говоря об обучении персонала, специалисты выделяют внутреннее (внутрифирменное, внутрипроизводственное, внутриорганизационное, внутрикорпоративное, корпоративное) и внешнее обучение персонала (осуществляемое внешними организациями).

Что касается самого понятия  «внутрифирменное обучение», то оно  еще недостаточно распространено в  теории и практике управления организацией и персоналом. За ним не сложилась  еще четких определений, но оно имеет достаточно высокий научно-практический потенциал. Рассмотрим некоторые определения данного понятия, которые дают российские и зарубежные исследователи:

«Внутрифирменное обучение - особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации» [10, c.163].

«Корпоративное обучение - это особая система организации  профессиональной подготовки. Как правило, программы корпоративного обучения создаются специально для конкретной организации и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям (инновациям) в организации». Марр Р. и Шмидт Г. утверждают, что: «учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным повышением квалификации. При этом не имеет значение, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях» [8, c.141] .

Таким образом, можно  сформулировать следующие рабочие  определения:

Обучение персонала:

- это форма организации учебного процесса;

- особая система обучения, ориентированная на персонал  конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей.

Система внутрифирменного обучения персонала - это комплекс взаимосвязанных процессов, структур, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, реализуемый непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. Данная система обучения обеспечивает образовательный процесс, направленный на интеграцию и постоянное совершенствование компетентности, развитие индивидуальных знаний, умений и навыков работников, необходимых для обеспечения конкурентоспособности организации. Процессы - это этапы организации и проведения внутрифирменного обучения, а структуры - это специалисты или подразделения (сектора, отделы, управления), занимающиеся вопросами обучения. Внутрикорпоративная система обучения нацелена на решение специфичных для организации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании.

Можно выделить следующие  характеристики системы обучения персонала: - Целенаправленность. Ориентированность всех проводимых мероприятий на постановку и реализацию целей развития организации, как на системообразующий фактор;

- Единство процессов накопления, выработки и трансляции знаний. Наличие в мероприятиях по обучению и самообучению компонентов творчества, разработок проектов оптимизации деятельности, принятия значимых решений;

- Открытость. Готовность сотрудников к обмену полезным опытом внутри коллектива, а также к «отчуждению» и передаче собственного опыта в информационный банк компании;

К достоинствам системы обучения персонала можно отнести:

- возможность получения более глубоких профессиональных знаний, дифференциации программ подготовки персонала применительно к потребностям организации;

- включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;

- относительно однородный состав участников;

- специалисты не покидают на длительное время своё предприятие;

- возможность приспособить содержание и сроки обучения в связи с производственной необходимостью и отзывать работника;

- возможность использования собственного оборудования и технологии;

- менее затратный способ обучения относительно неорганизационной подготовки персонала;

- большие возможности индивидуализации подготовки и изучения способностей персонала к обучению;

- активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена опытом между коллегами;

- развитие организационной культуры в процессе обучения и воспитания работников;

- лучшие возможности контроля;

- выполнение выпускных работ слушателями программ внутрифирменного обучения направлено на анализ конкретных проблем, стоящих перед предприятием и на выработку эффективных мероприятий, направленных на их решение;

К недостаткам системы  обучения относятся:

- повышение нагрузки на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения;

- ограничение программ обучения узкопрофессиональными вопросами, что не способствует развитию широкого профессионального кругозора;

- необходимость создания собственной учебно-материальной базы, требующей ее постоянного обновления;

- участники обучения могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде коллег или в присутствии руководителя;

- отсутствие обмена опытом и информацией с работниками других предприятий;

- отвлечение от обучения для выполнения текущих дел.

Управление системой обучения персонала - деятельность по определению концепции (целей, задач, стратегических ориентиров), механизмов, программы, бюджетирования обучения компании, а также разработка программ по их реализации. В процессе управления системой обучения предприятия следует помнить, что она эффективна только в том случае, если тесно связана с важнейшими направлениями системы управления персоналом - системой стимулирования труда, работой с резервом, программой адаптации персонала, оценкой результатов деятельности персонала и т.д. Система обучения работников организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставлять работникам возможность для обучения согласно их интересам. Это диктует требования к гибкости (подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда. Актуальность разработки в компании системой обучения персонала определяется следующими факторами:

- дефицит на рынке труда специалистов необходимой квалификации;

- несоответствие системы государственного и коммерческого профессионального образования требованиям компании;

- внутрифирменная система обучения помогает работнику принять корпоративную культуру компании;

- внутрифирменная система обучения является центральным звеном системы управления знаниями, когда носителем профессиональных знаний является компания (а не отдельные сотрудники).

Корпоративное обучение в первую очередь становится необходимым, когда компания активно растет: расширяется рынок, открываются представительства, филиалы, магазины, салоны и как следствие, увеличивается число сотрудников. При этом в компании уже накопился успешный опыт в области управления, работы с клиентом, который обеспечил этот рост, и этот опыт необходимо передавать и поддерживать. Для компаний, которые находятся в более стабильном положении, по сравнению с быстро растущими компаниями, корпоративное обучение тоже не менее важно. Корпоративное обучение позволяет создать активную среду внутри компании, которая не только аккумулирует уже имеющиеся знания и навыки, но и позволяет быстро усваивать новый опыт, усиливая конкурентные преимущества компании.

Система профессионального образования предполагает следующие основные виды обучения:

- первичное обучение лиц, принятых на работу;

- ежегодное обучение актуальным вопросам профессиональной деятельности;

- периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддерживания квалификации всего контингента на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

- обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля);

- обучение работников с начальным или более высоким уровнем квалификации вторым (смежным) профессиям. 

 

1.2 Этапы управления системой профессионального обучения персонала

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решения новых задач, т.е. развитию новых компетенций. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как «Дженерал Моторс», составляют сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитии своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличение вклада каждого сотрудника в достижении организационных целей.

Помимо непосредственного влияния  на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в  организации, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя.

 

В современных условиях возрастает роль системы внутрифирменного обучения в организации, то есть достижения соответствия профессионального и  квалификационного уровней сотрудников реальным задачам компании.

Системное обучение в  отличие от разовых мероприятий  предусматривает несколько этапов. Исследователи данного вопроса  предлагают различные модели. Кибанов  А.Я. рассматривает этот процесс  циклически [26, c.412], а Цыпкин Ю.А. [18, c.203],предлагает общую модель обучения и развития. В данном исследовании за рабочую модель была взята модель основных направлений работы при организации обучения персонала, предложенная Курбатовой М.Б. и Магурой М.И. [7, c.412]. Они выделяют семь основных направлений:

1. Постановка целей  обучения персонала. Без четкого  определения целей обучение теряет  свою направленность и осмысленность  для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

- достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

- сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

- приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

- повышение уровня трудовой мотивации персонала;

- повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

- формирование у обучающихся склонностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

- информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения могут существенно  варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем. При изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

2. Определение потребности в  обучении. Систематический анализ  потребности в обучении различных  категорий персонала необходим  для определения того, какие формы  и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ , должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Схема процесса обучение показана на рисунке 2.