Проблеми та перспективи кадроовго менеджменту у мiжнародному бiзнесi та вiтчизнянiй практицi

Втім, негативні сторони  також присутні, - це виявляється  зокрема у такому:

• необхідність переговорів та укладення угоди (хоча б навіть в усній формі) з приводу виконання кожного окремого замовлення – адже, на відміну від штатного чи телепрацівника, фрилансер є підприємцем, який може прийняти, а може й не прийняти кожне окремо взяте замовлення;
• ускладнення комунікацій через перебування фрилансера далеко поза офісом (одне лише ознайомлення фрилансера з конкретним замовленням вимагає від компанії витрат часу);
• фрилансер цілком може надавати аналогічні послуги конкурентам, через що зростає небезпека цінової ескалації з боку фрилансерів;
• компанія не може залучити фрилансерів до корпоративної культури, а отже, формування лояльності є надзвичайно важким або й неможливим.

Таким чином, форми та види зайнятості у міжнародному бізнесі  є доволі різноманітними. Їхня специфіка  визначається особливостями законодавства  та національної практики бізнесу в  окремих країнах та галузях, а  також корпоративною культурою всередині компанії – суб’єкта міжнародного бізнесу. Разом з тим, вибір тієї чи іншої форми зайнятості є безпосереднім наслідком пошуку спільних інтересів, з одного боку, компанією, та з іншого боку, - потенційним її працівником. Крім того, вплив на вибір форми зайнятості може чинити конкуренція як між роботодавцями, так і між працівниками. Кожен із них обиратиме більш привабливу форму зайнятості – як фінансово, так і міркувань власної безпеки чи з огляду на інші чинники. Остаточне ж рішення кожним із них прийматиметься, безперечно, з огляду на необхідність ефективного задоволення власних потреб.

2.2. ТЕОРЕТИЧНІ КОНЦЕПЦІЇ МОТИВАЦІЇ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ

Забезпечення ефективності діяльності працівника на його посаді – завдання, безперечно, дуже складне. Навіть в умовах, коли працівники походять із того самого культурного середовища, що й керівництво, можуть виникати непорозуміння через наявні відмінності – за статевою, віковою, майновою чи довільною іншою ознакою. Однак у випадку, коли йдеться про відмінності у культурі, традиціях та звичаях, посилені релігійною, расовою, етичною тощо розмаїтістю всередині однієї компанії, питання забезпечення інтересу працівника до якості виконуваної роботи стає ще більш складним. Саме тому вважаємо за потрібне розглянути теоретичні концепції забезпечення мотивації діяльності працівників.

Передовсім зауважимо, що класичний менеджмент виділяє  дві групи теорій, які пояснюють  поведінку людини на робочому місці  щодо цілей компанії загалом та посадових  обов’язків зокрема. Одна група цих теорій наголошує на наявності в людини потреб та необхідності їх аналізу з метою наступного задоволення, - такі теорії інколи називають змістовними. Інша ж група теорій зосереджується на процесі трудової діяльності у межах компанії, - ці теорії прийнято називати процесуальними.

Є чотири популярних змістовних теорії. Це ієрархія потреб Абрахама Маслоу, теорія ЖВС, теорія гігієни як фактора мотивації, а також теорія мотивації досягнення.

Психолог Абрахам Маслоу запропонував найбільш, очевидно, відому теорію потреб. Відповідно до цієї теорії, люди мають п’ять основних видів потреб: фізіологічні, безпеки, спілкування, поваги, і самореалізації. Фізіологічні, за Маслоу, передбачають задоволення основних потреб для виживання (їжа, вода, повітря, житло). Потреби безпеки включають власне безпеку, відсутність болю й небезпечних для життя ситуацій; сюди можна також віднести страхування, медицину та пенсійне забезпечення. Потреби у спілкуванні передбачають кохання, дружбу, потребу належати до людської групи. Потреби у повазі виражаються щодо певної особистості з боку інших людей. Потреба в самореалізації займає найвищий щабель у піраміді Маслоу: про їх задоволення ідеться за умови задоволення потреб на всіх попередніх рівнях.

Маслоу вважав, що п’ять основних потреб становлять ієрархію (див. рис. 2) в напрямку від нижчих до вищих потреб. Спочатку люди прагнуть задовольнити нижчі потреби, зокрема фізіологічні, потреби, надалі намагаються задовольнити розташовані вище, наприклад, потребу в повазі. За Маслоу, щойно потреба задоволена, вона перестає мотивувати. І тоді виникає потреба в спілкуванні, яку може задовольнити, наприклад, робота в команді, яка на той момент стає мотивацією [28; 29].

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу хоча й уважається беззаперечно авторитетною, окремі дослідники наголошують, що індивід, потреби нижчого ступеня якого не до кінця задоволено, цілком може вдаватися до задоволення потреб більш високого рівня: так, зокрема, чинить особа, яка, не маючи власного житла (другий рівень – потреба у безпеці не задоволена до кінця) витрачає всі свої заощадження на придбання автомобіля представницького класу (четвертий або навіть п’ятий рівень в ієрархії потреб).

Слід зауважити, що в  тій чи іншій формі ця теорія знайшла  своє продовження в інших змістових теоріях мотивації, найбільш відомі з-поміж яких ми розглянемо нижче.

Клейтон Алдерфер запропонував теорію ЖВС (англомовна абревіатура – ERG theory) як спрощену ієрархію потреб за Маслоу, розглядаючи замість п’яти три рівні. На думку К. Алдерфера, вони такі: Ж – життєві потреби (перші два рівні у піраміді Маслоу), В – потреби взаємин (наступні два рівні), С – потреби самореалізації (відповідають останньому рівневі за А. Маслоу). Відповідно до теорії ЖВС, робота мотивує, коли надається можливість для особистого росту, за допомогою ініціативи й творчого потенціалу. Потреби взаємин, подібні до потреб спілкування. Життєві потреби є нижчестоящими, які включають основні потреби для виживання.

Теорія стверджує: якщо особа не може задовольнити вищу потребу, вона буде прагнути задовольнити нижчі потреби. Наприклад, якщо задоволення потреби росту неможливе, задоволення потреби взаємин стає головним фактором мотивації [30].

Теорія двох факторів запропонована Фредериком Герцбергом у 1959 році і відома також як теорія гігієни як фактора мотивації. Учений припускає, що робота має дві основних характеристики, якими є фактори мотивації й фактори гігієни. Фактори мотивації – сукупність характеристик робочого місця, які дозволяють людям досягати задоволення вищих потреб. Наприклад, багатообіцяюча робота може сприяти особі в задоволенні вищих потреб, зокрема таких, як потреби у повазі. Фактори гігієни включають ті характеристики робочого місця, які дозволяють людям задовольняти нижчі потреби. Наприклад, сам факт наявності роботи з заробітною платою на рівні середньої в галузі задовольняє потреби в безпеці – ідеться у тому числі про оплату оренди житла.

На відміну від інших змістовних теорій, які припускають, що бажання задовольнити будь-який вид потреби може мотивувати, Герцберг стверджує, що задоволення нижчих потреб у професійній діяльності (тобто фактор гігієни) є лише нейтральним стимулом, або стимулом відсутності демотивації. Тому тільки можливість задовольнити вищестоящі потреби (наявність дії факторів мотивації за Герцбергом) буде стимулом до ефективного виконання посадових обов’язків [31].

У 1961 році психолог Девід  МакКлеланд ідентифікував три ключових потреби, які лежать в основі мотивації. Вони включають потреби в досягненні, належності і владі.

Мотивація досягненням полягає в тому, що деяким людям (відповідно до дослідження МакКлеланда, ідеться про приблизно 10% населення Сполучених Штатів) необхідно перемогти в конкурентних ситуаціях або перевищити певний рівень. Активні люди для досягнення поставленого завдання установлюють власні цілі. Вони шукають перспективні ситуації, але можуть і уникати складних, важкодосяжних цілей, оскільки їм подобається домагатися успіху. Їм подобається усвідомлювати, що вони виконують поставлені завдання на шляху просування до мети.

Потреба влади виявляється  як послідовне прагнення впливу на інших людей з визначеною метою, бажання контролювати їх, визначати  їх поведінку або брати на себе відповідальність. Люди з чітко усвідомленою потребою влади – енергійні, ініціативні, послідовні, віддані справі, відверті і честолюбні. Іноді, звичайно, трапляється і крайній прояв – егоїзм, схильність до деспотизму та тиранії.

Потреба в належності (або причетності) реалізовується під  час соціальної взаємодії та спілкування. Тут ідеться про налагодження і підтримку дружніх взаємин з іншими особами. У ході задоволення люди зацікавлені в наявності певного кола співбесідників, потребують уваги, проблеми групи або колективу сприймають як свої власні, підтримують сприятливий мікроклімат і можуть діяти як неформальні лідери [32].

Оскільки тема нашого дослідження стосується міжнародного бізнесу, для нас буде важливим те, яким чином застосування ідей змістовних теорій мотивації можливе щодо представників різних народів. За наявності ширших меж нашого дослідження доречно було б розглянути особливості застосування кожної з них у різних країнах світу. З огляду на це, а також беручи до уваги наявність у змістових теоріях мотивації спільної логіки (яка зводиться до задоволення окремих потреб працівників), ми обмежимося невеликим зауваженням, що демонструє спільну для розглянутих теорій обмеженість.

Як уже зазначалося, відповідно до запропонованої Маслоу теорії, існує ієрархія потреб людей: після того, як людина задовольняє  потреби одного рівня, її дії спрямовуються на потреби наступного, більш високого рівня. На думку деяких дослідників, ця модель (а також похідні від неї змістові теорії), якщо вона взагалі може стосуватися реальності, узгоджується з лише з американською культурою. У таких країнах, як Японія, Греція або Мексика, де має місце потужне прагнення уникнути невизначеності, потреба у безпеці є найвищою в ієрархії потреб. У країнах, де особливо високо цінують якість життя – у Данії, Швеції, Норвегії, Фінляндії та Нідерландах, - на верхівці ієрархії перебувають соціальні потреби. Можна припустити, що групова робота буде найкращим мотиватором у країнах, де високо цінується якість (Японія). Водночас можна відмітити, що потужним мотиватором у США є потреба в досягненні.

Для того, щоб потреба  в досягненні була хорошим внутрішнім мотиватором, необхідна наявність двох культурних характеристик: готовність до розумного ризику (це виключає країни із сильним неприйняттям невизначеності) та увага до якості виконання роботи (що характерно для країн, де високо цінується якість життя). Така комбінація культурних характеристик зустрічається в англосаксонських країнах - США, Канаді, Великобританії, Австралії та Новій Зеландії. Водночас обидві ці характеристики майже повністю відсутні в таких країнах, як Чилі та Португалія.

Одначе не треба думати, що незалежних від культури мотиваторів  узагалі не існує. Наприклад, бажання  мати цікаву роботу властиве майже  всім працівникам, незалежно від  національної культури. Так само, відповідно до опитувань, проведених у США, Канаді, Австралії та Сінгапурі, найбільш цінованими випускниками коледжів результатами роботи є просування, досягнення та відповідальність; рейтинги трьох зазначених вищих потреб у згаданих країнах виявилися майже однаковими. Результати опитувань підтвердили також універсальну справедливість висновку мотиваційно-гігієнічної теорії про важливість внутрішніх факторів [33].

Так, Хофстід [34] помітив, що у країнах із високим рівнем уникнення невизначеності, наприклад, у Японії, робітники цінують безпеку понад потребу в самореалізації, прагнуть підкреслити важливість соціальних потреб порівняно з індивідуальними, зокрема потребою в самовираженні. Дослідженння, проведене в американській ТНК, що працює у 46 країнах світу, виявило деякі важливі відмінності. Англомовні країни вище за рівнем індивідуального успіху та нижче за рівнем прагнення до безпеки; франкомовні країни, будучи водночас подібними до англомовних, наголошують на безпеці та в деякій мірі на складності виконуваної роботи; в Італії та ібероамериканських країнах індивідуальний успіх до певної міри менш важливий, особливо у південноєвропейців, котрі наголошують на безпеці праці. Японія набагато більш консервативна, причому сильний акцент слід поставити на належні умови праці та дружню атмосферу.

Що ж до східноазійської  цивілізації, то і вона, і модель професійних стосунків, і, звичайно ж, ставлення до роботи в цьому регіоні завжди відрізнялися від європейських. Так, на підставі проведеного аналізу (опитування робітників) Невіс припускає, що ієрархія потреб у Китаї може бути представлена наступним чином (див. рис. 3).

Джерело: [35].

Як бачимо, його китайський варіант побудови піраміди потреб Маслоу якщо не прямо протилежний американсько-європейському, то значно від нього відрізняється (очевидно, в силу національних традицій).

Таким чином, потреби  працівників у різних країнах  відрізняються. Наприклад, відповідно до опитувань, угорці приділяють багато уваги задоволенню саме фізіологічних потреб. Натомість цього не можна сказати про тих же китайців (див. рис. 3). Крім того, навіть якщо працівники з різних країн і мають однакові потреби, то різного рівня важливості. Наприклад, одне міжнародне порівняльне дослідження показало, що цікава робота (така, яка задовольняє потребу в самореалізації) виявилася найважливішою для японців, британців та бельгійців. Водночас цікава робота виявилася набагато більш важливою для бельгійців, ніж для британців чи японців [36].

Другою великою групою теорій мотивації є процесуальні. Найбільш відомими серед них є теорія очікування, теорія справедливості та теорія установки цілей. Процесуальні теорії є більш складними, ніж змістові. Вони розглядають мотивацію як результат потреби. Крім згаданих популярних процесуальних теорій, вважаємо за потрібне розглянути також теорію оперантної зумовленості, а також модель Портера-Лоулера. Слід наголосити, що процесуальні підходи мотивації в міжнародному бізнесі застосовуються помітно рідше за змістові. Одначе ми не сумніваємося, що це не виключає їх застосування як на національному рівні окремих закордонних підрозділів компанії, так і в межах компанії в цілому.