Разработка системы совершенствования управления мотивацией персонала

Содержание

 

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала 6

1.1. Формирование стратегии управления персоналом 6

1.2. Сущность  и содержание понятия мотивации персонала 11

1.3. Влияние на мотивацию системы оплаты труда работников 20

1.4. Направления совершенствования системы мотивации персонала 23

Глава 2. Изучение системы мотивации персонала 28

в ООО «Мелодия здоровья» 28

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 28

2.2. Диагностика мотивационной структуры работников аптеки 37

2.3. Изучение системы материального стимулирования труда 42

2.4. Изучение стимулов, повышающих эффективность труда 46

Глава 3. Разработка системы совершенствования управления мотивацией персонала 52

3.1. Методическая основа формирования системы мотивации 52

персонала 52

3.2. Совершенствование выплаты заработной платы 55

Заключение 77

Список использованных источников 82

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы. В настоящее время перед большинством российских предприятий стоит актуальная и сложная задача овладения  современными  методами управления.  Классические  первичные показатели  успеха компании, такие как счет в банке, запасы готовой продукции и средства производства   утрачивают прежнее значение. XXI  век оценивает конкретные  преимущества  и возможности  развития  предприятий их  интеллектуальным потенциалом.

Конкурентоспособность  любой российской компании относительно  предприятий и фирм высокоразвитых  стран, судя  по  качеству товаров  и  услуг  в  сочетании  с производительностью,  эффективностью  их производства, является достаточно низкой, даже с учетом того, что во многих компаниях внедряются современные  технологии  производства, высокопроизводительное оборудование и станки.  Но,  несмотря  на  это,  разрыв  в уровнях качества  и производительности нарастает.

Без  радикального  пересмотра  систем управления обеспечить  надлежащий  экономический результат  не  может даже самое  современное  оборудование,   а современные технологии  управления  в отечественных компаниях находятся сегодня далеко не  на  должном уровне. То же самое можно сказать и в отношении кадровых ресурсов,  оценки  их  качества  и эффективности использования. Особенно это актуально в области мотивации персонала.  Отсутствие современных систем  и методов,  ориентация на  эффективные  в эру индустриальной  экономики подходы,  являются ключевыми организационными  проблемами, поскольку   связаны интеллектуальным капиталом - главной ценностью любой  организации.

Интеллектуальный  капитал  представляет собой интеллектуальную  материю,  включающую знания, информацию, интеллектуальную собственность, опыт – все, что обеспечивает создание ценностей [50].  Это коллективная интеллектуальная энергия, сумма  компетенций  всех работников  компании,  обеспечивающая  её конкурентоспособность. 

Для  эффективного  управления интеллектуальным  капиталом требуется использование таких технологий мотивации персонала,  которые позволят экономить товарно-материальные  запасы,  все виды организационных ресурсов, повышать  жизнеспособность компаний, высвобождать финансы,  увеличивать их прибыльность.

Степень разработанности проблемы. В научной литературе достаточно широко освещены вопросы выявления и систематизации функций управления персоналом, подробно рассмотрены отдельные составляющие работы с персоналом. Основная масса исследований ориентирована на работу с персоналом крупных организаций, и опираются на функционирование кадровых служб. Разработанные подходы к систематизации функций управления персоналом слабо адаптированы к условиям работы предприятий малого и среднего бизнеса, к которым относятся аптечные организации.

Исследования, направленные на совершенствование работы с фармацевтическим персоналом, касаются отдельных аспектов этой проблемы: система правого обеспечения деятельности фармацевтического персонала (А.В. Солонинина); организация труда и охрана профессионального здоровья (Л.М. Манойлова); основы государственного управления фармацевтическим персоналом (И.Г. Комиссинская); профессиональная адаптация провизоров в рыночных условиях (И.М. Раздорская, Н.С. Кушникова); изучение содержания труда провизоров (Г.Ф. Лозовая); формирование корпоративной культуры аптечной организации (Т.И. Урусова, И.Г.Хмелевская).

Изучению  отдельных проблем работы с фармацевтическими  кадрами посвящены научные исследования Г.Т. Глембоцкой, П.В. Лопатина, Э.Г. Морозовой, Л.В. Мошковой, Р.С. Скулковой и др.

В то же время функции управления кадрами  в аптечных организациях не разработаны  с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе. В связи с этим важной и актуальной научной задачей является разработка системы совершенствования мотивации персонала аптечных организаций, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить инструментами управления для достижения целей организации.

 Целью исследования явилась разработка теоретических и методологических основ совершенствования управления мотивацией персонала аптечной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

• изучить и теоретически обобщить данные отечественной и зарубежной

литературы  по проблеме мотивации персонала;

• выявить основные тенденции и проблемы организации работы с персоналом в аптечных организациях;
• разработать теоретические основы формирования системы управления персоналом аптечной организации и основных её элементов с позиций системного подхода;
• изучить мотивационную структуру фармацевтических специалистов и обосновать методические подходы к формированию системы оплаты и стимулирования труда в аптечных организациях;
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала аптечной организации.

Объект исследования: аптека ООО «Мелодия здоровья».

Предмет исследования: совершенствование управления мотивацией персонала в аптечной организации.

В работе использовались следующие методы: наблюдения, системного, логического, математико-статистического анализа, метод экспертных оценок, социологические методы исследования.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала

 

1.1. Формирование стратегии управления персоналом

 

Управление  персоналом как специализированная функция в организации начала официально формироваться незадолго до 1900 года. Основные функции первых специалистов по управлению персоналом сводились к подбору работников (агенты по найму), устройству больниц и школ для рабочих, контролю условий труда [3].

Существенные  изменения в управлении персоналом произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы XX века. Эти изменения были предопределены тремя важнейшими факторами:

• появлением и распространением научной организации труда;
• развитием профсоюзного движения;
• активным вмешательством государства в отношения между работниками и работодателями.

Теория  научной организации труда, основы которой были заложены в начале XX века в работах Ф. Тейлора, а позднее расширены другими исследователями, совершила своеобразную революцию в управлении организации в целом и персоналом в частности. В соответствии с данной теорией  существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность.

В основе этих методов лежало разделение труда  и глубокая специализация сотрудников. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии - инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов [25].

Развитие  машинного производства, объединившего  массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов практически во всех индустриальных странах. К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику во всех промышленно развитых странах.

Резкое  социальное расслоение общества в индустриально  развитых странах, происходящее на фоне быстрого роста производительных сил, сопровождалось в первые десятилетия XX века усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями.

Повышение значимости коллективного соглашения и взаимоотношений между профессиональными союзами и руководством, расширило сферу ответственности специалистов, занимающихся вопросами персонала, особенно в области производства, коммунальных услуг и транспорта.

Вмешательство государств привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В некоторых странах появились специальные государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у предприятий появилась потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль его соблюдения администрацией предприятия, а также осуществляющих взаимодействие с государственными органами. Организации стали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами, - отделы кадров.

В середине ХХ столетия в индустриально развитых странах произошли законодательные изменения, значительно усложнившие государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным работникам, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды.

Возникнув в 20 - 30-е годы XX века, специализированные отделы по вопросам персонала долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства предприятия. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями.

В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий самой жизнью была поставлена грандиозная задача - в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшими направлениями деятельности отделов по управлению персоналом.

Во время  войны дальнейшее развитие получило зародившиеся в начале века «управление  производительностью», состоявшее в  разработке оптимальных рабочих методов и планировании численности рабочих на основе экономических показателей.

В послевоенный период компании, и, прежде всего американские, впервые занялись переподготовкой  инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность  и значение профессионального обучения внутри организации значительно возросли, а вместе с тем возросла и роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

Еще в  конце 20-х годов американские ученые Э.Мэйо и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», утверждающую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, столько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора. Последствия Великой депрессии и Вторая мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбергера, однако в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористкие методы организации перестали приносить желаемую отдачу. В 1960 году Д. МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функций принятия решений на верхних эшелонах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Работы МакГрегора и других теоретиков управления, разделявших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние на развитие стратегии управления персоналом. В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы подготовки руководителей за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческим фактором - индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом [47]. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимающие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками.