Разработка системы совершенствования управления мотивацией персонала

I. Оставить  базовые выплаты так, как они  есть, и добавить переменные выплаты тем, чья производительность труда и качество работы исключительны.

II. Заменить часть базовых выплат переменными выплатами на основе следующих альтернатив:

A) уменьшение  базовых окладов, разработка системы  стимулирования, в конечном счете, превышающей замещенную часть при хорошей работе;

Б) заморозить базовые выплаты, разработать систему  стимулирования для финансирования будущих подъемов оплаты, которые, по сути, должны зарабатываться в периоде стимулирования (т. е. перед подъемом оплаты)

B) сократить  потенциал базовой оплаты со  временем, разработать систему стимулирования, как в варианте «б», но оставить  ограниченное повышение базовых  выплат, т.е. сделать плавный переход  к системе компенсации. 

Для ООО  «Мелодия здоровья» выбран вариант 1. В стратегию аптечной организации вводится лозунг всеобщей мотивации персонала. В части переменных выплат вводятся вознаграждения за хорошее обслуживание клиентов, единовременные выплаты за выполнение особо важных заданий. В части ежегодных выплат используется система распределения заработанной прибыли. Данные выплаты не рассматриваются как рост затрат на оплату труда, скорее это сокращение затрат на оплату труда за счет повышения его эффективности. Ведь все выплаты производятся из заработанной прибыли.

Когда модернизируется компенсационная система, то нужно оценить возможности предприятия платить те деньги, которые полагаются по новой системе. Достаточно часто встречаются ситуации, когда количество переменных выплат может достигать таких сумм, что руководству аптеки становится неловко выплачивать такие деньги сотрудникам, и оно пытается задним числом аннулировать какие-то пункты компенсационной системы.

Отдельная проблема - мониторинг эффективности новой системы компенсаций. Ряд выплат, в основном премий может быть рассчитан на достаточно отдаленную перспективу (премии по итогам года), а система вознаграждения должна сработать неоднократно, прежде чем работник начнет осознавать механизм ее действия и направлять свои трудовые усилия в запланированное русло. Кроме измерения и отслеживания объективных показателей производительности труда работников, необходимо периодически определять удовлетворенность сотрудников новыми условиями денежного вознаграждения, для чего можно применять методы анкетирования и опросов. Результаты мониторинга компенсационной системы должны приводить к модификации условий и механизмов денежного вознаграждения.

Создавая  систему вознаграждения, следует  помнить, что от того, как организация  вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит её успех.

Поэтому разработка системы оплаты и стимулирования труда является стратегически важной областью руководителя любой аптечной организации. В то же время компенсация, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, является крайне чувствительной областью, в которой цена ошибки чрезвычайно высока. Неправильные решения могут привести к болезненным последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижении производительности труда, высокой текучести специалистов, напряженности в отношениях между сотрудниками. Поэтому все изменения в этой сфере должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены.

 

Таким образом, результаты диагностики мотивационной структуры и анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных организациях позволили разработать методический подход к формированию системы оплаты и стимулирования труда с четким мотивационным механизмом, основанным на дифференциации оплаты в зависимости от квалификационной сложности, напряженности и ответственности труда, учитывающим профессиональный уровень и производственное поведение специалиста. Разработаны структура, содержание и принципы формирования компенсационного пакета аптечной организации, состоящего из постоянной заработной платы, переменной заработной платы и системы социальных льгот.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В результате проведенного исследования процесса совершенствования  управления мотивацией персонала на примере ООО Аптеки «Мелодия здоровья»  были сделаны следующие выводы.

В первой главе работы были изучены и теоретически обобщены данные отечественной и зарубежной литературы по проблеме мотивации персонала.

В результате изучения данных литературы выявлено наличие интенсивного развития научных исследований, посвященных отдельным проблемам сферы управления фармацевтическими кадрами: организация труда; формирование мотивационной среды в аптечной организации.

Каждый руководитель, стремящийся добиться высокой прибыльности, не обходится без мотивации труда подчиненных. В итоге все руководители, применяющие различные методы стимулирования, находят стимулы  мотивации труда. Одни  из них являются эффективными, другие – менее результативными, третьи – совсем не подходят к современным условиям экономики. В результате приходится искать все новые и новые возможности, чтобы заставить подчиненного работать эффективнее и производительнее.

Было  проведено изучение сущности и содержания понятия мотивации персонала. Мотивация – это система мероприятий, которые побуждают сотрудников компании выполнять поставленные цели с большей отдачей. Ее создание основывается на взаимном учете интересов компании и работника.

Исключительно полезной для организаций является теория ожидания, давшая аналитическую модель для воздействия на степень удовлетворения от работы или некачественное выполнение работы.

В работе рассмотрена типология мотивации  В.И. Герчикова, выделившего различные смыслообразующие  мотивы  и комплексы  возможных средств их  удовлетворения. Проанализированы профессиональный, инструментальный, патриотический, избегательный и хозяйский типы мотивации, а также различные формы мотивирования персонала: негативные (неудовольствие, наказания, угроза потери работы), денежные (зарплата, премии, доплаты), натуральные (покупка или аренда жилья,  предоставление автомобиля и пр.), моральные (благодарность и т.п.), патернализм (забота о работнике), условия работы, ее содержание и организация, привлечение к совладению и участию в   управлении и др.

Существуют  универсальные методы формирования мотивации. Основные инструменты мотивации: грамотная постановка цели и внимательное отношение к сотрудникам.

В работе проведен анализ влияния на мотивацию  системы оплаты труда работников. Изучена цель и значение стимулирования труда - побуждения работника с помощью поощрений: предоставления преимуществ, льгот, публичного оказания почета, повышения его престижа. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а работать лучше, что обусловлено трудовыми отношениями.

Материальное  стимулирование в комплексной системе  стимулирования сотрудников представлено такими стимулами, как постоянные выплаты (основная и дополнительная зарплата), переменные выплаты (премия за результат), единовременные выплаты, трудовые и  социальные льготы, а также различные  штрафы.

Также в  первой главе выделены основные направления  совершенствования системы мотивации  персонала.

Проведен  анализ основных требований, на которые  следует  ориентироваться  при  создании  системы стимулирования, таких как объективность, адекватность, предсказуемость, своевременность, значимость и справедливость. Несоблюдение этих  требований  приводит  к  нестабильности  в коллективе  и  оказывает  сильный  демотивирующий эффект. 

Существует  три  наиболее  важных  условия  создания  эффективной  системы  мотивации: 

1)  цели,  которые  предприятие  стремится  достичь  благодаря  новой  системе  мотивации; 

2) доступные  финансовые и  административные  ресурсы  компании,  которые   понадобятся  для внедрения   и  поддержания  системы; 

3)  особенности бизнеса, стиль управления и корпоративная структура компании.

Вторая  глава работы посвящена изучению системы мотивации персонала  в ООО «Мелодия здоровья».

В процессе введения рыночного механизма хозяйствования в аптечных организациях до сих пор не реализована его главная функция - стимулирование работника к активной трудовой деятельности. Проведенное нами социологическое исследование и анализ состояния дел в сфере стимулирования труда показало, что проблема совершенствования подходов  и принципов стимулирования трудовой активности в аптечных организациях  объективно существует и является весьма актуальной.

Изучение мотивационной структуры фармацевтических специалистов проводили по факторам удовлетворенности трудом и ценностным факторам. 

Факторы удовлетворенности трудом или качеством труда в аптеке включают в себя такие параметры, как отношение к содержанию выполняемой работы, отношения в рабочем коллективе, удовлетворенность условиями работы и заработной платой, отношение к управлению.

К ценностным факторам в работе отнесены размер и способы получения денежного  вознаграждения; перспективы профессионального, карьерного и личностного роста; ценность общности коллектива; ценность безопасности, стабильности и защищенности; ценность самодостаточности, независимости  и комфорт на рабочем месте.

Наивысшие показатели значимости получили такие  факторы, как хорошие отношения  с коллегами и начальством, высокая  заработная плата, осмысленность, содержательность и интерес в работе.

Проведенная диагностика мотивационной структуры фармацевтических специалистов, в результате которой установлено, что в 70% случаев неудовлетворенность работой фармацевтических специалистов связана с качеством управления. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями специалистов показало наличие проблем в мотивационной сфере аптечных организаций, в первую очередь в сфере материального стимулирования труда.

Изучение  системы материального стимулирования труда показало, что существующая система материального стимулирования трудовой активности в аптечных организациях в значительной мере малоэффективна. 35% наемных работников считают, что в их организации отсутствует система материального стимулирования труда, 5% - думают, что есть, но сами о ней ничего не знают. Еще 28% заявляют, что какие-то элементы стимулирования есть, но они имеют слабое представление о механизме, качественных и количественных критериях. И только 32% работников считают, что они полностью осведомлены о системе материального стимулирования в организации. О системе материального взыскания осведомлено абсолютное большинство респондентов, так 70% специалистов отметили о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины и 24% о вычетах за допущенные в работе ошибки.

По оценкам  работников, действующая система  оплаты труда не выполняет стимулирующей  функции, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность. Реальным основанием для определения размера заработной платы часто является статус или положение специалиста в структуре организации, когда каждая должностная позиция имеет свой фиксированный уровень оплаты, независимо от качества или количества выполненной работы. Должностной оклад аптечных работников слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива, от личных деловых качеств, профессиональных знаний и умений.

Были  изучены основные стимулы, повышающие эффективность труда работников ООО «Мелодия здоровья». По данным исследования почти 68% фармацевтических специалистов смогли бы работать более интенсивно при условии объективного повышения должностного оклада, размер которого учитывал объем, сложность и напряженность труда. Около половины специалистов стимулами для более интенсивного и качественного труда считают хорошее отношение к ним руководства организации и ввод новых надбавок и доплат за результаты труда.

Третья  глава исследования посвящена разработке системы совершенствования управления мотивацией персонала. По результатам диагностики мотивационной структуры и анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных организациях обоснован методический подход к формированию системы оплаты и стимулирования труда с четким мотивационным механизмом, основанным на дифференциации оплаты в зависимости от квалификационной сложности, напряженности и ответственности труда, учитывающим профессиональный уровень и производственное поведение специалиста. Разработаны структура, содержание и принципы формирования компенсационного пакета аптечной организации, состоящего из постоянной заработной платы, переменной заработной платы и системы социальных льгот.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

Учебники, монографии, брошюры

 

1. Алова, Н.Н. Мотивация и стимулирование труда в аптечной организации: Методическое пособие /Н.Н. Алова, Е.А. Марченко. - СПб.: ООО «Агентство ИНФО ОЛ», 2004. - 20с.
2. Большаков, А.С. Современный менеджмент / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2008. – 496с.
3. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, прогресс / О. С. Виханский, A.M. Наумов. - М.: Изд-во МГУ, 2009. - 528 с.
4. Дракер, П. Управление, нацеленное на результаты / П. Дракер. - М.: Академия, 2012. - 320 с.
5. Жарков, Л.В.Управление аптечными учреждениями / Л.В. Жарков, Г.В.  Годовальников, Минск: Беларусь, 2009. - 261 с.
6. Каплан,  Р.  Стратегические  карты / Р. Каплан, Д.Нортон. -  М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. - 512 с.
7. Крылов, А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов / А.Н. Крылов. - М.: Икар, 2007.  – 295с.
8. Кушникова, Н.С. Исследование трудовой мотивации у специалистов аптечных организаций разных форм собственности г. Тюмени / Н.С. Кушникова, Г.Н. Андрианова, А.С. Пушенко / / В сб.: Материалы межрегион, науч.-практ. конф. УралФО, посвящ. 40-летию фарм. фак-та ГОУ ВПО Тюменской государственной медицинской академии МЗ РФ. - Тюмень, 2004. - С.25-26.
9. Морозова, Э.Г. Аттестация руководителей на основе комплексной оценки эффективности системы управления аптечной организацией: Метод, руководство / Э.Г. Морозова, Ю.А. Музыра. - Томск: Изд-во НТЛ, 2002. - 80 с.
10. Райгородский, Д.Я. Психология и психоанализ власти / Д.Я. Райгородский. - СПб.: Бахрах, 2007. – 446с.
11. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. - СПб.: Питер, 2011.-192 с.
12. Шабанова, Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии / Г.П. Шабанова. - СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2001.-192 с.
13. Шарахова, Е.Ф. Разработка системы оплаты и стимулирования труда в аптечной орг<span class="Normal__Char"