Проблеми та перспективи кадроовго менеджменту у мiжнародному бiзнесi та вiтчизнянiй практицi

Окрім того, вважаємо за потрібне коротко зупинитися на тенденціях, що властиві мотивації працівників саме у компаніях, діяльність яких виходить за межі одного національного ринку. Перш за все, слід окремо наголосити: разом із капіталом та технологіями людина як суб’єкт та об’єкт менеджменту постійно ускладнюється. Для того, щоб працювати у компанії, діяльність якої охоплює понад один національний ринок, їй необхідно більше знати та вміти, бути більш талановитою та здатною реагувати на зміни. Що вже й говорити, що зміни у глобалізованому середовищі набагато швидші, ніж на національних ринках, а тому працівник, готовий до такої роботи, не може бути неефективним. Мотивація такого працівника складніша, ніж рядового працівника, тому що умови, у яких він опиняється, набагато більш жорсткі та частіше змінні. Такий працівник повинен бути нескінченно відкритий потребі постійного самовдосконалення, володіти високим рівнем комунікативних навичок, а також дедалі більше виявляти ініціативу задля вирішення задач, які стають дедалі складнішими, - як і довколишній світ. Тож вимоги компаній до власних систем мотивації суттєво підвищуються, якщо серед їхніх кадрів присутні кадри міжнародні.

Крім того, важлива  риса системи мотивації міжнародних  компаній – врахування національного (етнічного, расового, традиційного, релігійного) у діяльності компаній. І хоча всередині компаній переважає хоч і повільна, але виразна тенденція до злиття колективу всередині однієї компанії в єдину родину, кількість компаній-суб’єктів міжнародного бізнесу зростає, а ще більше зростає кількість міжнародних кадрів (осіб, залучених до міжнародного бізнесу), тож слід очікувати, що національний контекст відмінностей у мотивації підсилюватиметься, а не ослабне.

Цікаво, що з прискоренням глобалізації ринки також прискорено фемінізуються. Той факт, що до останнього часу чоловіки переважали у більшості галузей, професій та посад, що вважалися більш престижними, зумовив надлишок жінок на нижчих щаблях ієрархії, тому новою хвилею міжнародних кадрів є саме жінки. Попри те, що вони загалом залишаються менш привабливими за чоловіків працівниками, слід очікувати, що тенденції на ринку праці – пристосовуватися до потреб жінок – випередять упередження проти них, пов’язане з очікуваним народженням дитини та доглядом за нею. Адже досвід передових країн, переважно європейських та північноамериканських, показав: жінки краще пристосовуються до змін та більш схильні до кар’єри, пов’язаної в міжнародною діяльністю, особливо ж коли йдеться про стрімкий початок міжнародної кар’єри.

Як бачимо, присутні у розвиткові мотивації у світі тенденції дуже різні. У будь-якому випадку, компанія, яка розраховує на тривалу та успішну діяльність на міжнародному ринку, повинна брати їх до уваги при формуванні та вдосконаленні системи мотивації.

3.2. ПЕРСПЕКТИВИ ПОШИРЕННЯ НЕСТАНДАРТНИХ ФОРМ МОТИВАЦІЇ В УКРАЇНІ

Попри те, що українська економіка за підсумками 2009 року переживає  кризу, витрати на персонал у багатьох компаніях, що стрімко розвиваються, не лише не скорочується, але й зростає. Наприклад, одна з девелоперських компаній Західної України придбала п’ять квадроциклів; специфічний транспорт знадобився підприємству для заохочення найініціативніших працівників, яким дозволяють протягом певного часу їздити на квадроциклах на роботу або подорожувати. Софтверна компанія з Дніпропетровська вважає за потрібне до премії додавати бонус, накопичивши який, працівник може витратити його на придбання апаратного забезпечення для свого комп’ютера; у такий спосіб компанія підтримує відповідність наявних вдома у співробітників апаратних засобів високим вимогам, що їх ставить ринок, не обтяжуючи його додатковими витратами.

Практика українського бізнесу демонструє, що заохочення персоналу якимось оригінальним способом поряд із загальноприйнятими методами мотивації – грішми, підвищенням по службі або просто похвалою – в українських компаніях стає звичайною практикою. «Використання нестандартних інструментів заохочення поступово стає для українських компаній правилом, а не приємним винятком», – зазначають окремі менеджери з розвитку або добору персоналу. Так, у компанії «ВВН Україна» найбільш успішним за підсумками півріччя працівникам відділу продажу крім грошової премії надається можливість три години пограти в боулінг або більярд. Також таких співробітників щомісяця можуть нагородити десятьма літрами пива, тижневою путівкою на двох за кордон або швейцарським годинником. Нарешті, щасливому продавцеві упродовж півроку дозволено не дотримуватися в робочий час дрес-коду, а також не відповідати на дзвінки начальства після 18.00.

На думку представника керівництва корпорації «Золоті Ворота», така винахідливість роботодавців — вимушений крок. У компанії переконалися, що утримати персонал українських компаній тільки грішми і бонусами вже практично неможливо. І хоча кризовий стан економіки вніс певні корективи у плани надзвичайно мобільних працівників, майбутнє відновлення підживить цю тенденцію. «Варто буде конкурентові запропонувати на $200 більше, і працівник піде», — стверджують у згаданій компанії. Тому в «Золотих Воротах» розробили комплекс мотиваційних програм, у яких матеріальна складова, за задумом керівництва, не повинна відігравати головну роль. Для розробки програми мотивації було проведене опитування серед співробітників, яке показало, що основний мотив працівника — професійне зростання, на другому місці розташувалася сприятлива атмосфера в колективі й лише на третьому матеріальний чинник.

У «Золотих Воротах» уже традиційною стала корпоративна першість з футболу за участю команд, сформованих з працівників усіх бізнес-структур, що входять до компанії. Гравцям замовляють уніформу, на матчі запрошують професійних коментатора та ді-джея для музичного супроводу, словом, захід перетворюється на справжнє шоу. Улітку крім футбольної першості корпорація «Золоті Ворота» організовує турнір із волейболу, змагання зі стрільби з лука, взимку — чемпіонат із боулінгу.

Слід зазначити, що боулінг, попри його невелику популярність ще десять років тому, став справді поширеним способом організувати корпоративне святкування у спортивному стилі. У цьому контексті популярний також більярд, поступово здобувають колишню популярність ковзани.

Витоки інтересу до спортивних змагань слід, очевидно, шукати у радянських традиціях. Однак якщо працівник радянського заводу брав участь у змаганнях через примус або бажання відлучитися від роботи (набагато рідше – з міркувань можливості перемоги та отримання призів чи премій), то сучасний українець бере участь у спортивному заході, керуючись корпоративним духом. Компанія у такий спосіб забезпечує реалізацію його потреб у спілкуванні, належності, досягненнях; останнє особливо важливе, якщо працівник не є найкращим у своєму роді на професійному полі.

На спорт звертають увагу і в компанії McDonald’s Ukraіne. З 1998 року тут проводять конкурс «Усі зірки», переможці якого працюють під час проведення Олімпійських ігор у ресторанах McDonald’s, розташованих в олімпійському селищі, й відповідно мають можливість побувати на спортивних змаганнях.

Долучати співробітників до спорту в компанії почали після  того, як McDonald’s стала партнером Міжнародного Олімпійського комітету. 11 працівників українського підрозділу знаменитої мережі фастфудів відвідали Олімпійські ігри в Афінах у 2004 році, ще двоє учасників внутрішньокорпоративного конкурсу працювали у серпні 2008 року в Пекіні.

Спорт – не єдиний вид  дозвілля, розвиткові якого сприяє McDonald’s – компанія проводить міжнародний конкурс вокалу «Голос McDonald’s». Торік Під час першого етапу всі охочі працівники компанії надсилали організаторам відеозапис пісень у своєму виконанні, після чого компетентне журі, до складу якого входили і професійні музиканти, вибрало трьох переможців. Кожному з них компанія оплатила зйомку професійного кліпу, з яким вони вирушили на міжнародний конкурс «Голос McDonald’s», а також надала можливість взяти участь у фінальній частині кастингу української версії «Фабрики зірок».

Розвиває таланти своїх  працівників і компанія «МТС». Згадавши традиції радянських конкурсів «Алло, ми шукаємо таланти!», вона свого часу організувала проект «Ліга чемпіонів МТС Україна». Метою заходу було заохочення працівників компанії, що досягли у своїх захопленнях великих успіхів. За словами представниці керівництва компанії, сотні співробітників МТС Україна відгукнулися на цю пропозицію й надіслали розповіді про свої захоплення: фотографією, альпінізмом, соціальними проектами, поезією, мотоспортом, футболом. Переможці, яких визначали всі працівники шляхом голосування, отримали «корисні» призи — незамінні для їхнього хобі предмети.

Досвід компанії Total HR Consultіng підтверджує, що основною причиною впровадження роботодавцями нестандартних програм мотивації є жорстка боротьба за фахівців: у такий спосіб компанії намагаються зберегти людський ресурс в умовах гострого дефіциту висококваліфікованих кадрів. У комунікаційній агенції SPN Ogіlvy PR вважають, що системи мотивації мають бути спрямовані насамперед на тих працівників, від яких безпосередньо залежить бізнес компанії. Наприклад, на ветеранів фірми. Керівники, щоб утримати «світлих голів», уже стали розробляти спеціальні програми заохочення довгожителів. Наприклад, дехто влаштовує виїзні корпоративи для ветеранів до Туреччини та Єгипту.

Уже згадувана тут корпорація «Золоті Ворота» нещодавно запровадила звання «Герой корпорації». Його присвоюють заслуженому співробітникові компанії, який пропрацював у ній довгий час і продемонстрував високі результати: впровадив ефективні програми або розробив успішні проекти. Крім морального задоволення герой «Золотих Воріт» отримує ще й матеріальну винагороду: довічну стипендію. Позиція компанії може бути описана так: у нашій країні зникли приклади для наслідування, а вони потрібні людям, тож ми знаходимо їх усередині компанії.

Нестандартні підходи  компанії використовують і при виплаті  бонусів за результатами роботи. Наприклад, премію отримує кожен працівник  Брітіш Американ Тобакко Україна, який привів у компанію нового співробітника. Ще більш активною є вже згадувана тут дніпропетровська софтверна компанія, яка готова подарувати дзеркальну фотокамеру будь-якому співробітнику-програмісту, який залучив свого знайомого до роботи в компанії.

До кризи у МТС Україна персонал преміювали за роботу над чужими помилками. На внутрішньокорпоративному форумі працівник розмістив знімки рекламного білборда МТС, розташованого поруч із рекламним плакатом основного конкурента. Оскільки компанія МТС прагне домінувати у зовнішній рекламі, ця інформація виявилася дуже корисною. Маркетинговий відділ відповідно відреагував на присутність білборда конкурента, а потім виявив ініціативу щодо нагородження спостережливого колеги. Згодом було навіть розпочато спеціальну акцію «Фото-quest/Місто реклами»: відтоді всі працівники МТС стежать за якістю зовнішньої реклами компанії по всій Україні, і якщо помічають невдале розташування, фотографують їх і розміщують знімки на корпоративному форумі. Їх нагороджують спеціальними призами.

До нетрадиційних форм мотивації компанії вдаються, щоб  не лише оцінити заслуги працівників, а й указати на прорахунки у їхній роботі. Зокрема, у згадуваній компанії «ВВН» навіть розроблено спеціальну програму «Черепаха forever» і «Отримай скунса». Регіональному менеджерові, підрозділ якого показав найгірший результат за підсумками місяця, урочисто вручають живу черепаху на ім’я Даша або фотографію скунса з автографом генерального менеджера компанії. До черепахи додають інструкцію з догляду за нею, і працівник, який її отримав, протягом місяця, до наступного підбиття підсумків, зобов’язаний піклуватися про тварину. При цьому залишити Дашу вдома на маму чи бабусю не вийде — черепаха повинна жити в офісі компанії.

Втім, фахівці в галузі управління персоналом неоднозначно ставляться до таких нововведень. На думку більшості з них, публічною має бути похвала, а осуд і догани, нехай навіть у такій жартівливій формі, — віч-на-віч. У компанії ВВН визнають, що на момент старту програм «Черепаха forever» і «Отримай скунса» мало місце побоювання негативних реакцій з боку співробітників, адже імена нових господарів черепахи дізнаються не лише їхні колеги по підрозділу, а й увесь персонал компанії. Втім, побоювання виявилися марними: програму адекватно сприйняли, і вона стала активно працювати.

Попри те, що міжнародні компанії активно використовують нестандартні способи мотивації персоналу, новаторами таких розробок, як це не дивно, є переважно підприємства з українським корінням. Українські підприємства гнучкіші й вигадливіші, коли йдеться про адаптацію, вони оперативно реагують на ситуацію на ринку праці. Кадрова ж політика транснаціональних компаній в Україні визначається головним офісом, там діють чіткі стандарти, а місцевому менеджменту складніше проявити ініціативу.

Таким чином, попри незначну тривалість розвитку української економіки національний бізнес, поставлений у жорсткі умови необхідності виживання та розвитку, орієнтується як правило на традиційне винагородження, однак інновації все ж застосовуються, що свідчить про наявність значних перспектив розвитку мотиваційного менеджменту в українському бізнесі.

3.3. ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ МОТИВАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ В КОМПАНІЇ «ІНТЕКСТ»

Мотиваційна система  компанії «ІнТекст» сформувалася у бізнес-середовищі під впливом чинників, про які вже коротко згадувалося вище. Вважаємо за потрібне перелічити окремі з них, які вирішально вплинули на загальні риси мотиваційної системи компанії:

- «ІнТекст» працює  у міжнародному, більш турбулентному,  ніж українське, середовищі;

- «ІнТекст» працює на доволі динамічному ринку; крім того, динаміка розвитку компанії перевищує темпи зростання ринку (див. дод. B);

- «ІнТекст» надає послуги, а не продає товари, тому обслуговування клієнта є безпосередною складовою самої послуги;

- «ІнТекст» є соціально відповідальною компанією;

- ресурсами для «ІнТексту» є люди, тому в силу їх причетності до успіху компанії вона розглядає їх як персонал навіть тоді, коли вони працюють поза штатом.

З огляду на вищезазначене, персонал «ІнТексту» можна вважати  міжнародними кадрами, причому це стосується як проект-менеджерів та редакторів, так і позаштатних підрядників, оскільки їм так само, як і штатному персоналу, доводиться відповідати за високі вимоги міжнародного ринку до якості послуг, що пропонуються замовникові. Саме ця риса визначає рівень вимог до мотиваційної системи компанії.