Разработка системы совершенствования управления мотивацией персонала

Теория  ожидания объясняет мотивацию, связывая ее в основном с усилиями и выполнением работы, а не с характером конкретных вознаграждений/наказаний. Если эта связь четко прослеживается и она достаточно сильная, тогда вознаграждение/наказание будет вызывать мощный эффект мотивации. Если же эта связь слабая или вообще отсутствует, никакой мотивации не будет. Кроме того, если нужно, чтобы определенное вознаграждение или наказание оказало воздействие на поведение человека, этот человек должен иметь желание получить данное вознаграждение или избежать конкретных наказаний.

Подводя итог, можно сделать следующие  выводы. Если стоит цель повысить мотивацию сотрудников, в соответствии с теорией ожидания следует учитывать три группы факторов:

• связь между усилиями и показателями выполнения работы;
• связь между показателями выполнения работы и вознаграждением/наказанием;
• типы имеющихся вознаграждений/наказаний.

Разрабатывая  «теорию справедливости», Адамс выдвинул предположение, что люди сравнивают зависимость между своими вложенными ресурсами и полученными результатами с тем, что они видят у других, и со своим прошлым опытом. Люди стремятся снизить ощущаемую ими несправедливость в отношении себя, вследствие чего, например, начинают хуже работать или требуют более высокого вознаграждения. Люди анализируют связь между работой и результатами, решают, справедливо ли к ним относятся, и действуют соответствующим образом [10].

В теории ожидания предполагается, что работники мотивированы желанием максимизировать ценность обмена со своей организацией. Иногда цена более напряженной работы – стресс и сокращение свободного времени – перевешивает ожидаемую выгоду, например, повышение статуса или продвижение по служебной лестнице. Производя расчет вероятности и ценности, люди решают, как им действовать, и мотивированы они будут тогда, когда связь между прилагаемыми усилиями, выполнением работы и вознаграждением очевидна.

Таким образом, для эффективной работы аптечной организации не достаточно только профессионализма сотрудников. Каким бы квалифицированным ни был специалист, его трудовая активность зависит от желания работать или, говоря иначе, от сформировавшихся у него мотивов к труду и воздействующих на него стимулов труда. Стимулы (от лат. Stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) играют роль «раздражителей» под влиянием которых «включатся» мотивы к труду [36].

Стимулирование  труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и специалиста одновременно.

Стимулирование  труда должно опираться на систему  трудовых норм и ценностей, которые  сформировались у сотрудников организации, т.е. на мотивационную структуру работников.

1.3. Влияние на мотивацию  системы оплаты труда работников

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность становится необходимо-достаточной для удовлетворения значимых потребностей работника. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а работать лучше, что обусловлено трудовыми отношениями. Стимулирование труда – это побуждение работника с помощью поощрений: предоставления преимуществ, льгот, публичного оказания почета, повышения его престижа. Тем не менее, применение этих механизмов мотивации должно быть психологически обоснованно, чтобы не задевать личного достоинства работника. Денежное вознаграждение обладает огромной стимулирующей силой. Однако, когда эффект его применения недостаточен, руководителю не следует сетовать на неблагодарность или леность подчиненных. Намного разумнее найти истинную причину возникшего мотивационного торможения. Корректировка поведения подчиненных предполагает использование руководителем критики в их адрес, и чрезвычайно

важно знать, как правильно ею распорядиться.

При всей специфике, пользе и необходимости стимулов все зависит также от уровня управленческой культуры, опыта, знаний руководителя. Необходимость в гибкости систем льгот привела к тому, что в разных странах такие системы сегодня отвечают потребностям большинства работников, что приводит к одновременному повышению производительности труда и прибыльности производства. Большая роль отводится рациональной организации труда.

Последним направлением является использование гибких систем оплаты труда, основанных на участии работников в прибылях предприятия и в распределении доходов. Они позволяют одновременно увеличить и производительность труда, и прибыльность производства. В последнее время этот новый подход к формированию системы оплаты труда все больше стремится включать и элементы морального стимулирования.

Низкий уровень заработной платы оказывает негативное и разрушающее воздействие на экономику, препятствует выходу страны из кризиса. Связанное с низкой заработной платой падение жизненного уровня населения является не

только следствием кризиса, но и причиной его тяжелого и затяжного характера, так как игнорируется аксиома: назначение производства – в удовлетворении потребностей людей. Дешевизна рабочей силы не стимулирует инвестиций в трудосберегающие технологии, создает препятствия для научно-технического прогресса.

Невысокая заработная плата тормозит проведение социальных реформ, так как основная часть ее расходуется на питание (60-70%), а оставшаяся часть недостаточна для оплаты жилья, медицинской помощи, которые ранее в значительной мере оплачивались из общественных фондов потребления. Сокращается набор потребляемых товаров и услуг, вследствие чего замедляется перестройка отраслевой структуры народного хозяйства.

Считается, что высокий уровень заработной платы может стать причиной сокращения спроса на труд. Однако в России сокращение занятости шло одновременно с резким уменьшением заработной платы и было связано, главным образом, со спадом производства. Одним из существенных недостатков прежней социально-экономической системы было отсутствие форм и механизмов эффективной мотивации высокопроизводительного труда. Впрочем, и сама система не требовала такого труда в условиях жесткого государственного регулирования цен и заработной платы, а так же результатов деятельности и их распределения. Но применявшиеся формы и методы оплаты труда, дополняемые выплатами из общественных фондов потребления, достаточно  органично вписывались в систему отношений государственного социализма. Проанализировав в период реформ положение с заработной платой, можно сделать вывод, что к старым проблемам и неразрешенным противоречиям добавились ещё и новые. Без преувеличения можно сказать, что сам институт заработной платы – один из самых важных в рыночной экономике – переживает сейчас кризис.

В последнее  время в нашей стране активно  обсуждается вопрос о реформировании системы заработной платы, опубликован проект новой концепции. Эта реформа во многом отличается от тех тарифных реформ, которые проводились в нашей стране в 30-80-е годы. Она рассматривается как составная часть комплексной реформы социальной сферы, рассчитана на длительный, имеющий ряд этапов период.

При выборе целей реформирования организации  и оплаты труда обозначились два  разных подхода: первый состоял в  том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй – на уровне предприятия. Предприятия получили право решения практически всех вопросов организации труда и его оплаты. Но и в том, и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и самих работников в вопросах  объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а так же поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

Решение проблемы о кардинальном повышении  заработной платы неразрывно связано с обоснованием ее соотношения с темпами роста производительности труда. Вывод о том, что при опережающих темпах роста заработной платы затраты на рабочую силу, приходящиеся на единицу товара, увеличиваются, а конкурентоспособность экономики снижается, является верным только при неизменном соотношении доходов по факторам производства. Бесспорно, заработная плата в России не является рыночной категорией. Рабочая сила не всегда покупается как фактор производства,  о ее цене не договариваются до начала работы.

Размеры оплаты труда чаще всего определяют по остаточному принципу, хотя в некоторых случаях она может быть завышена, если работник готов перейти к конкурентам и выдать коммерческие секреты. Коллективно-договорных торгов по заработной плате не ведется. Истинная цена своей рабочей силы работникам неизвестна. В коммерческих структурах и на предприятиях, имеющих высокую заработную плату, часть ее не показывается в отчетности для сокращения налогов. Но при этом уменьшается оплата за отпуск, больничных листов, а в дальнейшем и размер пенсии.

В данных условиях можно считать экономически обоснованной такую политику, которая  направлена на обеспечение опережающих  темпов роста заработной платы над  производительностью труда. Причем, во-первых, рост заработной платы в отраслях бюджетной сферы должен происходить за счет ограничения необоснованно высоких доходов от собственности и предпринимательской деятельности монополистов и тех компаний, которые присваивают природную ренту, получая на этом сверхприбыль;  во-вторых, указанное опережение должно носить кратковременный характер до выхода на оптимальное соотношение оплаты труда и ВВП.

В современных  условиях дальнейшее совершенствование  оплаты труда все больше нацелено на стимулирование роста его производительности. Именно в этом направлении осуществляются поиски новых форм и методов организации оплаты труда.

1.4. Направления совершенствования системы мотивации персонала

 Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим предприятиям  не  удается  добиться желаемых  целей:  повысить  производительность труда,  заинтересовать  в  результатах  деятельности  компании  рядовых  сотрудников  и  т.д. 

В  большинстве  случаев причина подобных  неудач в том, что система мотивации не учитывает  особенностей  конкретного предприятия:  либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из  советского прошлого, либо  заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться  неплохих  результатов. Копируя  некоторые  фрагменты  системы  стимулирования персонала, менеджеры не  задумываются о  том, что  система  мотивации  каждого  предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала. 

Для качественного изменения  ситуации  требуются  полное  или частичное перепроектирование  системы стимулирования и повторное ее внедрение. 

Существует ряд требований, на которые следует  ориентироваться  при  создании  системы стимулирования: 

• объективность:  размер  вознаграждения работника должен определяться на основе  объективной оценки результатов его труда; 
• предсказуемость: работник должен знать, какое  вознаграждение  он  получит  в  зависимости от результатов своего труда; 
• адекватность:  вознаграждение  должно быть  адекватно трудовому вкладу  каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; 
• своевременность:  вознаграждение  должно  следовать  за  достижением  результата  как можно быстрее; 
• значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым; 
• справедливость:  правила  определения вознаграждения  должны  быть  понятны  каждому  сотруднику  организации  и  быть  справедливыми, в том числе с его точки зрения [6]. 

Как  показывает  практика,  несоблюдение этих  требований  приводит  к  нестабильности  в коллективе  и  оказывает  сильный  демотивирующий эффект. 

Очень  важно  в  самом  начале  процесса  разработки  четко  определить  цели,  которые  предприятие  планирует  достичь,  внедрив  новую систему мотивации.

Определение целей, концентрация внимания на  достижении  желаемого  дают  возможность  выработать критерии, с помощью которых каждый  сотрудник  способен  оценивать  деятельность  (свою  и  других)  с  четко  определенной точки зрения. 

Системы  стимулирования  труда,  помимо решения  задач  работодателя  и  удовлетворения потребностей  сотрудников,  должны  выполнять и дополнительные функции:

• привлечение  квалифицированных  специалистов; 
• сохранение  групп  профессионалов  в  течение необходимого срока.

Существует  три  наиболее  важных  условия  создания  эффективной  системы  мотивации: 

1)  цели,  которые  предприятие  стремится  достичь  благодаря  новой  системе  мотивации; 

2) доступные  финансовые и  административные  ресурсы  компании,  которые   понадобятся  для внедрения   и  поддержания  системы; 

3)  особенности бизнеса, стиль управления и корпоративная структура компании.

По  мнению  основателя  современного  менеджмента П. Дракера, «поощрительные доплаты  всегда  представляются  как  вознаграждение за высокое качество работы» [4].

Если,  несмотря  на  положительный  имидж  предприятия,  люди  все  же  не  желают  хорошо работать, то постоянное повышение их заработной  платы  –  вовсе  не  выход  из  ситуации.  Использование  имиджа  в  качестве  единственного стимула  в  этом  случае  приводит  к  следующим негативным последствиям: