Проблеми та перспективи кадроовго менеджменту у мiжнародному бiзнесi та вiтчизнянiй практицi

за соціальною належністю: робітники; службовці; управлінський персонал; фермери; підприємці;

за галузевою належністю: зайняті в матеріальному виробництво; невиробничій сфері; окремих великих галузях економіки (промисловість, сільське господарство, будівництво, сфера послуг тощо); підгалузях (машинобудування, металургія, транспорт, громадське харчування тощо);

за територіальною ознакою: зайняті в окремих регіонах, економічних районах, адміністративно-господарських одиницях;

за рівнем урбанізації: зайняті в міській та сільській місцевості;

за професійно-кваліфікаційною ознакою;

за статевовіковою ознакою: чоловіки та жінки; молодь, особи середнього та похилого віку; зайняті на початку трудової діяльності, в періоди створення сім’ї, набуття професії, в період активної трудової діяльності, підготовки до пенсії і т. п;

за видами власності: зайняті на підприємствах і в організаціях різних форм власності: державної, приватної або змішаної.

Розглядаючи згадані  види зайнятості у міжнародному контексті, можемо помітити, що майже всі вони можуть мати місце і в компанії, що здійснює міжнародну діяльність. Втім, цього не можна сказати про  форми зайнятості.

У межах кожного з  наведених вище видів зайнятості організація праці людей може розрізнятися різноманітними організаційно-правовими формами і нормами регулювання тривалості та режимів робочого дня, а саме: регулярністю та стабільністю трудової діяльності; місцем виконання роботи; статусом діяльності. З огляду на цю обставину виокремлюються наступні форми зайнятості, які, на наш погляд, класифікуються за ознаками, наведеними на рис. 1.

За формами організації робочого часу розрізняють повну та неповну зайнятість. Головним критерієм тут виступає відповідність критеріям чинного законодавства країни для даної галузі. Повна зайнятість — це зайнятість протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), відповідно неповна – зайнятість певної особи протягом робочого часу, меншого за повний. Виокремлюють видиму та невидиму неповну зайнятість. Видима неповна зайнятість визначається на підставі даних про заробітну плату або відпрацьований час. Невидима неповна зайнятість — переважно аналітичне поняття, яке відбивають низькі доходи, неповне використання професійної компетентності або низька продуктивність праці.

Виходячи з причин зайнятості на режимах неповного робочого часу, виокремлюють «вимушену» та «добровільну» неповну зайнятість.

Вимушеною називається  неповна зайнятість, зумовлена економічними причинами: скороченням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства, циклічним характером розвитку ринкової економіки.

Міжнародною організацією праці примусова зайнятість зі скороченням заробітної плати внаслідок зниження ділової активності підприємства визначається як скорочений робочий час або часткове безробіття. Тривалість робочого тижня, значно нижча за нормальну, коли за цим режимом працюють на постійній і добровільній основі, вважається неповним робочим тижнем [26].

В Україні вимушена неповна зайнятість поки що не регламентована законом, і тому об’єктивно та неминуче це призводить до порушення міжнародних норм. Так, у Законі України «Про зайнятість населення» [27] працюючих в умовах повного і неповного робочого часу віднесено до однієї категорії зайнятого населення. У Законі також відсутнє поняття «часткове безробіття».

Добровільною називається неповна зайнятість, зумовлена особистими або соціальними причинами: необхідністю підвищення кваліфікації, набуттям професії, станом здоров’я, вихованням дітей, необхідністю зміни професії та іншими чинниками.

Нормативно встановленого  порогу тривалості робочого тижня, від якого роблять відлік при визначенні неповної зайнятості, в більшості розвинених країн немає, адже жодних наслідків для громадянина це не має (на пенсійне забезпечення впливає не загальний обсяг робочого часу, а сума здійснених громадянином сукупних відрахувань). У деяких країнах зайнятість вважається неповною, якщо тривалість робочого часу менша від нормативної. В інших країнах встановлено точну тривалість робочого часу, нижче якого починається неповна зайнятість. Нарешті, у деяких країнах неповністю зайнятими вважаються ті, хто сам заявив, що працює неповний робочий час.

Неповна зайнятість має суттєву ознаку: це поняття може стосуватися лише осіб найманої праці. Крім того, неповністю зайнятими вважаються особи, які регулярно, постійно зайняті протягом певної кількості годин Саме тому до неповністю зайнятих не належать тимчасові, сезонні та випадкові працівники, хоча тривалість їхнього робочого часу, як правило, менша від нормативної. Це правило не стосується також тимчасових працівників на підприємствах Японії. Це пояснюється тим, що такі працівники в статусі «тимчасових» на японських підприємствах можуть працювати все своє трудове життя. Тому такі працівники, якщо тривалість робочого періоду нижча від нормативної, належать до неповністю зайнятих.

Таким чином, компанії –  суб’єкту міжнародного бізнесу доводиться стикатися як з повною, так і з неповною зайнятістю. Втім, необхідно зазначити, що неповна зайнятість має тенденції до дедалі ширшого охоплення практики міжнародного бізнесу. Передовсім це стосується діяльності фахівців найвищого рівня, чиї послуги потрібні в обсязі, значно меншому, ніж необхідно для повної зайнятості. У невеликій компанії роботи, пов’язані з обслуговуванням основного робочого процесу (незалежно від його виду та необхідної кваліфікації працівника), цілком можуть виконувати особи, що добровільно працюють на засадах неповної зайнятості у кількох подібних організаціях. Така зайнятість може бути альтернативою аутсорсингу, який як правило є дорожчим за «внутрішнє» виконання роботи. Так, зокрема, працює чимало фахівців з бухгалтерського обліку, митних декларантів, бізнес-тренерів та коучів, прибиральників та програмістів, садівників та паркувальників, психологів та перекладачів. Глобалізація вимагає від підприємств бути якомога більш мобільними у вирішенні несподівано виниклих проблем, тож наявність широкого спектру фахівців може бути дуже корисною. Втім, провести чітку грань між неповною зайнятістю та аутсорсингом доволі важко, оскільки часто такі працівники є фізичними особами-підприємцями (в Україні) або власниками фірми, де тільки вони і працюють (у багатьох інших країнах). Але якщо обсяги співпраці з такою юридичною особою є значними, її кадровий менеджмент як правило розглядає як члена команди даного підприємства.

Слід зауважити, що у  міжнародному кадровому менеджменті  рідко вдаються до вимушеної неповної зайнятості. Для переважаючого у  світі американського стилю менеджменту  більш властиве звільнення тих, для кого важко знайти роботу (за умов скорочення обсягу збуту, наприклад, або після впровадження більш ефективних технологій).

Зауважимо також, що неповна  зайнятість інколи є чи не єдиним чинником, що мотивує потенційних працівників шукати роботу саме в цій компанії.

За статусом діяльності працівника розрізняють:

первинну зайнятість, тобто основну зайнятість на основному місці роботи. Вона як правило є основним джерелом доходів для працівника;

вторинну зайнятість, тобто добровільну додаткову постійну або тимчасову трудову діяльність осіб, які вже мають основну роботу або навчаються на денній формі; те саме стосується трудової діяльності осіб, які старші або молодші працездатного віку; додаткової трудової діяльності осіб, які зайняті в домашньому або особистому підсобному господарстві. Ця зайнятість приносить додатковий дохід і називається сумісництвом.

За стабільністю трудової діяльності розрізняють:

постійну зайнятість, яка відзначається відносною стабільністю місця роботи;

тимчасову зайнятість, яка пов’язана з тимчасовим, епізодичним або сезонним характером роботи.

За характером організації робочих місць та робочого часу розрізняють:

стандартну зайнятість, яка характеризується роботою у виробничому приміщенні роботодавця; стандартним навантаженням протягом дня, тижня, року; наявністю стабільного робочого місця; чітко визначеним часом початку та закінчення робочого дня; законодавчо встановленою тривалістю робочого дня (тижня, року). Відсутність хоча б однієї з цих рис дає змогу говорити про альтернативні (нестандартні) форми зайнятості;

нестандартну альтернативну  зайнятість, тобто трудову діяльність працівників певної класифікаційної групи, яка не відповідає стандартним (типовим) правилам і потребує спеціального правового регулювання та організаційно-економічного забезпечення. До альтернативних форм зайнятості можна віднести надомну працю та форми зайнятості на умовах гнучкого робочого часу в межах робочого дня, тижня, всього періоду трудової активності людини (часткова зайнятість або відпрацювання неповного робочого часу, стиснений робочий тиждень, сумісництво, тимчасова та епізодична зайнятість і т. п.).

Альтернативні форми зайнятості розкривають додаткові можливості більш повного та результативного використання трудових ресурсів, залучення до праці тих груп населення, для яких традиційні форми зайнятості неприйнятні або незручні.

Наведені нестандартні форми зайнятості, які постійно урізноманітнюються, перетинаються зі стандартною зайнятістю. Однак навіть у разі значного поширення цих форм стандартна зайнятість у масштабах окремо взятої національної економіки все одно лишається основною. Разом з тим, частка осіб, що працюють на умовах нестандартних форм зайнятості, постійно зростає. Особливо ж великою вона є у сфері послуг, передовсім у підгалузях побутового обслуговування, громадського харчування, забезпечення дозвілля та обслуговування окремих напрямків діяльності бізнесу (так звані професійні послуги – бухгалтерські, аудиторські, коучинг тощо).

За формами правового  регулювання використання робочої сили розрізняють регламентовану (легальну) зайнятість та нерегламентовану (нелегальну) зайнятість (дикий ринок праці) – тобто нерегламентовану жодними державними документами діяльність громадян, вилучену зі сфери соціально-трудових норм і відносин. Це така діяльність, яка відбувається без укладання трудового договору, не враховується державною статистикою і нерідко перебуває на межі криміналу (тут може йтися як про несплату податків, так і про зайнятість, що передбачає кримінальну відповідальність за її факт – торгівля людьми, контрабанда, торгівля зброєю та наркотиками тощо). Нерегламентована зайнятість може мати вигляд самозайнятості та зайнятості найманою працею.

Практика діяльності компанії «ІнТекст» дає нам змогу  запропонувати наше власне (звичайно ж, з позиції компанії) бачення форм зайнятості працівників. Одразу ж зауважимо, що він помітно відрізняється від звичного, загальноприйнятого трактування поняття «форми зайнятості» і базується на тому досвіді, який накопичив кадровий менеджмент компанії за весь час її роботи на світовому ринку.

Ми вважаємо за потрібне виокремити такі форми співпраці персоналу з роботодавцем: штатне працевлаштування, телеробота та фриланс. Якщо з поняттям роботи у штаті жодних непорозумінь з приводу змісту цієї форми зайнятості не виникає, то відповідь на питання про те, чим є фриланс та телеробота, не такі однозначні.

Отже, телеробота - (синоніми: віддалена робота, дистанційна робота) — спосіб співпраці, за якого замовник та виконавець перебувають на відстані один від одного, передаючи і завдання, і результати праці, і оплату за допомогою сучасних комунікаційних засобів. У сучасних умовах телеробота відрізняється наступними рисами:

• телепрацівники мають бути співробітниками підприємства, а не вважатися особами, що працюють за контрактом;
• з метою запобігання ізоляції трудова угода повинна містити вимогу періодичного відвідання телепрацівником офісу;
• вдома у телепрацівника повинна бути окрема кімната для телероботи;
• зв’язок із телепрацівниками повинен бути більш-менш регулярним;
• телепрацівники повинні забезпечуватися тими ж соціальними та матеріальними благами, що й звичайні працівники, включно з тривалістю робочого часу, вихідними, відпусткою та можливістю підвищення кваліфікації;
• переважна більшість телепрацівників у більшості країн, у т.ч. у США, - особи, що почали працювати на фірму звичайним шляхом і лише потім перейшли на телероботу;
• телепрацівник у чистому вигляді, який прийнятий на роботу, працює та отримує оплату через глобальну мережу - явище доволі рідкісне. Як правило керівники вважають за потрібне бачити обличчя кандидата.

Спробуємо подати короткий аналіз позитивних та негативних сторін телероботи. Отже, не на користь телероботи можна сказати наступне:

• психологічний бар’єр у визнанні особи, що перебуває поза офісом, настільки ж цінним співробітником, як і того, який завжди поруч;
• розмивання організаційної культури за відсутності безпосереднього контакту співробітників;
• труднощі при створенні повноцінних віртуальних команд;
• страх втрати керованості процесом з боку керівництва.

З іншого боку, на користь телероботи свідчать наступні аргументи:

• зростання продуктивності праці;
• скорочення витрат на офіс;
• необмежене територіальне розширення ринку праці;
• можливість роботи у кількох часових поясах;
• скорочення кількості міжособових конфліктів;
• часткове скорочення витрат на обладнання.

Фрилáнсер (англ. freelancer — вільний (вільнонайманий) стрілець; у переносному значенні — вільний митець, художник) — особа, що виконує роботу без укладення довгострокової угоди, тобто виконує роботу на засадах тимчасовго працевлаштування – на період виконання певної роботи (позаштатний працівник). Перебуваючи поза постійним штатом компаній, фрилансер може одночасно виконувати замовлення для різних клієнтів.

Так само, як і щодо телероботи, спробуємо виокремити основні, властиві тільки їй характеристики такої форми зайнятості:

• фрилансер є одним із контрагентів фірми, на рівні з енергетичною компанією або Інтернет-провайдером. Таким чином, стосунки між фрилансером і замовником можна розглядати у ключі комунікацій B2B;
• скорочення витрат на офіс (на площу, обладнання робочого місця, обслуговування);
• можливість гнучкої (за витраченим часом) зайнятості: залежно від обсягів збуту компанії та економічних циклів, а також залежно від оцінки фрилансером своїх можливостей;
• можливість поєднання фрилансу із традиційною зайнятістю.

Серед позитивних (з позиції  компанії) рис фрилансу слід зазначити  наступне:

• відсутність трудових правовідносин;
• витрати на персонал, який зайнятий на засадах фрилансу та залучається тільки до виконання конкретних проектів, належать до змінних витрат;
• у контексті комунікацій B2B компанія для фрилансера є клієнтом, що дає можливість користуватися «перевагами замовника» - отримувати знижки за великий обсяг робіт, іти на інші поступки.