Розробка хутра

Фактори

Середня експертна оцінка, бали

Середня вагомість факторів

Зважений рівень впливу, бали

Споживачі

+5

0,1

+0,5

Постачальники

+3

0,1

+0,3

Конкуренти

-2

0,1

-0,2

Державні органи влади

-3

0,05

-0,15

Інфраструктура

-5

0,1

-0,5

Законодавчі акти

-3

0,08

-0,24

Профспілки, партії та інші громадські організації

+2

0,04

+0,08

Система економічних відносин у державі

+3

0,04

+0,12

Організації-сусіди

0

0,03

0

Міжнародні події

-3

0,05

-0,15

Міжнародне оточення

+2

0,05

+0,1

Науково-технічний прогрес (НТП)

-4

0,08

-0,32

Політичні обставини

+3

0,01

+0,03

Соціально-культурні обставини

-2

0,05

-0,1

Рівень техніки та технології

-3

0,07

-0,21

Особливості міжнародних економічних  відносин

-4

0,03

-0,12

Стан економіки

-3

0,02

-0,06

Фактори

Середня експертна оцінка, бали

Середня вагомість факторів

Зважений рівень впливу, бали

1

2

3

4

Цілі

+5

0,09

0,45

Структура

+4

0,15

0,6

Завдання

+4

0,06

0,24

Технологія

+3

0,2

0,3

Працівники

+4

0,3

1,2

Ресурси

+3

0,2

0,6

Посади працівників

Чисельність

Функції (види діяльності) працівників

Відповідальність і повноваження

Факт.

Раціон.

1

2

3

4

5

Головний керівник

1

1

Здійснює загальне керівництво  організацією

Відповідає за ефективне функціонування організації, відповідає перед державними органами за дотримання законів, здійснює функції в межах наданих повноважень.

Заступник головного керівника

1

1

Здійснює керівництво роботою  виробничих підрозділів.

Наділений повноваженнями у відповідності  до своєї посади.

Заступник з маркетингу

0

1

Здійснює загальне керівництво  маркетинговими дослідженнями, процесами оцінки конкурентоспроможності продукції, рекламною діяльністю тощо.

Наділений повноваженнями у відповідності  до своєї посади.

Менеджер із закупок

1

1

Забезпечення сировиною та продукцією.

Відповідає перед директором за ефективну роботу постачальників.

Головний кухар

1

1

Керує процесами на кухні

Відповідає за розробку економічної  стратегії, впровадження прогресивних економічних ідей тощо.

Головний бухгалтер

1

1

Здійснює керівництво бухгалтерією, здійснює бухгалтерський облік, ведення обліку  всіх фінансово-матеріальних цінностей, контроль за витратами фінансово-матеріальних цінностей, організація виплат заробітної плати, складання звітів та балансів, визначення потреби у фінансових ресурсах, взаємовідносини з бюджетом, складає місячні , квартальні, річні звіти.

Відповідає перед директором за ефективну роботу бухгалтерії та за свою роботу. Має право  також підписувати документи, які входять до його компетенції.

Спеціаліст з реклами та маркетингу

1

1

Забезпечення активної дії на ринок за допомогою всіх доступних заходів.

Реклама, формування  попиту, прямий маркетинг.

Помічник кухара

1

1

Виконує обов’язки на кухні, приготування.

Наділений повноваженнями у відповідності  до своєї посади.

Офіціанти

3

3

Забезпечують обслуговування клієнтів

Наділений повноваженнями у відповідності  до своєї посади.

Прийом замовлення на касі

2

2

Здійснюють запис замовлення і  передача їх на кухню і офіціантам.

Наділений повноваженнями у відповідності  до своєї посади.

Бухгалтери

0

1

Виконують бухгалтерські розрахунки, підпорядковуються головному бухгалтеру. Здійснюють нарахування зарплати, премій, доплат, надбавок, ведуть облік кадрів.

Відповідають перед головним бухгалтером  за вчасне виконання і точність бухгалтерських розрахунків. Відповідають перед головним бухгалтером за нарахування зарплати, премій, доплат, надбавок, ведуть облік кадрів. Наділені повноваженнями у відповідності  до своєї посади.

Відділ кадрів

0

1

Керує процесами прийом на роботу нових працівників і навчання вже існуючих.

Наділений повноваженнями у відповідності  до своєї посади.

Всього

12

15

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості  застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального  і морального стимулювання праці, в  яких знаходять відображення теорії

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст  потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб М. Туган-Барановського

Виділив 5 груп потреб:

1)фізіологічні;

2)статеві;

3)симптоматичні інстинкти та  потреби;

4)альтруїстичні;

5) потреби практичного характеру.

Особливе значення відіграє приналежність  до народностей, моральні та релігійні погляди

Цю теорію можна застосовувати  до всіх працівників. Вона сприятиме  успішній діяльності ТзОВ на міжнародному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особливості.

Зарплата, премії, надбавки, доплати, які успішному задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру.

Ієрархія потреб А. Маслоу

1. Потреби діляться на первинні  та вторинні.

2.   Поведінка людей визначається  потребами нижчого характеру

3.. Після задоволення потреб  їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватись керівники при формуванні мотиваційних систем.  

Зарплата, премії, надбавки, доплати, обіди, похвали, делегування повноважень, подарунки, можливість посування по службі. При цьому чим вищий  статус працівника, чим вища цього посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед цим працівником

Теорія потреб Д. Мак - Клелланда

1.Три потреби: влади, успіху, причетності. 

2. Увага приділяється потребам вищого рівня, вважаючи, що потреби нижчого рівня задоволені.

Цю теорію можна застосовувати  тоді, коли керуюча система вже  забезпечила на достатньому рівні  задоволення первинних потреб і  увага акцентується на вторинних

Передбачає збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці тощо

Теорія потреб К. Альдерфера

1. Основними групами потреб вважають потреба існування; зв’язку; зростання.
2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Необхідність її застосування випливає з наявності прямого та зворотного руху в задоволенні потреб.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують принцип такий матеріального стимулювання як забезпечення зростання зарплати в міру підвищення ефективності виробничо - господарської діяльності.

Теорія потреб Ф. Герцберга

1.Виділяються гігієнічні та  мотиваційні. Фактори.

2. Гігієнічні фактори не дають  з’явитись незадоволенню роботою.

3. Мотиваційні фактори впливають  на поведінку.

Цю теорію можна застосувати  до усіх без винятків працівників.

Мотиваційні фактори формують в  працівників мотиви щодо виконання  певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цілей.

Теорії потреб Д.

Мак  Грегора

1. Теорія “Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи, відповідальності, тому для того, щоб стимулювати їх до праці слід використовувати контроль та погрози.
2. Теорія “У” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження .
3. Працівники більш схильні до теорії “У”, але організаційні умови та поведінка керівників зумовлюють вибір ними теорії “Х”.

Якщо в організації можна  досить чітко поділити усіх працівників  на дві групи: схильних до уникнення  виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального  виконання і перевиконання завдань. Слід зауважити що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії “Х” для мотивації  використовують матеріальне стягнення  за погане виконання роботи. Для  забезпечення вибору працівниками теорії „У” використовують забезпечення можливості підвищення зарплати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку.

Теорії потреб У. Оучі

1. Теорія „Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.
2. Вагомими стимулами є довірчі  взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, в яких вже первинні потреби працівників  задоволені на належному рівні, при  цьому існують чітко визначені  організаційні цілі, культивується  корпоративний дух, забезпечується прозорість та взаємо узгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система  матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до поставлених цілей.

Прецесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікувань В. Врума

1.Передбачає такі очікування: “затрати  зусилля-очікування певного рівня  результатів”; “стримані результати  –очікування певної винагороди”;  “очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби”.

2.Невідємність урахування усіх  видів очікування.

Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження  індивідуальних очікувань працівників  та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих механізмів.

Передбачає використання усієї  розгалуженої системи матеріальних стимулів.

Теорія справедливості С. Адамса

1.Дотримування принципів справедливості  та об’єктивності при установленні  та розподілі винагород.

2.Врахування можливої реакції  працівників на несправедливе  мотивування.

Неврахування цієї теорії може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та несправедливо оцінені.

Передбачає диференціацію окладів  відповідно до посади, кваліфікації тощо; також використовуються премії, надбавки, доплати.

Теорія партисипативного управління

1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

2. Орієнтація на задоволення потреб вищого порядку.

Можливо використовувати в організації  з децентралізованою системою управління, в якій керівники використовують демократичні стилі керівництва  та їхні підходи.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія результативної валентності  Дж. Аткінсона

1.Стверджує,що будь-яка людина  прагне досягнути успіху, самоствердитись,  реалізувати власний потенціал.

2.Мотивація діяльності залежать  від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників  досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Для того, щоб повністю реалізувати  здібності працівників слід забезпечити  можливість підвищення зарплати за виконання  престижних робіт, що викликатиме в  індивіда бажання досягнути успіху і, відповідно, принести успіх організації.

Теорія Л.Портера і Е. Лоулера

1. Включає елементи теорії очікувань і справедливості.
2. Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який в свою чергу визначається затраченими зусиллями , здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.

Теорію доцільно застосовувати, оскільки вона є комплексною та враховує значний  перелік чинників.

Обґрунтовується необхідність застосування всіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників.

Теорія морального стимулювання

1.Орієнтується на задоволення  потреб вищого порядку.

2.Базується на використанні  моральних стимулів.

Доцільно застосовувати, але обов’язково  як доповнення до матеріально стимулювання, оскільки у протилежному випадку мотивуюча дія моральних стимулів зникатиме.

Не передбачає.

Теорія матеріального стимулювання праці

1.Передбачає формування і використання  систем матеріальних стимулів  праці і заробітної плати відповідно  до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. 2.Базується на використанні матеріальних стимулів.

3. Є найдійовішою з позицій  мотивування. 

Є обов’язковою для застосування , оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для  задоволення переважної більшості потреб працівників.

Передбачає використання різноманітних  форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо.

Посадові особи

Посадовий оклад (тарифна ставка), грн.

Надбавки,

доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати, грн.

Величина раціональної заробітної плати, грн.

Характер

Величина, грн.

Характер

Величина, грн.

Головний керівник

2200

Персональна

100

Від  прибутку

2100

4400

4400

Заступник керівника

2000

Від прибутку

1400

3400

3500

Заступник з маркетингу

2000

Від прибутку

1400

3400

     3550

Менеджер із закупок

1800

Від прибутку

1550

       3350

    3350

Головний бухгалтер

1800

 За поза нормований час

100

Від прибутку

900

2800

2820

Головний кухар

1500

-

50

За якість робіт

375

1925

2120

Спеціаліст з реклами та маркетингу

1300

-

50

За освоєння суміжних професій

Особливі умови праці

Від р

350

1700

1720

Помічник кухара

1400

100

1500

1650

Бухгалтери

1200

-

30

170

1400

1535

Відділ кадрів

1200

35

175

1410

1530

Прийом замовлення на касі

1200

50

50

1300

1500

Офіціанти

1200

40

60

1300

1500